人力資源管理論文范文
人力資源管理論文范文
在全球經(jīng)濟(jì)背景下發(fā)展的中國(guó)經(jīng)濟(jì)，面臨著更多的變數(shù)和競(jìng)爭(zhēng)。環(huán)境的變化對(duì)中國(guó)企業(yè)不斷提出變革的要求，而人力資源管理得到了中國(guó)企業(yè)前所未有的廣泛重視。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理論文范文，供大家參考。
人力資源管理論文范文篇一
《 探討我國(guó)護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀及對(duì)策 》
摘 要：探討研究國(guó)內(nèi)外護(hù)理人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀，針對(duì)我國(guó)目前護(hù)理人力資源的匱乏及護(hù)理人力資源機(jī)構(gòu)的不合理、職責(zé)不清等存在的問(wèn)題。改善當(dāng)前醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的問(wèn)題應(yīng)樹立正確的護(hù)理人力資源管理理念，充分認(rèn)識(shí)“人才是第一資源”;建立科學(xué)合理的選人、用人機(jī)制;建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制，搞好護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，嘗試進(jìn)行護(hù)理人力資源能級(jí)劃分，營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境。使我國(guó)的護(hù)理人力資源配置更加科學(xué)、合理。
關(guān)鍵詞：護(hù)理 人力資源 現(xiàn)狀
醫(yī)院是一個(gè)知識(shí)密集的服務(wù)群體，醫(yī)生護(hù)士成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源成為醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的重要方式。護(hù)理人力資源的管理及創(chuàng)新成為目前醫(yī)院的首要問(wèn)題。護(hù)理人力資源管理是指護(hù)理組織對(duì)護(hù)士有效管理和使用的思想和行為，其內(nèi)涵就是通過(guò)一定的手段，吸引、開發(fā)和保持一個(gè)高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍，并通過(guò)高素質(zhì)的護(hù)士實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程[1]。目前人民生活水平的不斷提高人們對(duì)健康要求的不斷提高。因此對(duì)護(hù)理質(zhì)量也相應(yīng)提高。護(hù)理人員的合理配備直接關(guān)系到醫(yī)院的綜合水品的體現(xiàn)。如何合理的管理護(hù)理人力資源的分配，成為醫(yī)院發(fā)展的重要體現(xiàn)[2]。本文結(jié)合我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀及管理實(shí)際，針對(duì)我國(guó)護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題對(duì)護(hù)理人力資源管理進(jìn)行探討。
1 護(hù)理人員資源的概念
護(hù)理人力資源是在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)具有從事護(hù)理工作智力和體力能力的人員，也就是指具有護(hù)理專業(yè)中專及以上學(xué)歷，通過(guò)全國(guó)護(hù)理職業(yè)考試并取得護(hù)士從業(yè)資格證書，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)直接從事為病人提供服務(wù)的護(hù)理人員[3]。
2 我國(guó)護(hù)理人員資源的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
護(hù)理人力資源嚴(yán)重匱乏護(hù)理人力資源短缺是伴隨人口老齡化、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產(chǎn)生的全球性問(wèn)題[4]。我國(guó)截止2001年底護(hù)士總數(shù)占全國(guó)衛(wèi)生技術(shù)人員的28.55%。護(hù)理人員配置不合理按照衛(wèi)生部1978年衛(wèi)醫(yī)字(1689)號(hào)文件《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則(試行)草案》規(guī)定，護(hù)士占衛(wèi)技人員總數(shù)應(yīng)為50%，床護(hù)比為1∶0.4，醫(yī)護(hù)比為1∶2。但我國(guó)2002年調(diào)查結(jié)果顯示符合要求的僅占12.9%，87.1%的病區(qū)床護(hù)比不足1∶0.4[5]。國(guó)外各國(guó)的床護(hù)比均不相同，美國(guó)的床護(hù)比為1∶1.6，法國(guó)為1∶1.2，日本為1∶0.9~1.2，均比我國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)高;就護(hù)士與床位比例而言，世界許多國(guó)家都基本保持在1∶1以上。以英國(guó)為例，普通病房護(hù)士與病床的比例一般是1∶1，恢復(fù)病房護(hù)士與病床的比例大約是2∶1，重癥監(jiān)護(hù)病房護(hù)士與病床的比例大約是5~6∶1[6]。另外我國(guó)護(hù)理人員的學(xué)歷層次仍以中專為主，本科學(xué)歷僅占1%左右，有國(guó)外存在很大差距。另外有大部分人認(rèn)為如果的不到重視，有可能離開工作崗位，造成嚴(yán)重的人才資源流失。
2 發(fā)展我國(guó)護(hù)理人力資源管理的對(duì)策
培養(yǎng)以護(hù)士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和重點(diǎn)是以人為本，護(hù)理人力資源管理的核心是以護(hù)為中心。管理學(xué)中以人為本，管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧、尊重和愛(ài)護(hù)。從我國(guó)現(xiàn)階段醫(yī)院管理
來(lái)看，醫(yī)院管理重點(diǎn)放在以“病人”為中心上;人力資源管理重點(diǎn)也放在“醫(yī)生”人力的管理上面，僅有少部分放在護(hù)理人力資源上來(lái)，所以要做好護(hù)理人力資源管理就要確定以“護(hù)士”為中心的人力資源管理理念。貫徹“以護(hù)士為本”的管理理念，在管理中遵循“尊重護(hù)士，依靠護(hù)士，發(fā)展護(hù)士和為了護(hù)士”的原則，對(duì)護(hù)士實(shí)行“使用與培養(yǎng)相結(jié)合”的管理。繼續(xù)完善繼續(xù)護(hù)理教育和培訓(xùn)，設(shè)立專門的繼續(xù)教育和培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)、有計(jì)劃、有步驟地實(shí)施。合理配置和開發(fā)利用護(hù)理人力資源是保持護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。故應(yīng)對(duì)護(hù)理人力資源配置進(jìn)行科學(xué)研究，為政府部門提供決策依據(jù)，制定合理的政策法規(guī)。其管理者的觀點(diǎn)是：人才是需要長(zhǎng)期培養(yǎng)的，所以人才的培養(yǎng)在人力資源管理中占重要分量。人才的培養(yǎng)重心就是給員工合理公平的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工也能主動(dòng)積極的學(xué)習(xí)和進(jìn)取。就我國(guó)現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)，醫(yī)院的學(xué)習(xí)和發(fā)展重心是放在醫(yī)生身上，醫(yī)生有一套完善的繼續(xù)教育體系，而護(hù)士的繼續(xù)教育才開始起步。要有好的護(hù)理人力資源的管理，就要建立合理的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)制，給護(hù)士提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理論文范文篇二
《 試析企業(yè)人力資源薪酬管理的思考 》
【論文摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。如何改善企業(yè)人力資源薪酬管理，提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。
【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理;薪酬管理;問(wèn)題
薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源管理者需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。
一、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及構(gòu)成
1、薪酬的本質(zhì)
薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格的表現(xiàn)。
2、薪酬的構(gòu)成
薪酬是一種價(jià)格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號(hào)。實(shí)際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾(職業(yè)保障)、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛(ài)好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)、充分展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)等等?？梢?jiàn)，薪酬的外在表現(xiàn)是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解為貨幣，勢(shì)必影響薪酬管理激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。
二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用
薪酬在促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中起到了非常重要的作用，是平衡社會(huì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、薪酬具有維持和保障作用
勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過(guò)腦力或體力勞動(dòng)的付出，為組織創(chuàng)造價(jià)值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。那么，員工為什么會(huì)為組織工作呢?原因就在于獲得這些回報(bào)對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要：首先，員工必須購(gòu)買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出;其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了;最后，員工為了滿足自身需求，在娛樂(lè)、社交等方面也會(huì)有大量支出。
通過(guò)以上分析可以看出，薪酬對(duì)于員工是非常必要的，對(duì)員工而言意味著保障;而對(duì)于組織而言，薪酬也是必要的，因?yàn)樗蔷S持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。
2、薪酬具有激勵(lì)作用
績(jī)效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的;目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績(jī)效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。
3、薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能
對(duì)于社會(huì)，薪酬具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過(guò)程中起著非常重要的作用。
三、薪酬管理中存在的問(wèn)題
1、薪酬分配存在平均主義
目前，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在一些國(guó)有企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴(yán)重。國(guó)有企業(yè)中雖然平均工資水平普遍高于市場(chǎng)水平，但工資差距是很合理，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是重要職位薪酬水平偏低，二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。這種做法可以使企業(yè)支付較高的人力成本，但是員工收入狀況滿意度不高，不能擺脫企業(yè)內(nèi)部公平感不高的狀況，從而直接導(dǎo)致的現(xiàn)象就是想分流的人分流不出去，并且重要和關(guān)鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。這對(duì)于企業(yè)吸引人才非常不利。
2、薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考
企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理，企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本的相對(duì)地位處于不斷的變化之中，一般來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的管理者在對(duì)企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認(rèn)為利潤(rùn)增長(zhǎng)是目前重要的發(fā)展目標(biāo)，因而會(huì)從成本控制的角度考慮薪酬安排，但是極少能意識(shí)到薪酬是企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略實(shí)施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。
3、薪酬管理的激勵(lì)性缺乏
企業(yè)員工覺(jué)得績(jī)效考核缺乏公平合理性，不能反映出來(lái)員工自身的價(jià)值，雖然企業(yè)也針對(duì)這樣的問(wèn)題，對(duì)崗位編制進(jìn)行了考核，但是應(yīng)該看到很多企業(yè)的考核體系關(guān)不健全，還存在著許多問(wèn)題，考核缺乏科學(xué)性。使員工缺乏工作積極性。
四、加強(qiáng)人力資源管理薪酬管理的對(duì)策
1、建立公平的績(jī)效考核制度
建立一個(gè)完善的績(jī)效考核體系，是實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。準(zhǔn)確評(píng)估考核業(yè)績(jī)，適當(dāng)拉開不同級(jí)別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵(lì)作用。
2、制定合理的薪酬策略和原則
在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。
3、實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)
要培養(yǎng)一支高水平的團(tuán)隊(duì)，需要在保證團(tuán)隊(duì)成員流動(dòng)性的同時(shí)，不影響隊(duì)伍的士氣，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效回饋和薪酬激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)一起入手，防止給員工帶來(lái)太多的負(fù)擔(dān)。保證新的員工薪酬激勵(lì)政策順利執(zhí)行需要充分考慮以下幾個(gè)方面：第一;要保證公司政策適當(dāng)向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營(yíng)銷效益理念和企業(yè)文化;第二;為了使下級(jí)能夠理解支持新政策，要注意及時(shí)對(duì)新政策的進(jìn)行溝通;第三;要保證業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)合理，容易操作和可以實(shí)現(xiàn)，確保期指標(biāo)可控。
五、結(jié)束語(yǔ)
人力資源薪酬管理對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言具有極其重要的意義，它是企業(yè)優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、激勵(lì)職工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效地方法，是企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策的重要影響因素。
人力資源管理論文范文篇三
《 人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的應(yīng)用論文范文 》
摘要
本文以西奧多•舒爾茨的“人力資本”理論為指導(dǎo)，首先對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的涵義進(jìn)行分析，說(shuō)明人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的發(fā)展和現(xiàn)狀，論述了在我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。然后，從人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源投資會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)四個(gè)方面闡述了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的運(yùn)用。最后分析了人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)際運(yùn)用中存在的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資本 人力資源成本會(huì)計(jì) 人力資源投資會(huì)計(jì) 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)
正文：
一、 人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的現(xiàn)狀和建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性
二十世紀(jì)中葉，隨著科技的進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展，人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用越來(lái)越重要，這一作用也為一些敏銳的經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)識(shí)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，體現(xiàn)在人身上的知識(shí)和技能的存量稱為人力資本，人力資本可以理解為對(duì)人力資源的投資而形成的資本。人力資源會(huì)計(jì)則是著重從生產(chǎn)要素的角度來(lái)研究人力資源，研究對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和核算。
(一)人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的現(xiàn)狀
1986年，我國(guó)出版了陳仁棟翻譯的弗蘭霍茨的《人力資源會(huì)計(jì)》，從而在國(guó)內(nèi)首次系統(tǒng)地介紹了人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。劉仲文的《人力資源會(huì)計(jì)》(1997)介紹了人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容，闡明了我國(guó)研究和實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的必要性和可能性，構(gòu)建了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的基本理論框架和計(jì)量方法，還對(duì)人力資源供給和需求預(yù)測(cè)、人力資源投資與分析等方面的問(wèn)題進(jìn)行了討論。
(二)我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性
1.科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要?？茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。人力資本理論認(rèn)為，通過(guò)對(duì)人力資源的投資能提高人力資源的質(zhì)量，促進(jìn)人力資本的形成和積累，有效地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。而且對(duì)人力資源的投資具有收益的遞增性，在人力資源上投資得越多，經(jīng)過(guò)一段特定時(shí)期后獲得的邊際收益也越多，這將克服其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減，從而保證經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長(zhǎng)。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的客觀要求。
2.是國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可掌握各組織人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源的開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，從宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。在人才流動(dòng)市場(chǎng)中，人們不但充分認(rèn)識(shí)到了“人才”的價(jià)值，也認(rèn)可了人才的超額收益，這為人力資源價(jià)值核算奠定了觀念更新基礎(chǔ)。
3.是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的需要。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓(xùn)等。而投資效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問(wèn)題，相應(yīng)地要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考核人力資源的投資收益。
4.是勞動(dòng)者了解自身能力的需要。勞動(dòng)者作為資源的所有者，通過(guò)其使用價(jià)值的發(fā)揮，創(chuàng)造了利潤(rùn)，因此他有權(quán)要求對(duì)企業(yè)的剩余利潤(rùn)進(jìn)行索取，獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。人力資源價(jià)值核算滿足了勞動(dòng)者的需求，通過(guò)核算既用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償承認(rèn)了其特殊作用，又可使其能動(dòng)性得到發(fā)揮，這對(duì)企業(yè)、個(gè)人都是有利的。尊重人才，發(fā)揮其效應(yīng)的有利途徑之一就是盡快、正確地進(jìn)行人力資源價(jià)值核算。
二、人力資源成本會(huì)計(jì)在我國(guó)的運(yùn)用
(一)人力資源成本會(huì)計(jì)的構(gòu)成
弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源成本會(huì)計(jì)是“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。”人力資源成本會(huì)計(jì)是從企業(yè)對(duì)人力資源投入的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本進(jìn)行核算，它是按歷史成本進(jìn)行的事后核算。
1.人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是指企業(yè)在招募、錄用職工的過(guò)程中所發(fā)生的各種支出。主要包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容。
① 招募成本
招募成本是為確定企業(yè)所需人力資源的內(nèi)外來(lái)源、發(fā)布企業(yè)對(duì)人力資源需求信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。
?、?選拔成本
選拔成本是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選、評(píng)價(jià)、考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。
?、?錄用成本
錄用成本是企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)成員的過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用。
?、?安置成本
安置成本是企業(yè)將所錄用的人員安排到確定的工作崗位上所發(fā)生的各種費(fèi)用。
企業(yè)為吸引特殊人才時(shí)，往往都要向他們提供數(shù)額較大的一次性補(bǔ)貼，此類補(bǔ)貼在取得成本中所占比重較大，因此在人力資源成本核算時(shí)可考慮資本化處理。
2.人力資源的開發(fā)成本
① 定向成本
定向成本也稱崗前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史、企業(yè)文、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等方面的教育時(shí)所發(fā)生的支出。
?、?在職培訓(xùn)成本
在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。
③ 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本
脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對(duì)在職職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)所發(fā)生的支出。
3.人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是指企業(yè)為補(bǔ)償或恢復(fù)作為人力資源載體的企業(yè)員工在從事勞動(dòng)的過(guò)程中其體力、腦力的消耗而直接或間接地向勞動(dòng)者支付的費(fèi)用，包括以貨幣形式和非貨幣形式支付的費(fèi)用。
?、?維持成本
維持成本是為保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用，即支付給勞動(dòng)者的工資。
?、?獎(jiǎng)勵(lì)成本
獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)職工使其更好地發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性而對(duì)員工做出的特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。
③ 福利成本
福利成本是指企業(yè)為調(diào)劑職工的生活和工作，滿足職工的精神生活上的需求、穩(wěn)定職工隊(duì)伍而發(fā)生的福利性支出。
(二)人力資源成本核算方法和會(huì)計(jì)賬戶體系的設(shè)置
1.人力資源成本核算的方法主要有：
歷史成本，即按企業(yè)取得、開發(fā)和使用人力資源時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出來(lái)計(jì)量人力資源成本的一種核算方法，它反映企業(yè)人力資源的實(shí)際成本;
重置成本法，即以在現(xiàn)實(shí)的物價(jià)條件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達(dá)到一定水平的某一員工或部份員工或全體員工所必須發(fā)生的所有支出作為企業(yè)目前的人力資源成本的一種核算方法，它反映的是企業(yè)為取得和開發(fā)目前所擁有或控制的部份或全部人力資源而發(fā)生的實(shí)際成本的現(xiàn)時(shí)價(jià)值;
機(jī)會(huì)成本法，是以企業(yè)員工參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或離職使企業(yè)遭受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行人力資源成本計(jì)量的一種核算方法，機(jī)會(huì)成本不是實(shí)際支出，而是企業(yè)可能要為所做出的人力資源決策承擔(dān)的犧牲。
2.人力資源成本會(huì)計(jì)賬戶體系的設(shè)置及賬務(wù)處理
人力資源成本會(huì)計(jì)是將傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中作為當(dāng)期費(fèi)用處理的與人力資源有關(guān)的支出單獨(dú)進(jìn)行核算，并將其中的資本性支出進(jìn)行資產(chǎn)化處理。
人力資源成本會(huì)計(jì)在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)賬戶設(shè)置的基礎(chǔ)上，可增設(shè)“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本” 、“人力資源使用成本”、“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發(fā)成本攤銷”和“人力資源損益”賬戶進(jìn)行人力資源成本核算。
“人力資源取得成本”賬戶，核算企業(yè)在人力資源取得成本的增加、減少及其余額。借方反映企業(yè)為獲取人力資源所發(fā)生的屬于資本性支出的人力資源取得成本的增加額，貸方登記員工退出企業(yè)時(shí)所沖減的與該員工有關(guān)的屬于資本性支出的人力資源取得成本的數(shù)額。該賬戶按人員設(shè)置明細(xì)賬進(jìn)行核算，明細(xì)賬采用多欄式的格式，在借方欄目設(shè)置“招募成本”、“選拔成本”、“錄用成本”和“安置成本”等明細(xì)專欄核算。
例如：企業(yè)在招聘員工時(shí)發(fā)生屬于資本性支出的人力資源取得成本5000元，其中支付的培養(yǎng)費(fèi)2000元，材料費(fèi)1000元，招聘活動(dòng)相關(guān)管理費(fèi)500元，招聘人員的工資1500元，編制如下分錄：
借：人力資源取得成本 5000 貸：銀行或現(xiàn)金 2000 存貨 500 管理費(fèi)用 1000 應(yīng)付工資等 1500
“人力資源開發(fā)成本”賬戶，核算企業(yè)在人力資源開發(fā)成本的增加、減少及其余額。借方反映企業(yè)所發(fā)生的屬于資本性支出的人力資源開發(fā)成本的增加額，貸方登記員工退出企業(yè)時(shí)所沖減的與該員工有關(guān)的屬于資本性支出的人力資源開發(fā)成本的數(shù)額。該賬戶按人員設(shè)置明細(xì)賬進(jìn)行核算，明細(xì)賬采用多欄式的格式，在借方欄目下設(shè)置“定向成本”、“在職培訓(xùn)成本”和“脫產(chǎn)培訓(xùn)成本”專欄進(jìn)行明細(xì)核算。
例如：企業(yè)招聘的員工崗前培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用8000元，其中支付給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)費(fèi)5000元，培訓(xùn)使用企業(yè)的材料費(fèi)1000元，專設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)500元，被培訓(xùn)人員的工資1500，編制會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資源開發(fā)成本 8000 貸：銀行或現(xiàn)金 5000 存貨(材料) 1000 管理費(fèi)用 500 應(yīng)付工資等 1500
“人力資源使用成本”賬戶，核算企業(yè)人力資源作用成本的增加、減少及其余額。借方反映人力資源使用成本的增加額，貸方登記作為費(fèi)用計(jì)入當(dāng)期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源使用成本。期末結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶無(wú)余額。該賬戶按人員或部門類別設(shè)置明細(xì)賬核算，明細(xì)賬采用多欄式的格式，在借方欄目下設(shè)置：維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等專欄進(jìn)行明細(xì)核算。
例如：每月計(jì)發(fā)工資20000元，計(jì)提14%福利費(fèi)2800元，編制會(huì)計(jì)分錄如下：
借：人力資源使用成本 22800 貸：應(yīng)付工資 20000
應(yīng)付福利費(fèi) 2800
月末結(jié)轉(zhuǎn)本月人力資源使用成本時(shí)，將其分別按核算規(guī)定比例計(jì)入有關(guān)的成本費(fèi)用，會(huì)計(jì)分錄如下：
借：基本生產(chǎn) 18240 輔助生產(chǎn) 2280 制造費(fèi)用 1140 管理費(fèi)用 1140 貸：人力資源使用成本 22800
“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”賬戶，核算企業(yè)屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的增加、減少及其余額。借方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的增加額，貸方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本應(yīng)由當(dāng)期分?jǐn)偠?jì)入當(dāng)期費(fèi)用的數(shù)額及沖減離開企業(yè)的人員的這分成本尚未轉(zhuǎn)銷完的數(shù)額。
例如：企業(yè)在招聘、培訓(xùn)員工時(shí)發(fā)生屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本2000元，其中支付的培養(yǎng)費(fèi)1000元，材料費(fèi)100元，招聘活動(dòng)相關(guān)管理費(fèi)500元，招聘人員的工資400元編制會(huì)計(jì)分錄如下：
借：待攤?cè)肆Y源費(fèi)用 2000 貸：銀行或現(xiàn)金 1000 存貨 100 管理費(fèi)用 500 應(yīng)付工資 400
月末攤銷分?jǐn)傆?jì)入當(dāng)期成本費(fèi)用的屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本時(shí)，編制會(huì)計(jì)分錄如下：
借：基本生產(chǎn) 1600 輔助生產(chǎn) 200 制造費(fèi)用 100 管理費(fèi)用 100 貸：待攤?cè)肆Y源費(fèi)用 2000
“人力資源取得成本攤銷”和“人力資源開發(fā)成本攤銷”賬戶是用來(lái)核算資本性支出的人力資源取得成本、開發(fā)成本的累計(jì)攤銷額，貸方登記當(dāng)期應(yīng)分?jǐn)傆?jì)入費(fèi)用屬于資本性支出的人力資源取得成本、開發(fā)成本的數(shù)額，借方登記員工退出企業(yè)時(shí)與該員工有關(guān)的屬于資本性支出的人力資源取得成本的累計(jì)攤銷額，該賬戶可按照“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”明細(xì)賬戶的人員來(lái)設(shè)置明細(xì)賬核算。
例如：月末攤銷應(yīng)分?jǐn)傆?jì)入當(dāng)期成本費(fèi)用的屬于資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本分別為3000元和2000元，按費(fèi)用分?jǐn)偙壤?，編制?huì)計(jì)分錄如下：
借：基本生產(chǎn) 4000
輔助生產(chǎn) 500
制造費(fèi)用 250
管理費(fèi)用 250
貸：人力資源取得成本攤銷 3000
人力資源開發(fā)成本攤銷 2000
“人力資源損益”賬戶用來(lái)核算因企業(yè)員工變動(dòng)而產(chǎn)生的損益，借方登記員工退出企業(yè)時(shí)與該員工有關(guān)的人力資源取得成本和開發(fā)成本尚未攤銷的數(shù)額、企業(yè)辭退員工時(shí)所發(fā)放的遣散費(fèi)，期末時(shí)，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“本年利潤(rùn)”賬戶借方，沖減本年利潤(rùn)，如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“本年利潤(rùn)”貸方，增加本年利潤(rùn)，期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資源損益”賬戶無(wú)余額。
例如：企業(yè)的員工退出企業(yè)，與該員工有關(guān)的屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本尚未攤銷數(shù)為500元，與該員工有關(guān)的屬資本性支出的取得成本5000元，與該員工有關(guān)的屬資本性支出的開發(fā)成本8000元，取得成本和開發(fā)成本的累計(jì)攤銷額為3000元和2000元，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資源損益 500
貸：待攤?cè)肆Y源費(fèi)用 500
借：人力資源取得成本攤銷 3000
人力資源開發(fā)成本攤銷 2000
人力資源損益 8000
貸：人力資源取得成本 5000
人力資源開發(fā)成本 8000
企業(yè)向辭退員工支付遣散金3000元，會(huì)計(jì)分錄如下：
借：人力資源損益 3000
貸：銀行或現(xiàn)金 3000
企業(yè)員工退出企業(yè)，企業(yè)收到的賠償金2000元，會(huì)計(jì)分錄如下：
借：銀行或現(xiàn)金 2000
貸：人力資源損益 2000
月末，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源損益時(shí)，本例從上計(jì)算結(jié)果“人力資源損益”借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額14000元，會(huì)計(jì)分錄如下：
借：本年利潤(rùn) 9500
貸：人力資源損益 9500
如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則做相反會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資源損益
貸：本年利潤(rùn)
(三)人力資源成本信息在會(huì)計(jì)報(bào)表中的披露
對(duì)人力資源成本信息，可采用目前的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)的方式進(jìn)行披露。
在資產(chǎn)負(fù)債表中的“資產(chǎn)”欄目中增設(shè)以下項(xiàng)目：(期末余額數(shù)根據(jù)上面數(shù)額計(jì)算得來(lái))
在“其他流動(dòng)資產(chǎn)”項(xiàng)目前，增設(shè)“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”項(xiàng)目。該項(xiàng)目反映企業(yè)作為收益性支出的應(yīng)由以后各期攤銷的人力資源取得成本和開發(fā)成本。本項(xiàng)目根據(jù)“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”總賬的期末余額填列。
在“流動(dòng)資產(chǎn)合計(jì)”項(xiàng)目和“長(zhǎng)期投資”項(xiàng)目間增設(shè)“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源成本凈額”、“人力資產(chǎn)”等項(xiàng)目。
“人力資源成本”項(xiàng)目，反映與企業(yè)目前員工有關(guān)的資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計(jì)數(shù)額。本項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”總賬的期末余額加總填列。
“人力資源成本攤銷”項(xiàng)目，反映與企業(yè)目前員工有關(guān)的作為資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計(jì)攤銷數(shù)額。它是“人力資源成本”項(xiàng)目的抵減項(xiàng)目。本項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)“人力資源成本攤銷”總賬的期末余額填列。
“人力資源成本凈額”項(xiàng)目，反映與企業(yè)目前員工有關(guān)的作為資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本和開發(fā)成本尚未攤銷完的數(shù)額。
“人力資產(chǎn)”項(xiàng)目，反映企業(yè)目前的人力資產(chǎn)的數(shù)額，本項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)“人力資產(chǎn)”總額的期未余額填列。
二、人力資源投資會(huì)計(jì)在我國(guó)運(yùn)用
人力資源投資會(huì)計(jì)是指為了使作為人力資源載體的實(shí)現(xiàn)和潛在的勞動(dòng)者掌握必要的知識(shí)、技能，從而提高人力資源素質(zhì)所進(jìn)行的投資，也包括勞動(dòng)者為了追求更好地體現(xiàn)自身所擁有的人力資源價(jià)值或獲取更滿意的收益等目的而在不同地域、不同單位之間流動(dòng)時(shí)進(jìn)行的投資。人力資源投資的最終目的是為了提高人力資源的利用效益。
教育投資是人力資源投資的最主要方式，對(duì)人力資源投資會(huì)計(jì)的核算主要體現(xiàn)在對(duì)教育投資的核算。
(一) 人力資源投資會(huì)計(jì)的主要內(nèi)容
人力資源投資會(huì)計(jì)是對(duì)為了開發(fā)人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計(jì)量的報(bào)告。人力資源投資主體可以是國(guó)家、社會(huì)、企業(yè)、家庭和個(gè)人四個(gè)方面，這里主要討論人力資源教育投資的核算。
1、國(guó)家投資
國(guó)家投資是指國(guó)家用于教育的財(cái)政支出和國(guó)家、地方財(cái)政分配給各產(chǎn)業(yè)、行政部門經(jīng)費(fèi)中用于
教育的開支。
2、社會(huì)投資
社會(huì)投資是指熱心教育事業(yè)的個(gè)人或社會(huì)組織對(duì)教育事業(yè)的資助。對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)，收到的這種資助也應(yīng)直接或間接地記到受益者的明細(xì)賬上。
3、企業(yè)投資
企業(yè)的教育投資包括：為使企業(yè)員工掌握必要的知識(shí)和技能或提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)而進(jìn)行的教育投資，這種教育投資已納入人力資源開發(fā)成本核算;企業(yè)為發(fā)吸引人才、儲(chǔ)備人才而在學(xué)校設(shè)立的獎(jiǎng)學(xué)金，企業(yè)出于贊助公益事業(yè)或出于商業(yè)目的而資助教育事業(yè)所進(jìn)行的教育投資。
4、家庭投資
家庭投資是指家庭在子女受教育期間所發(fā)生的與教育有關(guān)的費(fèi)用支出。這種支出能促進(jìn)人力資本的形成和積累，使受教育者在未來(lái)獲取更高水平的收益。包括子女從小學(xué)到大學(xué)畢業(yè)期間所發(fā)生的與教育相關(guān)的費(fèi)用支出，在我國(guó)，大學(xué)生對(duì)家庭的依賴性很強(qiáng)，大多數(shù)家庭提供子女在大學(xué)期間所需費(fèi)用，因此在教育費(fèi)用中家庭投資所占比重較大。
5、個(gè)人投資
個(gè)人投資是指作為人力資源載體的個(gè)人對(duì)自身進(jìn)行的有利于人力資本的形式和積累的教育投資。企業(yè)中的勞動(dòng)者在教育上的個(gè)人投資，是指他在接受教育時(shí)所花費(fèi)由個(gè)人負(fù)擔(dān)的學(xué)習(xí)費(fèi)用，也包括在接受教育期間收減少所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本(如請(qǐng)假參加學(xué)習(xí)而被扣除的工資等)。
(二) 人力資源投資會(huì)計(jì)的賬戶設(shè)置、賬務(wù)處理及會(huì)計(jì)報(bào)表信息披露
人力資源投資會(huì)計(jì)的核算可設(shè)置“教育投資”、“人力資源投資”、“人力資源費(fèi)用”和“人力資源成本”四個(gè)賬戶。
“教育投資”賬戶核算學(xué)校收到的各方面教育投資的增加、減少及其余額。貸方登記增加減少數(shù)，借方登記增加數(shù)，期末貸方余額為尚未使用的教育投資余額。該賬戶按投資主體設(shè)置“國(guó)家投資”、“社會(huì)投資”、“企業(yè)投資”、“家庭投資”和“個(gè)人投資”等明細(xì)賬核算。
例如：學(xué)校收到有關(guān)各方的教育投資55500元，其中國(guó)家投資20000元，社會(huì)投資10000元，企業(yè)投資20000元，家庭投資500元，個(gè)人投資5000元，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：銀行或現(xiàn)金 55500
貸：教育投資―國(guó)家投資 20000
―社會(huì)投資 10000
―企業(yè)投資 20000
―家庭投資 500
―個(gè)人投資 5000
“人力資源費(fèi)用”賬戶是一個(gè)過(guò)渡性質(zhì)賬戶，用來(lái)歸集和分配學(xué)校運(yùn)用國(guó)家投資、家庭投資和個(gè)人投資以促進(jìn)學(xué)生的人力資本形成和積累的有關(guān)費(fèi)用支出，學(xué)生因分享社會(huì)投資和企業(yè)投資所形成的固定資產(chǎn)而應(yīng)分?jǐn)偟呐囵B(yǎng)費(fèi)也在這個(gè)賬戶內(nèi)進(jìn)行核算。借方登記人力資源費(fèi)用的增加數(shù)，貸方登記分配轉(zhuǎn)入“人力資源成本”賬戶的數(shù)額，學(xué)期期末結(jié)轉(zhuǎn)后一般沒(méi)有余額。“人力資源費(fèi)用”賬戶可根據(jù)需要設(shè)置多欄明細(xì)賬戶分類記錄有關(guān)教育事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出的金額進(jìn)行明細(xì)核算。
例如：學(xué)校財(cái)務(wù)部門發(fā)生與國(guó)家投資、家庭投資和個(gè)人投資有關(guān)的高等教育培養(yǎng)成本的費(fèi)用支出30000元，其中支付現(xiàn)金10000元，支付工資10000元，應(yīng)付福利費(fèi)1400元，計(jì)提折舊8600元，會(huì)計(jì)分錄如下：
借：人力資源費(fèi)用―某項(xiàng)目 30000
貸：現(xiàn)金或銀行 10000
應(yīng)付工資 10000
應(yīng)付福利 1400
累計(jì)折舊等 8600
“人力資源成本”賬戶，用來(lái)核算學(xué)生的高等教育培養(yǎng)成本的增加、減少及其余額。借方登記高等教育培養(yǎng)成本的增加數(shù)，貸方登記學(xué)生畢業(yè)時(shí)轉(zhuǎn)銷的發(fā)生在這些學(xué)生身上的高等累計(jì)數(shù)額。“人力資源成本”明細(xì)賬可采用多欄式格式，按培養(yǎng)成本支出的來(lái)源(投資主體)設(shè)置國(guó)家投資、社會(huì)投資、企業(yè)投資、家庭投資和個(gè)人投資等專欄進(jìn)行明細(xì)核算。
例如：某學(xué)生獲得由國(guó)家、社會(huì)組織、企業(yè)或個(gè)人提供的獎(jiǎng)學(xué)金或助學(xué)金分別為5000元、3000元、2000元，根據(jù)獎(jiǎng)學(xué)金或助學(xué)金的來(lái)源編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資源成本―學(xué)號(hào)―國(guó)家投資 5000
―社會(huì)投資 3000
―企業(yè)投資 2000
貸：銀行或現(xiàn)金 10000
如果學(xué)生獲得的獎(jiǎng)學(xué)金或助學(xué)金數(shù)額較大，全部計(jì)入當(dāng)期的人力資源成本就不妥當(dāng)，應(yīng)在享受該助學(xué)金的期間內(nèi)平均計(jì)入該學(xué)生的人力資源成本。為此增設(shè)“待結(jié)轉(zhuǎn)人力資源成本”賬戶進(jìn)行核算。借方登記取得獲取的獎(jiǎng)學(xué)金或助學(xué)金的增加數(shù)，貸方登記每期分?jǐn)傆?jì)入人力資源成本的獎(jiǎng)學(xué)金或助學(xué)的數(shù)額，期末余額為尚未分?jǐn)偼甑莫?jiǎng)學(xué)金或助學(xué)金數(shù)額。
例如：某學(xué)生獲得數(shù)額較大獎(jiǎng)學(xué)金500000元，其中國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)100000元，社會(huì)團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)100000元，某企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)300000元，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：待結(jié)轉(zhuǎn)人力資源成本―學(xué)號(hào)―國(guó)家投資 100000
―社會(huì)投資 100000
―企業(yè)投資 300000
貸：銀行或現(xiàn)金 500000
假設(shè)他為大一學(xué)生，在他學(xué)習(xí)期間內(nèi)，分四年攤銷，每月攤銷，編制分錄如下：
借：人力資源成本―學(xué)號(hào)―國(guó)家投資 2084
―社會(huì)投資 2084
―企業(yè)投資 6250
貸：待結(jié)轉(zhuǎn)人力資源成本―學(xué)號(hào)―國(guó)家投資 2084
―社會(huì)投資 2084
―企業(yè)投資 6250
期末，分配結(jié)轉(zhuǎn)應(yīng)由國(guó)家投資、家庭投資或個(gè)人投資負(fù)擔(dān)的人力資源費(fèi)用時(shí)，按學(xué)校向?qū)W生家庭或個(gè)人實(shí)際收取的學(xué)費(fèi)、住宿費(fèi)應(yīng)由當(dāng)期分擔(dān)的金額計(jì)入人力資源成本中的家庭投資或個(gè)人投資部分，其余計(jì)入國(guó)家投資。
例如月末轉(zhuǎn)結(jié)應(yīng)由國(guó)家投資、家庭和個(gè)人負(fù)擔(dān)的人力資源費(fèi)用分別為5000元、3000元、2000元，編制分錄如下：
借：人力資源成本―學(xué)號(hào)―家庭投資 5000
―個(gè)人投資 3000
―國(guó)家投資 2000
貸：人力資源費(fèi)用―某項(xiàng)目 10000
“人力資源投資”賬戶，用來(lái)核算人力資源投資的增加、減少及其余額。貸方登記人力資源投資的增加額，借方登記學(xué)生畢業(yè)離校時(shí)轉(zhuǎn)銷的發(fā)生在這些學(xué)生身上的人力資源投資的累計(jì)數(shù)額。明細(xì)賬可按投資主體設(shè)置“國(guó)家投資”、“社會(huì)投資”、“企業(yè)投資”、“家庭投資”和“個(gè)人投資”等專欄進(jìn)行明細(xì)核算。
期末結(jié)轉(zhuǎn)當(dāng)期教育投資中已用于與大學(xué)生的人力資本的形成和積累有關(guān)的支出部份，國(guó)家投資5000元，社會(huì)投資3000元，企業(yè)投資2000元，家庭投資3000元，個(gè)人投資3000元，編制會(huì)計(jì)分錄如下：
借：教育投資―國(guó)家投資 5000
―社會(huì)投資 3000
―企業(yè)投資 2000
―家庭投資 3000
―個(gè)人投資 3000
貸：人力資源投資―國(guó)家投資 5000
—社會(huì)投資 3000
―企業(yè)投資 2000
―家庭投資 3000
―個(gè)人投資 3000
學(xué)生畢業(yè)，根據(jù)“人力資源成本”賬戶資料編制該畢業(yè)生的“人力資源成本明細(xì)表”，并結(jié)清畢業(yè)生的“人力資源成本”明細(xì)賬戶和“人力資源投資”明細(xì)賬戶，假設(shè)“人力資源成本”賬戶中明細(xì)賬戶“國(guó)家投資”“社會(huì)投資”“企業(yè)投資”“家庭投資”“個(gè)人投資”的余額分別為50000元、30000元、20000元、30000元、30000元，并編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資源投資―國(guó)家投資 50000
―社會(huì)投資 30000
―企業(yè)投資 20000
―家庭投資 30000
―個(gè)人投資 30000
貸：人力資源成本―學(xué)號(hào)―國(guó)家投資 50000
―社會(huì)投資 30000
―企業(yè)投資 20000
―家庭投資 30000
―個(gè)人投資 30000
當(dāng)個(gè)別學(xué)生因其他原因離校時(shí)，結(jié)清該學(xué)生的“人力資源成本”明細(xì)賬戶和“人力資源投資”明細(xì)賬，進(jìn)行類似核算。
關(guān)于人力資源投資信息的披露，因?yàn)樵谌肆Y源成本會(huì)計(jì)理論的形成過(guò)程中，已將企業(yè)的人力資源投資業(yè)務(wù)納入人力資源開發(fā)成本的范疇進(jìn)行核算，因此人力資源投資信息的披露無(wú)須單獨(dú)列示。
三、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在我國(guó)的運(yùn)用
企業(yè)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就是將企業(yè)員工的能力即企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過(guò)對(duì)員工運(yùn)用其所擁有的能力在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的在于向企業(yè)和外界有關(guān)人士提供企業(yè)的人力資源價(jià)值變化的信息。
人力資源價(jià)值的計(jì)量方法主要分為貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量?jī)煞N方法。
1、人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量、核算及披露
人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量方法是用貨幣單位來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值的一種方法。按其開展計(jì)量工作的基礎(chǔ)分為以下四個(gè)方法。
?、?以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的計(jì)量和核算
以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量方法反映的只是人力資源的部份價(jià)值，即補(bǔ)償價(jià)值或?qū)ρa(bǔ)償價(jià)值進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整后確定的價(jià)值，它是一種人力資源的不完全價(jià)值的計(jì)量方法，它沒(méi)有反映出勞動(dòng)者創(chuàng)造剩余價(jià)值，因而也沒(méi)有完整地反映出人力資源使用價(jià)值。根據(jù)馬克思的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，人力資源使用價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于交換價(jià)值，因此，對(duì)于盈利企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種方法一般都低估了企業(yè)的人力資源價(jià)值。對(duì)于虧損企業(yè)來(lái)說(shuō)，采用工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量方法進(jìn)行人力資源價(jià)值計(jì)量時(shí)，會(huì)出現(xiàn)高估人力資源價(jià)值的情況，得出的結(jié)果與人力資源價(jià)值的實(shí)際情況嚴(yán)重不符。
② 以收益為基礎(chǔ)的計(jì)量
以收益為基礎(chǔ)計(jì)計(jì)量主要采用經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，是將企業(yè)中的某一群體在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的收益的預(yù)測(cè)值按人力資源投資率計(jì)算出的屬于人力資源投資實(shí)現(xiàn)的部分的現(xiàn)值作為該企業(yè)或企業(yè)中某一群體的人力資源價(jià)值。
?、?以成本為基礎(chǔ)的計(jì)量
以成本為基礎(chǔ)的方法也有人力資本加工成本法，它將人力資源價(jià)值的形成過(guò)程視為一個(gè)“加工”過(guò)程，加工過(guò)程中的投入形成了人力資源的價(jià)值，因此人力資源價(jià)值應(yīng)該等于將一個(gè)人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價(jià)值為止的整個(gè)時(shí)期內(nèi)所消耗的資源的價(jià)值。
人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量時(shí)，計(jì)量的基礎(chǔ)和采用的方法不同，得出的計(jì)量結(jié)果存在很大差異，因此有提供用貨幣量表示的企業(yè)人力資源價(jià)值信息時(shí)，應(yīng)詳細(xì)說(shuō)明計(jì)量的基礎(chǔ)和采用的方法、為什么這樣選擇、企業(yè)人力資源價(jià)值的變動(dòng)情況及原因等。
2、人力資源價(jià)值的非貨幣計(jì)量及披露
人力資源價(jià)值的非貨幣計(jì)量方法是對(duì)不能直接用貨幣單位進(jìn)行計(jì)量的人力資源價(jià)值的某些方面用非貨幣單位給予反映的一種方法。比如人的性格、進(jìn)取心、責(zé)任感、與同事的關(guān)系、與上下級(jí)的關(guān)系、與客戶的關(guān)系、接受新知識(shí)和新技術(shù)的能力、社會(huì)影響力等，都會(huì)影響到一個(gè)人在未來(lái)特定時(shí)期為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力，從而影響到他的人力資源價(jià)值的體現(xiàn)。這種關(guān)系無(wú)法用貨幣來(lái)進(jìn)行計(jì)量的，但這確實(shí)構(gòu)成了人力資源價(jià)值的一部分，必須用非貨幣性計(jì)量的方法來(lái)加以說(shuō)明。
人力資源價(jià)值不是通過(guò)貨幣計(jì)量方式反映的，無(wú)法在會(huì)計(jì)報(bào)表中反映，而缺少了這方面資料，企業(yè)所提供的人力資源價(jià)值信息的完整性、準(zhǔn)確性會(huì)受到影響。人力資源價(jià)值的信息不宜采用在會(huì)計(jì)報(bào)表中增加項(xiàng)目的方式來(lái)反映，而應(yīng)采用編制<<企業(yè)人力資源價(jià)值情況說(shuō)明書>>的方式來(lái)披露。
<<企業(yè)人力資源價(jià)值情況說(shuō)明書>>應(yīng)提供下列信息：編報(bào)日企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和人力資源價(jià)值的情況;企業(yè)對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行貨幣計(jì)量的基礎(chǔ)、采用的方法、對(duì)企業(yè)不同人員如何計(jì)量等;如何對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行非貨幣計(jì)量及計(jì)量結(jié)果;本期人力資源價(jià)值與上期相比的變化情況和變化原因;企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量活動(dòng)的參與機(jī)構(gòu)?？筛鶕?jù)企業(yè)員工流動(dòng)速率及流動(dòng)比率確定編報(bào)期，一般可按季編制。
四、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)在我國(guó)的運(yùn)用
人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)是對(duì)企業(yè)在與勞動(dòng)者的人力資源產(chǎn)權(quán)交易過(guò)程中產(chǎn)生的人力資本進(jìn)行計(jì)量的一種程序和方法。
1、按生產(chǎn)要素分配
人力資源權(quán)益是指企業(yè)的勞動(dòng)者作為人力資源的所有者而享有的參與企業(yè)收益分配的相應(yīng)權(quán)益。人力資源權(quán)益的確立是基于作為生產(chǎn)要素的人力資本的稀缺性人力資本在價(jià)值創(chuàng)造中的作用的認(rèn)識(shí)。
2、人力資本參與企業(yè)收益分配
目前，我國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配的方式主要有職工股、效益工資、勞動(dòng)股力和和生產(chǎn)者權(quán)益股等。
?、?職工股：職工股是職工擁有的企業(yè)的股份，職工按其持股比例參與收益的分配。
?、?效益工資：效益工資是一種職工工資隨企業(yè)效益浮動(dòng)的工資制度。
?、?股票期權(quán)制度：是指經(jīng)營(yíng)者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)享有以某一預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，這種股票期權(quán)是公司內(nèi)部制定的面向高級(jí)管理人員等特定人員的不轉(zhuǎn)讓的期權(quán)。
3、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)的賬戶設(shè)置和賬務(wù)處理
人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)核算中，應(yīng)增設(shè)“人力資本”、“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”、“人力資本”和“公益金”等賬戶。
“人力資產(chǎn)”賬戶核算企業(yè)通過(guò)和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易而擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、能為企業(yè)帶未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力資源后所形成的資產(chǎn)的增加、減少及其余額。借方登記因人力資源進(jìn)入企業(yè)或人力資源增值而引起的人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資源退出企業(yè)、支付人力資源的補(bǔ)償價(jià)值和其他原因所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)的減少數(shù)。
“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”賬戶，核算企業(yè)向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償?shù)脑黾印p少及其余額。借方登記實(shí)際支付的人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值的數(shù)額，貸方登記在取得人力資源使用權(quán)后，在運(yùn)用期間應(yīng)向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償價(jià)值總額。
“人力資本”賬戶核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權(quán)后繼續(xù)擁有人力資源所有權(quán)而產(chǎn)生的與物質(zhì)資本所有者分享剩余索取權(quán)權(quán)益的增加、減少及其余額。貸方登記增加，借方登記減少。期末余額在貸方表示企業(yè)的人力資源所擁有的剩余索取權(quán)人權(quán)益數(shù)額。
在“資本公積”、“利潤(rùn)分配”賬戶分別按人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者設(shè)置專欄進(jìn)行明細(xì)核算。
例如：當(dāng)某員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，根據(jù)在人力資源使用權(quán)的運(yùn)用期間應(yīng)支付的補(bǔ)償價(jià)值為100000元，通過(guò)計(jì)量確認(rèn)的人力資本為200000元，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資本 200000
貸：人力資產(chǎn) 100000
應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值 100000
每月企業(yè)向員工支付工資報(bào)酬5000元時(shí)，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資源取得成本 5000
貸：應(yīng)付工資 5000
借：應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值 5000
貸：人力資產(chǎn) 5000
員工工作若干年后離開企業(yè)時(shí)，按該員工的有關(guān)明細(xì)賬余額人力資本為20000元，應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值賬戶余額為15000元，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：人力資本 20000
應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值 15000
貸：人力資產(chǎn) 35000
資本公積增加時(shí)，按人力資本和物質(zhì)資本資產(chǎn)中所占比例分配兩者的數(shù)額。
例如人力資本所占比例為75%，提取的資本公積10000元，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：資產(chǎn)類賬戶 10000
貸：資本公積―人力資源資本公積 7500
―所有者資本公積 2500
資產(chǎn)評(píng)估減值時(shí)，做相反的分錄。
以30000元的資本公積轉(zhuǎn)增資本金，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：資本公積―人力資源資本公積 22500
―所有者公積 7500
貸：實(shí)收資本 30000
提取公益金20000元，編制如下分錄：
借：利潤(rùn)分配―提取公益金 20000
貸：公益金 20000
提取盈余公積20000元，編制如下分錄：
借：利潤(rùn)分配―提取盈余公積-提取人力資源盈余公積 15000
-提取所有者盈余公積 5000
貸：盈余公積―人力資源盈余公積 15000
―所有者盈余公積 5000
向人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者分配利潤(rùn)50000元，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：利潤(rùn)分配―應(yīng)付利潤(rùn)―應(yīng)付人力資源利潤(rùn) 37500
―應(yīng)付所有者利潤(rùn) 12500
貸：應(yīng)付利潤(rùn)―應(yīng)付人力資源利潤(rùn) 37500
―應(yīng)付所有者利潤(rùn) 12500
向勞動(dòng)者實(shí)際支付利潤(rùn)時(shí)，編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：應(yīng)付利潤(rùn)―應(yīng)付人力資源利潤(rùn) 37500
貸：現(xiàn)金 37500
當(dāng)企業(yè)發(fā)生虧損時(shí)，按勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)擔(dān)的虧損部分，用人力資源盈余公積補(bǔ)虧，編制會(huì)計(jì)分錄如下：
借：盈余公積―人力資源盈余公積
貸：利潤(rùn)分配―未分配利潤(rùn)―人力資源未利潤(rùn)
4、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)信息的披露
企業(yè)的人力資源權(quán)益方面的信息披露可采用對(duì)有關(guān)會(huì)計(jì)報(bào)表(主要是資產(chǎn)負(fù)債表)進(jìn)行必要改進(jìn)的方式來(lái)提供。
在“長(zhǎng)期應(yīng)付款”下增設(shè)“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”項(xiàng)目，反映企業(yè)在以后各期向員工支付的固定補(bǔ)償價(jià)值的數(shù)額。本項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”總賬的期末余額填列。
在負(fù)債合計(jì)項(xiàng)目下，增設(shè)“人力資本”、“人力資源資本公積”、“人力資源盈余公積”、“人力資源未分配利潤(rùn)”、“人力資源權(quán)益合計(jì)”等項(xiàng)目。
“人力資本”反映企業(yè)目前的員工據(jù)以參加企業(yè)收益分配的人力資本的數(shù)額。該項(xiàng)目根據(jù)“人力資本”總賬的期末余額填列。
“人力資源資本公積”反映屬于企業(yè)員工的資本公積的期末余額。本項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)“資本公積”賬戶中“人力資源資本公積”明細(xì)賬的期末余額填列。
“人力資源盈余公積”反映屬于企業(yè)員工的盈余公積的期末余額。本項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)“盈余公積”賬戶中的“人力資源盈余公積”明細(xì)賬期末余額填列。
“人力資源未分配利潤(rùn)”反映屬于企業(yè)員工的尚未分配的利潤(rùn)。應(yīng)根據(jù)“本年利潤(rùn)”和“利潤(rùn)分配”賬戶的余額并結(jié)合所確定的企業(yè)員工參與企業(yè)利潤(rùn)分配比例計(jì)算填列。
五、人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)際運(yùn)用中存在的問(wèn)題
目前在我國(guó)，在人力資源會(huì)計(jì)的研究和應(yīng)用等方面還存在亟待解決的問(wèn)題。這些問(wèn)題影響了人力資源會(huì)計(jì)理論在實(shí)務(wù)中的運(yùn)用。在于會(huì)計(jì)界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會(huì)計(jì)理論方法體系，尤其是確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論，主要有以下幾個(gè)方面：
第一從人力資源成本的內(nèi)涵看，對(duì)“人力資源”的歸集和分配，只是原有會(huì)計(jì)核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的范圍。賬面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所(能)創(chuàng)造出的價(jià)值。以現(xiàn)時(shí)重置成本計(jì)價(jià)，有個(gè)重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問(wèn)題，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的結(jié)合問(wèn)題也沒(méi)有很好解決。
第二由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過(guò)于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，只能作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來(lái)提供信息。
第三勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得、開發(fā)和使用人力資源付出一些代價(jià)特別是將人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，從投資者立場(chǎng)看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說(shuō)明所有權(quán)的歸屬。勞動(dòng)者權(quán)益和確定是人力資源會(huì)計(jì)的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問(wèn)題就無(wú)法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無(wú)法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會(huì)計(jì)必須面對(duì)的問(wèn)題。
可以相信，隨著這些問(wèn)題的解決，人力資源會(huì)計(jì)的理論研究和實(shí)踐工作將得到進(jìn)一步的深入開展。
參考資料：
[美]弗蘭霍爾茨：《人力資源管理會(huì)計(jì)》上海翻譯出版社1986年
陳今池：《現(xiàn)代會(huì)計(jì)理論概論》 立信會(huì)計(jì)出版社 1993年
張軍：《人力資源的要素分配：內(nèi)容、理論與實(shí)現(xiàn)機(jī)制》
劉仲文：《人力資源會(huì)計(jì)》
張文賢：《人力資源會(huì)計(jì)的四大難題》
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