工商管理畢業(yè)論文人力資源

　　工商管理是研究工商企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理基本理論和一般方法的學(xué)科，主要包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定和內(nèi)部行為管理兩個(gè)方面。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于工商管理畢業(yè)論文人力資源，一起來看看吧!

　　工商管理畢業(yè)論文人力資源篇1

　　企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略淺談

　　摘要：了解了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素對(duì)于我們找到科學(xué)有效的激勵(lì)策略起到了良好的指引作用。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)知識(shí)型員工，激勵(lì)策略

　　隨著社會(huì)的發(fā)展，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工越來越成為一個(gè)企業(yè)的重要資源和主導(dǎo)力量。如果有知識(shí)，就能夠更容易得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——勞動(dòng)、土地和資本。勞動(dòng)是人的腦力或體力的支出;土地包括各種自然資源;資本包括所有的設(shè)備、建筑物、工具和其他可以用于生產(chǎn)的制成品”。正因?yàn)橹R(shí)如此重要，作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工則必須得到企業(yè)的高度重視;企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體-—知識(shí)型的員工來實(shí)現(xiàn)。因此如何提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)力是企業(yè)能否形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本。一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

　　“知識(shí)型員工”這個(gè)概念是美國學(xué)者彼得?德魯克提出來的，他認(rèn)為，知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”(其實(shí)當(dāng)時(shí)他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在今天，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng))?？梢哉J(rèn)為，知識(shí)型員工就是指在一個(gè)企業(yè)之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)更多的附加價(jià)值。知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、工作特點(diǎn)、心理需求和價(jià)值觀念等方面的特殊性使得企業(yè)管理者激勵(lì)知識(shí)型員工的難度增大。他們的特點(diǎn)不同于一般員工，真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個(gè)性而難以駕馭的。因此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好知識(shí)型員工。知識(shí)型員工的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面。 (一)專業(yè)技能強(qiáng)、綜合素質(zhì)高知識(shí)型員工絕大多數(shù)受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握著一定的專業(yè)知識(shí)和技能。不僅對(duì)于專業(yè)知識(shí)，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，并且掌握著最新的技術(shù)。 因此會(huì)對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生一定影響，使得傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，不隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威會(huì)計(jì)畢業(yè)。由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工往往個(gè)人素質(zhì)高，如心胸開闊、視野廣闊、求知愿望強(qiáng)烈、工作極積進(jìn)取等。另外，知識(shí)型員工還具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。 (二)心理期望高、注重自我實(shí)現(xiàn)心理期望高是指知識(shí)型員工具有高的報(bào)酬期望和成就期望。知識(shí)型員工受到的教育水平較高，在自己知識(shí)和能力形成的過程中，付出的成本較大，自然要求更多的補(bǔ)償，所以對(duì)工資收入要求很高。通過學(xué)習(xí)，知識(shí)型員工增強(qiáng)了認(rèn)識(shí)和改造世界的能力，同時(shí)也提升和擴(kuò)大了自己的需求，事業(yè)心較強(qiáng)，自主意識(shí)較高，這就決定了知識(shí)型員工有更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。他們?cè)诠ぷ髅媲?，?huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的求勝心理。同時(shí)，知識(shí)型員工受到的教育水平較高，對(duì)自身能力的認(rèn)識(shí)比較深刻，有強(qiáng)烈地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。

　　(三)自主性強(qiáng)、渴望獲得認(rèn)可與尊重知識(shí)型員工依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。 因此，知識(shí)型員工傾向于擁有寬松、自主的工作環(huán)境，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。在工作中，他們要求給予自主權(quán)，能按照自己認(rèn)為最有效的工作方式出色地完成任務(wù)。知識(shí)型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長的愿望，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可與尊重。因此，在知識(shí)型員工的激勵(lì)中，他們更渴望看到工作成果，更注重他人、組織與社會(huì)的評(píng)價(jià)。 (四)工作復(fù)雜、監(jiān)控評(píng)估難 知識(shí)型員工的工作復(fù)雜主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而工作，勞動(dòng)過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。也就是說，知識(shí)型員工進(jìn)行的大多是前所未有的創(chuàng)造性工作，因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。而目前一個(gè)人的專業(yè)知識(shí)早已不能夠滿足完成復(fù)雜工作對(duì)知識(shí)的需要，他們的工作一般以知識(shí)團(tuán)隊(duì)的組織形式出現(xiàn)，以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢(shì)。團(tuán)隊(duì)工作使得個(gè)人的績效評(píng)估難度變大。 (五)流動(dòng)性高、對(duì)企業(yè)忠誠度低知識(shí)型員工工作選擇的流動(dòng)性高，他們大多更忠誠于自己的職業(yè)而非某個(gè)企業(yè)。知識(shí)型員工占有知識(shí)這種特殊的生產(chǎn)要素，他們往往不追求“鐵飯碗“，而是追求自我增值和不斷的就業(yè)能力。沒有足夠的吸引力、缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的工作很容易導(dǎo)致知識(shí)型員工的跳槽。跳槽率高是知識(shí)型員工的突出行為表現(xiàn)。知識(shí)型員工憑借自己的能力，頻繁地跳槽到工作條件好、待遇高的單位。另外，許多企業(yè)不斷開發(fā)企業(yè)外部的人力資源也從另一個(gè)側(cè)面加速了知識(shí)型員工的流動(dòng)。流動(dòng)速度的加快，流動(dòng)方式的多樣化，流動(dòng)結(jié)果的失衡，造成了企業(yè)管理和發(fā)展的困難。

　　二、知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析

　　(一)知識(shí)型員工激勵(lì)因素概述理論界傾向于個(gè)體在組織中存在三種期望，即維持生活、發(fā)展自我和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。這三種期望均存在于每個(gè)組織和每個(gè)個(gè)體之中，只是程度不同而已。從知識(shí)型員工的特點(diǎn)來看，他們的需求主要集中在發(fā)展自我和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任上。如果借用馬斯洛需求層次論來解釋，則他們已上升到了尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求高度。金錢本身對(duì)他們的工作表現(xiàn)并沒有產(chǎn)生很重要的激勵(lì)作用，他們追求在工作中給自己和別人帶來意義。對(duì)知識(shí)型員工來說，金錢雖然不是第一位的激勵(lì)因素，但仍是重要的激勵(lì)因素之一。這并不是說高報(bào)酬就可以達(dá)到激勵(lì)的目的，報(bào)酬是一種保健因素，有它并不能激發(fā)員工的積極性，但如果沒有它或不能保證公平支付就會(huì)導(dǎo)致員工的滿意度下降。在當(dāng)今知識(shí)資產(chǎn)倍受重視的時(shí)代，知識(shí)型員工的貨幣收入本身就已經(jīng)比較高，其生理層面上的需求已經(jīng)得到滿足，同時(shí)，知識(shí)型員工需要在人力資本方面進(jìn)行大量投資，以掌握更為先進(jìn)的知識(shí)和技能，其本身有一股強(qiáng)烈的愿望和沖動(dòng)，要把所學(xué)的知識(shí)、技能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值，也就是說有更強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)需要。所以，在重視薪酬水平的同時(shí)，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)因素的作用。因此對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)該采取靈活的激勵(lì)制度，內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)結(jié)合，注重內(nèi)在激勵(lì)。

　　(二)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究數(shù)據(jù)

　　1.國內(nèi)研究數(shù)據(jù)

　　近年來，國內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行了大量的調(diào)查與研究，其中國內(nèi)學(xué)者張望軍、彭劍鋒(2001)研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)中國企業(yè)知識(shí)型員工的前五位因素為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)(31.88%)、個(gè)人的成長與發(fā)展(23.9l%)、挑戰(zhàn)性的工作(10.15%)、公司的前途(7.98%)，有保障和穩(wěn)定的工作(6.52%)。國內(nèi)學(xué)者鄭超、黃攸立(2001)對(duì)國有企業(yè)426名知識(shí)型員工的調(diào)查結(jié)果也表明，目前我國國有企業(yè)的知識(shí)型員工激勵(lì)因素依次為：收入(48.12%)、個(gè)人成長(23.7l%)、業(yè)務(wù)成就(22.30%)、工作自主(5.87%)。

　　2.國外研究數(shù)據(jù)

　　美國知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆(1989)以大量實(shí)證研究認(rèn)為，知識(shí)型員工注重的前四個(gè)激勵(lì)因素及其比重依次為：個(gè)人成長(33.74%)、工作自主(30.51%)、業(yè)務(wù)成就(28.69%)和金錢財(cái)富(7.07%);美國安盛咨詢公司(1998)與澳大利亞管理研究院經(jīng)過3年的研究，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)知識(shí)型員工名列前五位的因素分別為：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策會(huì)計(jì)畢業(yè)。

　　3.研究數(shù)據(jù)小結(jié)

　　國內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究結(jié)果表明，與其它類型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要地位。也就是說，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)除了金錢以外，更重要的是其成長、自主和成就。 三、激勵(lì)知識(shí)型員工的原則

　　了解了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素對(duì)于我們找到科學(xué)有效的激勵(lì)策略起到了良好的指引作用。但是在激勵(lì)的過程中仍須要把握一定的原則，方可讓激勵(lì)能夠保持正確的方向、良性的循環(huán)。具體原則如下：

　　(一)目標(biāo)結(jié)合原則

　　在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織的整體目標(biāo)和員工的個(gè)人需求。

　　(二)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

　　物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主的軌道上。

　　(三)引導(dǎo)性原則

　　外部的激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺意愿，才能取得這正的激勵(lì)效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵(lì)過程的內(nèi)在要求。

　　(四)合理性原則

　　激勵(lì)的合理性原則包括兩個(gè)層面：其一，激勵(lì)的措施要適當(dāng)，要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適度的激勵(lì)量;其二，獎(jiǎng)懲要公平。

　　(五)明確性原則

　　激勵(lì)的明確性原則包括三層含義：第一要明確，激勵(lì)的目的是要確立需要做什么和必須怎么做;第二要公開，特別是對(duì)分配獎(jiǎng)金和制定福利制度等大量員工關(guān)注的問題時(shí)，更要重要;第三要直觀，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式。直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比，切不可忽視。

　　(六)時(shí)效性原則

　　要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，“雪中送炭”和“錦上添花”的效果是不一樣的。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

　　(七)正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則

　　所謂正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。

　　(八)按需激勵(lì)原則

　　激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時(shí)而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其價(jià)值才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此，管理者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施才能收到實(shí)效。

　　四、激勵(lì)知識(shí)型員工的方法

　　一提起員工激勵(lì)，很多人都會(huì)想到漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上激勵(lì)是對(duì)員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(lì)(加薪或發(fā)獎(jiǎng)金)只是其中的一種途徑，其實(shí)還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)分為非物質(zhì)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大類;非物質(zhì)激勵(lì)又分為：成就激勵(lì)、自主激勵(lì)，能力激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)。

　　四.一 非物質(zhì)激勵(lì)

　　(一) 成就激勵(lì)

　　隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。物質(zhì)利益是發(fā)揮積極性的基本因素，但對(duì)知識(shí)型員工來說已不是主要的激勵(lì)因素。對(duì)知識(shí)型員工精神方面的激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更有效果，可以持久地發(fā)揮作用。

　　A.成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容。主要可以從以下方面入手：　1.提供有挑戰(zhàn)性的工作。知識(shí)型員工一般不滿足于被動(dòng)地完成常規(guī)性事務(wù)，追求的是對(duì)自身專項(xiàng)知識(shí)創(chuàng)造運(yùn)用。因此具有挑戰(zhàn)性的工作是他們期待與向往的，攻克難關(guān)更能體現(xiàn)自我價(jià)值，激發(fā)工作中的激情。

　　企業(yè)要給具有十分能力的知識(shí)型員工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑戰(zhàn)性。另外，還可通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)知識(shí)型員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去。這樣，由工作輪換所帶來的新工作內(nèi)容，就可以減少知識(shí)型員工的枯燥感，使積極性得到加強(qiáng)。工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的垂直深化，可使知識(shí)型員工在完成工作的過程中，有機(jī)會(huì)獲得一種成就感和自身發(fā)展。 2.營造和諧的工作環(huán)境會(huì)計(jì)畢業(yè)。企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常深入組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。

　　首先，在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公平、公開地競(jìng)爭(zhēng)，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰;其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間、員工與員工之間的雙向溝通。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿足了知識(shí)型員工的社交需要，使知識(shí)型員工取得的成果可以及時(shí)得到其他成員和組織的認(rèn)司。 B.根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。

　　1.組織激勵(lì):在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對(duì)自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。

　　2.榜樣激勵(lì):群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。單位可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。

　　3.榮譽(yù)激勵(lì):為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，代表著單位對(duì)這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

　　4.績效激勵(lì):在績效考評(píng)工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒地認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚管理者對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。

　　5.目標(biāo)激勵(lì):為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。

　　6.理想激勵(lì):每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將單位的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)單位和員工的共同發(fā)展。

　　(二)自主激勵(lì) 1.實(shí)行彈性工作制。組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值，只要他們能在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個(gè)自由。企業(yè)應(yīng)充分信任它的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時(shí)完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作。實(shí)行彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間、在家辦公等多種方式?，F(xiàn)代信息及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的發(fā)展提供了條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識(shí)型員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公費(fèi)用。 2.鼓勵(lì)員工參與管理。知識(shí)型員工一般來說不習(xí)慣于受指揮，所以，在企業(yè)的人力資源管理中，要考慮到這一特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求，進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法;另一方面為其提供創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人力資源的調(diào)用;同時(shí)，給予知識(shí)型員工一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論，給其提供一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生責(zé)任感。下放決策權(quán)，謀求決策的科學(xué)性，求得知識(shí)型員工對(duì)決策的理解，使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體會(huì)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。

　　(三)能力激勵(lì)

　　為了讓自己將來工作得更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。

　　1.培訓(xùn)激勵(lì):培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2.工作內(nèi)容激勵(lì):用工作本身來激勵(lì)員工是最有意思的一種激勵(lì)方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率會(huì)計(jì)畢業(yè)。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大的提高。

　　(四)環(huán)境激勵(lì)

　　1.政策環(huán)境激勵(lì):單位良好的制度、規(guī)章等都可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。

　　2.客觀環(huán)境激勵(lì):單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。

　　四.二 物質(zhì)激勵(lì)

　　物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

　　雖然物質(zhì)激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工來說已經(jīng)不是主要的激勵(lì)方式了，但物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事其他活動(dòng)的基礎(chǔ)，知識(shí)型員工也有物質(zhì)需要，因而對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)當(dāng)然也離不了物質(zhì)激勵(lì)。 1.提高知識(shí)型員工的金錢收益 對(duì)知識(shí)型員工來說，金錢報(bào)酬是衡量自身價(jià)值的尺度。企業(yè)必須根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小，給予員工與其貢獻(xiàn)相符的金錢報(bào)酬。對(duì)邊際產(chǎn)出最大的員工要給予高酬。另外，采取股權(quán)激勵(lì)的方式，即讓知識(shí)型員工通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵(lì)制度，使知識(shí)型員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，從而既提到了知識(shí)型員工的金錢收益，又可以長期保留和吸引優(yōu)秀的高級(jí)人才。

　　2.保護(hù)員工知識(shí)產(chǎn)權(quán)的收益權(quán) 知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)是與人才激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)的重要問題，在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)中尤其重要。由于知識(shí)型員工工作的創(chuàng)造性，在其工作過程中很可能產(chǎn)生一些具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的成果，因此，企業(yè)必須遵守知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法律法規(guī)，建立起有效的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，保護(hù)知識(shí)型員工對(duì)其知識(shí)產(chǎn)權(quán)的收益權(quán)，以激勵(lì)員工的工作激情，促進(jìn)員工的知識(shí)共享行為，發(fā)揮知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。

　　五.總結(jié)

　　總之，對(duì)知識(shí)型員工的管理和激勵(lì)需要成為是一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)過程。需要結(jié)合不同行業(yè)、企業(yè)的特點(diǎn)以及知識(shí)型員工的個(gè)性和需求以全面整合出有效的激勵(lì)體制，更好的促進(jìn)知識(shí)型員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

　　參考文獻(xiàn)：

　　李明智,韓娜,呂榮杰.從心理契約角度研究知識(shí)員工的激勵(lì)模型[J].經(jīng)濟(jì)師,2005,(1).張志剛，激勵(lì)奧秘，中國物資出版社，2007.1劉正周，管理激勵(lì)，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008.5

　　工商管理畢業(yè)論文人力資源篇2

　　人力資源開發(fā)與管理的措施

　　摘要：本文將通過對(duì)國內(nèi)石油企業(yè)人才現(xiàn)狀的分析，探究了石油企業(yè)中人才流失的各種原因，幫助石油企業(yè)分析出多種留住新型人才、實(shí)干人才的方法。

　　關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人才現(xiàn)狀 人才流動(dòng) 留住人才 分析思考

　　 引言

　　隨著全球一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)，我國石油企業(yè)在面對(duì)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也在接受著巨大的考驗(yàn)，尤其是石油企業(yè)的人才建設(shè)與發(fā)展，石油企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來，加強(qiáng)石油企業(yè)的人力資源管理就顯得越發(fā)重要，通過科學(xué)合理內(nèi)部管理，可以大大提高員工的積極性，是石油企業(yè)內(nèi)部人心所向。石油企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展壯大，加強(qiáng)石油企業(yè)的員工資源管理就顯得越發(fā)重要，通過科學(xué)合理的實(shí)施石油企業(yè)員工資源管理，能夠充分激發(fā)員工潛能，使員工充分展現(xiàn)出自己的才能，對(duì)提高石油企業(yè)業(yè)績意義重大，在石油企業(yè)員工資源管理中，石油企業(yè)員工的建設(shè)與發(fā)展又是重中之重。

　　1 石油企業(yè)人才的定義

　　1.1 石油企業(yè)人才概述

　　一般來講，石油企業(yè)對(duì)人才這個(gè)概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的、能把石油企業(yè)的人力、物力、財(cái)力管理好的人員稱之為人才;要么將具有豐富的生產(chǎn)操作技能和經(jīng)驗(yàn)的、能夠解決實(shí)際工作中遇到的各種難題的技術(shù)人員劃到人才范圍內(nèi)。不管是采取何種劃分方式，人才都是能夠?yàn)槭推髽I(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富價(jià)值的員工。

　　1.2 石油企業(yè)人才特點(diǎn)

　　石油企業(yè)人才具有更高的自我價(jià)值追求，有強(qiáng)烈的成功渴望。石油企業(yè)人才并不以財(cái)富作為唯一的追求目標(biāo)，他們認(rèn)為幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、積累豐富的工作技能經(jīng)驗(yàn)、獲得尊重也是個(gè)人追求的重要方向。石油企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，人才個(gè)人發(fā)展目標(biāo)也會(huì)得到滿足，同時(shí)使自己的社會(huì)地位提高。

　　2 人才流動(dòng)原因分析

　　我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日漸成熟，石油企業(yè)的不同企業(yè)環(huán)境造成了人才的流動(dòng)，石油企業(yè)要想緊跟時(shí)代的步伐，就必須留下高尖端人才。在人才流動(dòng)過程中，經(jīng)常遇各種矛盾，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

　　2.1 過度強(qiáng)調(diào)員工工作經(jīng)驗(yàn)

　　很多石油企業(yè)在招聘時(shí)，都希望找到能為企業(yè)創(chuàng)造效益的工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。但是從現(xiàn)實(shí)來看，要在很短時(shí)間內(nèi)找到有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的員工幾乎是不可能的。因?yàn)椋聠T工不可能那么快適應(yīng)新環(huán)境。石油企業(yè)要循序漸進(jìn)，不能對(duì)其要求過于苛刻，而是要為其創(chuàng)造良好的條件，縮短這個(gè)適應(yīng)期。如果過度強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，可能會(huì)適得其反。因此，石油企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新人才招聘方式，要去主動(dòng)適應(yīng)人才，從而培養(yǎng)他們的工作能力。

　　2.2 過度強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷人才

　　在企業(yè)招聘工作中，許多石油企業(yè)過度重視學(xué)歷門檻和要求。雖然高學(xué)歷要求一般利大于弊，但高學(xué)歷并不等同于高素質(zhì)人才，而為企業(yè)創(chuàng)造非凡業(yè)績才是硬道理。石油企業(yè)必須要結(jié)合自身具體情況，招聘適合自己企業(yè)的人才。要知道，千里馬可能會(huì)埋沒，人才沒有適合自己的舞臺(tái)同樣不會(huì)發(fā)揮作用。因此，石油企業(yè)在招聘時(shí)，一定要理性的選擇。另外還需知道，并非所有的高學(xué)歷人才都會(huì)創(chuàng)造巨大價(jià)值。所以要結(jié)合企業(yè)自身情況，合理的選擇人才。

　　2.3 石油企業(yè)培訓(xùn)管理失誤

　　石油企業(yè)一定要根據(jù)自身發(fā)展需要，來進(jìn)行合理的人才培養(yǎng)。因此，石油企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，一定要科學(xué)合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工實(shí)際能力有最大限度的提升，這就要求在培訓(xùn)過程中，要加強(qiáng)宣傳教育工作，讓每位員工了解到培訓(xùn)的價(jià)值和意義，營造一種員工積極主動(dòng)學(xué)習(xí)提高的氛圍。同樣，石油企業(yè)也要賞罰分明，做到開明公正。

　　另外，石油企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展機(jī)制、發(fā)展規(guī)劃以及石油企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人風(fēng)格、決策方式、個(gè)人魅力、工作能力等因素都會(huì)影響員工離職率。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，能夠充當(dāng)伯樂的角色，為人才創(chuàng)造良好的成長環(huán)境和空間，而不合格的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)影響人才價(jià)值的發(fā)掘。

　　3 人力資源開發(fā)與管理措施分析

　　3.1 制定科學(xué)合理的人才職業(yè)規(guī)劃

　　實(shí)際工作中，很多石油企業(yè)缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃，不能為人才提供一個(gè)合理的平臺(tái)，導(dǎo)致在人才招聘上過分強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷的現(xiàn)象產(chǎn)生，在企業(yè)內(nèi)部工作的不少員工也喪失了工作的積極性和進(jìn)取心。這就要求石油企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的理念，為所有員工創(chuàng)造良好的平臺(tái)。當(dāng)前，石油企業(yè)要盡快完善自身不足之處，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)制定整改措施，這樣才有助于石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有一個(gè)不斷向前、很有潛力的企業(yè)才會(huì)留住人才。中國石油四川資陽銷售分公司起初人才流失率相當(dāng)大，從以下數(shù)據(jù)中可見一斑：2008年，公司招進(jìn)34人，辭職58人;2009年招進(jìn)38人，辭職49人;2010年招入41人，辭職30人;2011年招進(jìn)7人，辭職20人。后期，企業(yè)在人才職業(yè)規(guī)劃上大做文章，改變職前企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)模式，為員工制定良好的晉升機(jī)制，每當(dāng)員工有離職傾向時(shí)對(duì)其做出分析，判斷他對(duì)企業(yè)的作用，如果會(huì)對(duì)企業(yè)帶來消極影響的可放他走，好的則要多加挽留，大大減少了優(yōu)秀員工的流失率，員工工作的積極性也更高了。

　　3.2 明確企業(yè)的發(fā)展方向

　　石油企業(yè)員工建設(shè)與發(fā)展的目的是建設(shè)與發(fā)展方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。對(duì)于參加培訓(xùn)的員工來說，只有了解培訓(xùn)的意義所在，才能夠有效提高培訓(xùn)效果，為企業(yè)創(chuàng)造非凡業(yè)績。相反，目的不明確，就像無頭蒼蠅，造成石油企業(yè)人力、物力、時(shí)間浪費(fèi)，從而可能導(dǎo)致建設(shè)與發(fā)展失敗，所以在發(fā)展初期，要明確石油企業(yè)自身的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)。中國石油四川資陽銷售分公司明確了自身的發(fā)展方向，明確優(yōu)秀畢業(yè)生是企業(yè)將來發(fā)展的支柱，在發(fā)展過程中注重大膽提拔和使用畢業(yè)生，為有理想、有抱負(fù)積極投身公司建設(shè)發(fā)展的大學(xué)生，提供展示才能的通道和舞臺(tái)，為公司的管理層注入新鮮血液，這些年青管理干部充分運(yùn)用自己所學(xué)的現(xiàn)代管理理念與公司實(shí)際有效結(jié)合，創(chuàng)新了工作方式，促進(jìn)公司發(fā)展。

　　3.3 創(chuàng)造良好的工作氛圍、工作環(huán)境

　　在傳統(tǒng)的建設(shè)與發(fā)展中，建設(shè)與發(fā)展內(nèi)容一般是針對(duì)一項(xiàng)具體的工作中所需的工作環(huán)境建設(shè)與發(fā)展和個(gè)人成長建設(shè)與發(fā)展而進(jìn)行的，而現(xiàn)在乃至未來的建設(shè)與發(fā)展中，不僅要求員工掌握其工作中所需的個(gè)人成長建設(shè)與發(fā)展和工作環(huán)境建設(shè)與發(fā)展，同時(shí)還要求員工掌握溝通技巧、團(tuán)隊(duì)工作技巧等諸多方面的技巧。甚至包括石油企業(yè)文化定位、技術(shù)工作環(huán)境建設(shè)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人員管理等方面的個(gè)人成長建設(shè)與發(fā)展?，F(xiàn)代石油企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更重要的是組織工作效率的競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代石油企業(yè)不僅需要出類拔萃的人才，而且更需要學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，需要全體石油企業(yè)員工都注重學(xué)習(xí)，注重創(chuàng)造性地開展工作。若石油企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)效率、效益，為調(diào)動(dòng)員工積極性，采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會(huì)越來越顯得乏力。

　　3.4 構(gòu)建良好的石油企業(yè)文化

　　良好的石油企業(yè)文化是提高員工的忠誠度、增強(qiáng)石油企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力的重要手段。然而有的石油企業(yè)缺乏對(duì)員工進(jìn)行主人翁精神和奉獻(xiàn)精神教育，在不斷進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，未能進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，使員工的發(fā)展停滯不前。石油企業(yè)應(yīng)該努力建設(shè)和諧團(tuán)隊(duì)，整合石油企業(yè)人才資源，使石油企業(yè)文化加速成人才資源向人力資本的轉(zhuǎn)化。中國石油四川資陽銷售分公司在企業(yè)文化培養(yǎng)上注重加強(qiáng)思想教育，引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀，不一味用工資高低衡量工作價(jià)值，而是讓員工更多地體會(huì)工作過程中的得失和收獲，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。

　　3.5 政府應(yīng)與企業(yè)建立有效的人才培養(yǎng)合作機(jī)制

　　政府要為企業(yè)人才創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺(tái)，例如舉辦高端人才交流大會(huì)、人才講堂、人才信息庫等提高本地人才識(shí)別度和聚集度，了解區(qū)域內(nèi)人才結(jié)構(gòu)和數(shù)量，為他們創(chuàng)造良好的就業(yè)機(jī)會(huì)，找到有利于發(fā)揮個(gè)人聰明才智的平臺(tái)，同時(shí)使石油企業(yè)能招到符合自身發(fā)展需要的人才。石油企業(yè)也要充分利用國家提供的各種優(yōu)惠政策，不斷優(yōu)化自身的人力資源管理格局，做好人力資源管理工作，讓人力資源更好地為企業(yè)服務(wù)。

　　4 結(jié)束語

　　人才是石油企業(yè)最核心和最具競(jìng)爭(zhēng)力資源，新時(shí)期的人才具有較強(qiáng)的自我素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，也就是人才的自我需求與石油企業(yè)的發(fā)展環(huán)境存在較大矛盾沖突的現(xiàn)象存在是十分正常的，我們要采取措施優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，讓更多的優(yōu)秀人才適應(yīng)環(huán)境，參與到企業(yè)建設(shè)中來。我們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關(guān)愛，讓人才個(gè)人價(jià)值伴隨著石油企業(yè)的成功得到實(shí)現(xiàn)和提升，使每個(gè)人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢地為石油企業(yè)工作，石油企業(yè)的人才就能留得住了。

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