人力資源二級(jí)論文范文參考文
人力資源二級(jí)論文范文參考文
目前大批剛通過(guò)全國(guó)性注冊(cè)人力資源管理認(rèn)證的人員缺乏人力資源管理相關(guān)的后續(xù)教育,人力資源管理專業(yè)人員迫切需要開(kāi)發(fā)自身的能力。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家推薦的人力資源二級(jí)論文,供大家參考。
人力資源二級(jí)論文范文一:人力資源管理師二級(jí)論文范本
摘要:我國(guó)的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛,1999年我國(guó)工商注冊(cè)的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬(wàn)家,他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看,我國(guó)咨詢業(yè)尚處于初級(jí)階段,在薪酬上面還存在著不少的問(wèn)題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上,進(jìn)而分析我國(guó)咨詢業(yè)存在的薪酬問(wèn)題,并提出相應(yīng)的解決措施,為我國(guó)咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。
關(guān)鍵字:咨詢現(xiàn)狀 薪酬 合理的薪酬
只要人力是資源, 只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示, 企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、商品社會(huì)的不斷發(fā)展,咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高,而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問(wèn)題,下面筆者通過(guò)自身了解并結(jié)合所學(xué),從以下五個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明:
一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀
咨詢業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來(lái)咨詢行業(yè)的發(fā)展,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人們認(rèn)識(shí)到了信息和知識(shí)的重要性,產(chǎn)生了更多的咨詢需求,咨詢業(yè)的社會(huì)地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢?cè)谥袊?guó)興起,并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。
經(jīng)過(guò)10余年的培育和發(fā)展,我國(guó)管理咨詢市場(chǎng)不斷擴(kuò)大。而近幾年來(lái)管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(zhǎng)和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。2002―2003年,管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過(guò)10%的速度遞增,至2003年已有49.9%的上市公司接受過(guò)管理咨詢服務(wù)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大,我國(guó)管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長(zhǎng)之勢(shì)。①
因?yàn)樽稍冃袠I(yè)的高速發(fā)展,所以建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系,是目前我國(guó)很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。
薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié),它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)還是一個(gè)新的課題。
二. 薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路
中國(guó)咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長(zhǎng),但競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)相當(dāng)激烈。人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競(jìng)爭(zhēng)手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資,或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長(zhǎng)期管理手段呢?實(shí)際上,薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問(wèn)題,需要全面長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。一般來(lái)說(shuō),薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則:
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析,制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高,遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),要客觀分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素?zé)o足輕重,并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn),給予這些因素一定的權(quán)重,以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
人力資源二級(jí)論文范文二:論人力資源管理中的薪酬體系機(jī)制分析
摘要:我國(guó)的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛,1999年我國(guó)工商注冊(cè)的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬(wàn)家,他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看,我國(guó)咨詢業(yè)尚處于初級(jí)階段,在薪酬上面還存在著不少的問(wèn)題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上,進(jìn)而分析我國(guó)咨詢業(yè)存在的薪酬問(wèn)題,并提出相應(yīng)的解決措施,為我國(guó)咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。
關(guān)鍵字:咨詢現(xiàn)狀 薪酬 合理的薪酬
只要人力是資源,只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示,企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、商品社會(huì)的不斷發(fā)展,咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高,而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問(wèn)題,下面筆者通過(guò)自身了解并結(jié)合所學(xué),從以下五個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明:
一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀
咨詢業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來(lái)咨詢行業(yè)的發(fā)展,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人們認(rèn)識(shí)到了信息和知識(shí)的重要性,產(chǎn)生了更多的咨詢需求,咨詢業(yè)的社會(huì)地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢?cè)谥袊?guó)興起,并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。
經(jīng)過(guò)10余年的培育和發(fā)展,我國(guó)管理咨詢市場(chǎng)不斷擴(kuò)大。而近幾年來(lái)管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(zhǎng)和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。2002—2003年,管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過(guò)10%的速度遞增,至2003年已有49.9%的上市公司接受過(guò)管理咨詢服務(wù)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大,我國(guó)管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長(zhǎng)之勢(shì)。
因?yàn)樽稍冃袠I(yè)的高速發(fā)展,所以建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系,是目前我國(guó)很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。
薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié),它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)還是一個(gè)新的課題。
二. 薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路
中國(guó)咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長(zhǎng),但競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)相當(dāng)激烈,人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競(jìng)爭(zhēng)手段,如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資,或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才,但這些方式能否作為公司的長(zhǎng)期管理手段呢?實(shí)際上,薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問(wèn)題,需要全面長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。一般來(lái)說(shuō),薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則:
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析,制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高,遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),要客觀分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素?zé)o足輕重,并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn),給予這些因素一定的權(quán)重,以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
2、激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵(lì)作用,包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式,比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等;精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì),以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì),比如對(duì)擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系,使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合,不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要,吸引更多高級(jí)人才。
3、建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí),要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位, 設(shè)為首頁(yè) 引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制,重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度,適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。4、平衡外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平,企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系:一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系,即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性,一般情況下,一個(gè)員工過(guò)去、現(xiàn)在乃至將來(lái)收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長(zhǎng)的,過(guò)去現(xiàn)在將來(lái)能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問(wèn)題,員工工資水平在正常情況下只能漲,不能跌,否則會(huì)引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過(guò)程:
1、內(nèi)部環(huán)境審視:對(duì)企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析;
2、外部環(huán)境審視:對(duì)目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度、產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析;
3、對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析:充分考慮薪酬定位對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度;
4、確定薪酬定位:通過(guò)對(duì)以上因素的通盤考慮,最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點(diǎn)是,薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),在決策的過(guò)程中需要遵循一定的方法和規(guī)律,有其科學(xué)性的一面,同時(shí)我們還需要看到,在這個(gè)決策過(guò)程中,同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方,所以我們說(shuō),薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)中的其他工作一樣,是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程和原理,同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的細(xì)微之處有著切身的體會(huì)和深刻的理解,能夠在關(guān)鍵之處對(duì)分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來(lái)很科學(xué)很合理,但使用的時(shí)候存在很多問(wèn)題的主要原因之一。
四、如何設(shè)計(jì)薪酬制度
設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié):
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類:一是管理崗位,主要是董事會(huì)和總經(jīng)理管理班子;二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門,包括市場(chǎng)開(kāi)拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié);三是后勤部門,職\教\網(wǎng)包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要,對(duì)三類崗位及其中相關(guān)工種,特別是對(duì)于管理層和后勤部門,需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定,規(guī)定必須承擔(dān)的工作,有所為,有所不為。
2、根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則,考慮到不同類型崗位的特點(diǎn),為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式,建立企業(yè)的分層分類薪酬體系,主要包括年薪制薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、等級(jí)薪酬體系等。
設(shè)計(jì)管理層薪酬制度,一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來(lái)核定業(yè)績(jī),并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況,確定年薪和其他收益??傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤(rùn),按照一定的比例確定總的薪酬,再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。
對(duì)于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況,以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況,可以分為幾個(gè)檔次,確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系,明確崗位職責(zé)和技能要求,實(shí)行以崗定薪,崗變薪變,其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式,采用等級(jí)薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣,需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。
3、重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度,是薪酬設(shè)計(jì)的核心,它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績(jī)的薪酬模式,采用直接業(yè)績(jī)薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同,底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來(lái)承擔(dān),按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等一定系列差別來(lái)設(shè)置底薪,職責(zé)多的底薪高,職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。 底薪+提成制,按照具體情況又分為三種類型:一是高底薪,低提成。以高于同行的平均底薪,以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì),該制度容易留住具有忠誠(chéng)度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員,也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?。但容易帶?lái)員工懈怠情緒;二是低底薪,高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì),這種薪酬制度對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力,但往往造成兩種極端,能力強(qiáng)的人收入可觀,能力弱的人基本生活保障都可能成問(wèn)題;三是中底薪,中提成,鑒于以上兩種薪酬制度的利弊,更多企業(yè)采取了“折中辦法”。
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì)考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展,“比上不足比下有余”。加入收藏目前,大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外,薪酬制度還有其他新的模式,主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評(píng)薪酬制三類。
分解任務(wù)量薪酬制,是按照員工完成的工作量,對(duì)比平均工作量,確定員工應(yīng)得薪酬。
達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。
階段考評(píng)薪酬制借鑒底薪+提成制度,常規(guī)按月發(fā)薪酬,但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個(gè)月后,按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng),然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。
無(wú)論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),絕對(duì)沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō),只有發(fā)對(duì)了薪水或沒(méi)有發(fā)對(duì)薪水之分。
五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題
薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程,涉及到方方面面的均衡問(wèn)題,因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題:
1、業(yè)績(jī)的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目,還要能夠談項(xiàng)目,并保證項(xiàng)目的回款,要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素,將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外,要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入,特別要強(qiáng)調(diào),良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式,不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。
3、薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了,便于操作。過(guò)于復(fù)雜和過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬制度都會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。
4、要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作,充分發(fā)揮員工參與管理的積極性,在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí),注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。
5、要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限,可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門獎(jiǎng)勵(lì),由部門決定分配方案。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下,制定該項(xiàng)目的分配方案。
6、在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇?,主要包括?/p>
(1)薪資拖延發(fā)放,計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤等。這都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn),此外公司利潤(rùn)還要適當(dāng)與員工分享;
(2)薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。企業(yè)薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn),又沒(méi)有相配合的較高福利、便利工作條件等,就很難留住高素質(zhì)的員工,從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo);
(3)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公平,同工不能同酬,勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象,比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦,而有的員工卻無(wú)所事事,但工資相同,長(zhǎng)此下去必然會(huì)造成員工積極性的下降,造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),影響士氣,影響公司形象和聲譽(yù),慢慢會(huì)給企業(yè)造成很大的損失;
(4)管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化,員工情緒低落,影響了整個(gè)公司生機(jī)和活力。
六、結(jié)語(yǔ)
當(dāng)然,在薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中,我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績(jī)效管理制度制定績(jī)效工資部分。針對(duì)咨詢行業(yè)的特殊性,可以考慮采用以經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added,EVA)為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績(jī)效管理,將績(jī)效工資和提成進(jìn)行分離,在這筆者就不一一嘮叨了。 總之,咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段,咨詢公司關(guān)注的是市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對(duì)靈活性的需要是很強(qiáng)的,薪酬管理上也注意分權(quán),通常的做法就是讓員工參與設(shè)計(jì)薪酬增加薪酬的透明度。但在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的時(shí)候,咨詢公司往往沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),所以咨詢公司要采用市場(chǎng)的追隨政策,力圖與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平保持一致。出于對(duì)成本的考慮,不想因?yàn)樵黾有匠晁蕉黾赢a(chǎn)品的成本,也不想在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工,這就要求咨詢公司做好市場(chǎng)的薪酬調(diào)查,確切掌握市場(chǎng)薪酬水平,制定出更合理的薪酬體系。