企業(yè)人力資源管理師二級論文范文

　　伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來,科技已成為推動經(jīng)濟發(fā)展的一個關(guān)鍵因素,人力資源也被推到了一個重要的地位。下文是學習啦小編為大家整理的關(guān)于企業(yè)人力資源管理師二級論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)人力資源管理師二級論文范文篇1

　　淺談企業(yè)人力資源建設(shè)

　　摘要：當今企業(yè)的發(fā)展，技術(shù)、管理、創(chuàng)新固然重要，但歸根結(jié)底要靠人來實現(xiàn)，人才競爭已成為企業(yè)競爭的重要手段，人力資源已成為企業(yè)最重要的資源。加強人力資源建設(shè)、提升員工素質(zhì)已成為企業(yè)發(fā)展的共識，也是提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑。文章主要結(jié)合安徽合力叉車公司人力資源建設(shè)的實踐，從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、人力資源結(jié)構(gòu)、人才發(fā)展環(huán)境、激勵考核機制、員工培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)等方面闡述了人力資源建設(shè)，僅供大家參考。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;戰(zhàn)略;培訓(xùn)考核

　　人力資源建設(shè)是個系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略及規(guī)劃、企業(yè)的組織架構(gòu)、員工的薪酬設(shè)計、激勵考核機制的建立、企業(yè)文化的影響等諸多方面，要想把這個龐大的系統(tǒng)工程建設(shè)好，保持企業(yè)旺盛的人才資源、智力資源，讓企業(yè)更好地參與競爭，并在競爭中不斷發(fā)展壯大，筆者以為必須從以下幾方面著手做好。

　　一、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源建設(shè)的核心

　　企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一部分，應(yīng)納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中統(tǒng)籌考慮，以配合和保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)。不了解企業(yè)戰(zhàn)略，就無法真正實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理就會永遠停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略“伙伴”。戰(zhàn)略要靠人來制定，靠人來執(zhí)行。人力資源的戰(zhàn)略制定要建立在對企業(yè)現(xiàn)有人才資源的客觀分析及企業(yè)發(fā)展未來所需人才的基礎(chǔ)之上，既要結(jié)合企業(yè)實際，具有可操作性，又要登高看遠，具有前瞻性。筆者所在的安徽合力叉車集團公司以“合力提升未來”為使命，以“世界五強 百年合力”為發(fā)展愿景，先后制定出臺了《“十五”人才資源發(fā)展規(guī)劃》、《“十一五”人才資源發(fā)展規(guī)劃》、《“十二五”人才資源發(fā)展規(guī)劃》，從戰(zhàn)略的角度對公司的人才資源發(fā)展進行規(guī)劃，明確從多個不同的層面對公司的人才資源進行開發(fā)培養(yǎng)，并制定了具體、詳實的保障措施。正是公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為安徽合力叉車的發(fā)展增添了強勁動力，公司連續(xù)22年成為國內(nèi)叉車行業(yè)的排頭兵，并成功躋身“世界叉車八強”行列，如今正朝著“世界叉車五強”的目標

　　邁進。

　　二、合理的人力資源結(jié)構(gòu)是企業(yè)人力資源建設(shè)的關(guān)鍵

　　合理的人力資源結(jié)構(gòu)是企業(yè)健康發(fā)展的基石，否則會形成人才的高消費或先天不足，易造成人才流失、浪費。實踐表明，“啞鈴型”的人才結(jié)構(gòu)最為穩(wěn)定，最為合理。但現(xiàn)實中有些企業(yè)盲目追求高學歷，招聘時一味打出非碩士學歷不要，碩士、博士越多越好的條件，其實這是一個誤區(qū)。不同的企業(yè)對人才的需求層次也是不同的，首先分析所屬企業(yè)是高科技企業(yè)、勞動密集型企業(yè)或是其他類型的企業(yè)，在此基礎(chǔ)上再確定本企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。人們常說，企業(yè)的競爭，國家的競爭，歸根到底都是人才的競爭。如果只有處在金字塔頂上的幾個人物，可以算作人才的話，那么企業(yè)間的競爭只可能是理論上的競爭、圖紙上的較量，永遠無法將理論、將圖紙變成現(xiàn)實。特別是我國加入世貿(mào)之后，國內(nèi)競爭、國際競爭都更為激烈。企業(yè)要生存，國家要發(fā)展，都離不開高素質(zhì)的勞動者，離不開現(xiàn)代化的技術(shù)工人。我們可以引進外資，可以引進先進技術(shù)，甚至可以移植先進的管理模式，但我們不可能引進大批的技術(shù)技能工人。安徽合力叉車倡導(dǎo)“人人是人才，賽馬不相馬”。公司加強對各層次人才的培養(yǎng)，按照技工、技術(shù)、管理三條主線的開發(fā)模式，著力打造各類人才梯隊，同時加大對“三高”人才(高級管理人員、高級技術(shù)人員和高級技術(shù)工人)的培養(yǎng)，逐步探索出符合企業(yè)實際的、較為合理的新型人才結(jié)構(gòu)

　　模式。

　　三、搭建良好的人才發(fā)展舞臺，創(chuàng)造一流的人才成長環(huán)境

　　企業(yè)應(yīng)盡可能為員工搭建施展才能的舞臺，有多大的能力就搭多大的舞臺，賽馬不相馬，重學歷但不惟學歷。有些企業(yè)雖然引進了大批人才，結(jié)果卻是“孔雀東南飛”，究其原因沒有良好的人才成長環(huán)境。留住人才不僅要靠良好的薪資待遇，還包括職業(yè)上升空間、培訓(xùn)機會、工作環(huán)境等因素，要留住人才就要“用好”人才，打造人才的成長環(huán)境。安徽合力叉車公司近幾年在這方面取得了長足的進步，加強了對引進人才的重視和管理，成立專門的機構(gòu)，從工作、學習、生活等各方面盡其所能為其創(chuàng)造條件(成立大學生黨支部、建單身公寓、提高大學生臨時待遇等、對見習優(yōu)秀的大學生給予獎勵等等)，幫助引導(dǎo)其成長。對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，讓他們每一步都有奮斗的目標和努力的方向。公司還通過有壓擔子、掛職鍛煉、承擔項目、崗位輪換等方式使一大批政治思想好、業(yè)務(wù)能力強的年輕同志走上了各級管理崗位，傳統(tǒng)的論資排輩已沒有市場，年輕化、知識化、專業(yè)化已成為公司人才結(jié)構(gòu)的主流，提升了企業(yè)的創(chuàng)新管理能力，顯示出勃勃生機。

　　四、建立健全有效的考評、激勵機制，讓優(yōu)秀人才脫穎而出

　　員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高職工的工作績效是人力資源管理的一個重要目標。要做好考評首先要建立健全有效的考評制度，考評制度要滿足全面性、完整性、具體性、實用性、公正性、客觀性、民主性等要求，進而建立起一套科學的考核評價體系。績效考核不是填表，很多人一聽到考核，馬上想到的就是填表、寫述職報告，這是傳統(tǒng)的人事管理觀念。填表只是一種檢查，而不是考核。有許多員工對考核極為反感，甚至有抵觸情緒，這都是極不正確的。員工可以質(zhì)疑考核的具體程序、內(nèi)容、方法，但績效考核這種方式是勿庸置疑的，是必須實行的?？己艘⒅丶皶r性，讓人們把工作做得更好的唯一辦法就是讓領(lǐng)導(dǎo)對他們的工作績效作出坦率、及時的評價，讓員工達到及時的反饋，以便做得更好。

　　績效考評要建立考評檔案，目的是讓員工知道自己的優(yōu)勢、存在的問題以及如何改正及今后努力的方向，并從中積極發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘人才。績效考核要與有效的激勵結(jié)合起來，對考核優(yōu)秀的員工予以物質(zhì)或精神的獎勵，優(yōu)先提拔、晉升，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，達到人盡其才，才盡其用。近年來，安徽合力叉車公司的員工績效考核工作經(jīng)過多年的摸索和完善，考核范圍覆蓋了基層、中高層所有員工，由單一的年度考核到現(xiàn)在的季度、月度考核，考核內(nèi)容、方法也有較大改進。公司實行“薪點制”，將技能納入薪酬體系，建立崗位技能工資動態(tài)調(diào)整機制，對有突出貢獻人才進行津貼獎勵，對參加國家或省技能比賽獲獎的技能人才進行特殊獎勵。建立并完善了技術(shù)、管理、生產(chǎn)、營銷四大系列骨干崗位評聘制度，滿足了員工不同層次不同發(fā)展空間的需求。

　　五、加強人力資源培訓(xùn)，實現(xiàn)人力資源的保值增值

　　培訓(xùn)是加強和優(yōu)化企業(yè)人力資源的重要手段，已被越來越多的有識之士看好和認同，也是吸引人才、留住人才的重要舉措。一個現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)充分重視對員工的培訓(xùn)，讓員工的人力資本增值，這會對提高企業(yè)效率起到意想不到的效果。筆者的一個朋友曾在一家效益較好的企業(yè)任職，也很受領(lǐng)導(dǎo)的器重，可是不久他卻毅然辭職，跳槽到另一家企業(yè)，收入還略有下降。究其原因，就是這家企業(yè)好的培訓(xùn)機制吸引了他。

　　該企業(yè)會根據(jù)每個人的不同情況制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容及方案，并建立詳細個人培訓(xùn)檔案，每年至少有一次正統(tǒng)規(guī)范的脫產(chǎn)封閉培訓(xùn)，幾年積累下來，無疑是自己人生一筆巨大的財富。近幾年，公司在人才培訓(xùn)方面取得了跨越式發(fā)展，遵循“干什么、學什么”，“缺什么，補什么”的原則，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)資源和一、二級培訓(xùn)機構(gòu)的作用，企業(yè)也建立了內(nèi)部培訓(xùn)師制度，堅持進行崗位培訓(xùn)，設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，投入大量資金舉辦了多期工商管理培訓(xùn)班、專升本培訓(xùn)班、工程碩士班及各類職業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，培訓(xùn)形式多樣，近兩年開展的網(wǎng)絡(luò)學院培訓(xùn)也極具特色，為公司的人才發(fā)展及儲備奠定了堅實的基礎(chǔ)。

　　六、加強企業(yè)文化建設(shè)，以良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍吸引人才，留住人才

　　健康向上的企業(yè)文化將成為公司成功與否的基石，是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。良好的人際關(guān)系有利于溝通，使人心情愉快，親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，使員工獲得共同的價值取向，從而為著企業(yè)的共同目標奮斗。如果公司沒有屬于自己的文化氛圍，營造一個“企業(yè)為我家”的軟環(huán)境，就根本無法將人才凝聚在一起。企業(yè)文化的根本在于通過始終愛護人、尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構(gòu)建良好的溝通系統(tǒng)，讓人才了解和參與企業(yè)的決策和管理，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，從而穩(wěn)定人心，留住人才。因此企業(yè)要把加強企業(yè)文化建設(shè)作為凝聚人心的重要舉措，建立自己獨特的能被企業(yè)員工認同的企業(yè)文化已是當務(wù)之急。

　　有遠見的企業(yè)家都把企業(yè)文化建設(shè)作為提升企業(yè)核心競爭力的主要手段。安徽合力叉車歷來重視企業(yè)文化建設(shè)，以文化引領(lǐng)人、感召人、凝聚人取得很好的效果。公司新近修訂出臺了“合力文化核心理念”表述并賦予其新的內(nèi)涵，以“合力提升未來”為使命，“世界五強，百年合力”為愿景，“以人為本，以精品回報社會”為核心價值觀，并確立了“守法、誠信、務(wù)實”、“尊重依靠員工，忠誠成就合力”、“保持正向心態(tài)”等十大準則。公司也確定2013年為企業(yè)文化建設(shè)年，相信優(yōu)秀的合力企業(yè)文化，一定能吸引、凝聚一大批優(yōu)秀人才加盟合力、奉獻合力，打造出強大的合力團隊，共同創(chuàng)造合力更美好未來。

　　企業(yè)人力資源管理師二級論文范文篇2

　　試論企業(yè)人力資源開發(fā)

　　摘 要：企業(yè)人力資源開發(fā)是一項長期性工作，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和存在的問題，區(qū)別不同層次、不同對象、不同崗位，著力于不同的側(cè)重點，采取相應(yīng)的形式進行。

　　關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)管理;人力資源開發(fā)目標;人力資源開發(fā)對策

　　企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務(wù)是通過對企業(yè)人力資源進行鞏固必需知識、充實新知識、強化操作技能等培訓(xùn)，增強企業(yè)人力資源的能力和活力。企業(yè)人力資源開發(fā)是一項長期性工作，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和存在的問題，區(qū)別不同層次、不同對象、不同崗位，著力于不同的側(cè)重點，采取相應(yīng)的形式進行。

　　一、企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，努力提高競爭力。市場經(jīng)濟，需要什么樣的人才呢?

　　1、傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的開拓人才。傳統(tǒng)業(yè)務(wù)仍將占有重要地位，隨著科學技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)營管理水平的不斷提高，企業(yè)開拓傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的手段將不斷更新，工作設(shè)備日益先進，這就需要員工的素質(zhì)跟上去，需要一大批適應(yīng)業(yè)務(wù)需要的人才脫穎而出。

　　2、新業(yè)務(wù)開拓人才。第三、第四產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中的比例加重，人們的生活水平的迅速提高。因此，企業(yè)在搞好傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的同時，應(yīng)投入大量的人力、物力、財力不斷開拓高新技術(shù)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，探索新的經(jīng)營品種、經(jīng)營方式。需要大批開拓管理人才。

　　3、企業(yè)間的競爭需要決策人才。一方面，企業(yè)在經(jīng)濟中要發(fā)揮重要的調(diào)控作用;另一方面，作為市場的一份子，企業(yè)面臨的社會、經(jīng)濟環(huán)境更加復(fù)雜，同業(yè)競爭日趨激烈，經(jīng)營風險加大。需要大量的決策型人才。

　　二、企業(yè)的企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著力于培養(yǎng)以下人才。

　　1、開拓型人才。從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟，有一個轉(zhuǎn)化過程，從工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，也有一個轉(zhuǎn)化過程。同樣，企業(yè)員工的思想，也需要一個轉(zhuǎn)變的過程。因此，在人才的培養(yǎng)上，首要的是更新思想觀念，使其盡快適應(yīng)市場經(jīng)濟的變化形勢，成為富有創(chuàng)新精神和能力的人才。

　　2、業(yè)務(wù)全能型人才。即在業(yè)務(wù)上培養(yǎng)“多面手”。(1)由單一技能轉(zhuǎn)向一專多能或多專多能。既熟悉本專業(yè)技能，又熟悉其他專業(yè)的操作，能運用現(xiàn)代化科學管理手段進行業(yè)務(wù)管理和工作決策。(2)由憑經(jīng)驗處理轉(zhuǎn)向科學處理，吸取傳統(tǒng)經(jīng)驗的長處，掌握先進的、科學的技術(shù)和方法。掌握先進設(shè)備的使用和操作。(3)傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向整體型。既精通傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，又全面掌握國際業(yè)務(wù)。

　　3、決策型人才。市場的競爭，是經(jīng)營管理的競爭。既善于管理、又善于經(jīng)營，能夠把握各種機遇，在國家政策法規(guī)和國際慣例下，進行創(chuàng)造性思維，大膽決策，靈活工作。這樣的決策型人才是企業(yè)人才培養(yǎng)的方向之一。

　　4、要普遍提高企業(yè)企業(yè)人力資源整體水平。企業(yè)要提高效益、在競爭中立于不敗之地，宏觀上對員工整體的素質(zhì)構(gòu)成(智力結(jié)構(gòu)、科技知識、專業(yè)技能、管理水平、創(chuàng)新能力)和標準的要求也呈高、新、精的趨勢。學歷偏低是難于適應(yīng)和服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展的，應(yīng)加強學歷培訓(xùn)，倡導(dǎo)自學成才，在企業(yè)內(nèi)部形成與業(yè)務(wù)開拓相適應(yīng)的良好的學歷結(jié)構(gòu)。

　　三、現(xiàn)有教育培訓(xùn)存在的問題。

　　1、認識不足，缺乏危機感、緊迫感。認為文化層次已達要求，“該知的”已“知了”，“應(yīng)會的”基本掌握，又能按上級要求完成本員工作，覺得自己的知識水平夠了，產(chǎn)生滿足感。得過且過，沒有把對接受教育培訓(xùn)的認識上升到提高個人智力水平和業(yè)務(wù)技能的高度。

　　2、缺乏組織領(lǐng)導(dǎo)。許多領(lǐng)導(dǎo)成天忙于業(yè)務(wù)，無暇顧及。盡管他們看到或預(yù)見到當前和今后企業(yè)工作的新問題、新矛盾層出不窮，深感工作壓力大，但仍難以靜下心來認真研究和部署教育培訓(xùn)工作。

　　3、把教育培訓(xùn)與業(yè)務(wù)開展對立起來。認為企業(yè)應(yīng)重點考慮經(jīng)濟效益，若用過多精力抓教育培訓(xùn)，勢必影響業(yè)務(wù)的開拓，加之企業(yè)業(yè)務(wù)大量增加，人員相對緊張，難以抽出足夠的人員負責管理，也難以安排員工參加教育培訓(xùn)?？傊?，沒有把提高人的素質(zhì)、提高員工技能的教育培訓(xùn)真正視為代表企業(yè)經(jīng)濟實力和競爭力的有效途徑和重要投資。

　　4、約束不力。企業(yè)還沒有一套真正具有約束力的教育培訓(xùn)制度，相應(yīng)的政策導(dǎo)向、協(xié)調(diào)、分配、規(guī)范動力職能弱化。表現(xiàn)在利益分配、企業(yè)人力資源培植時常常忽視了對象的培訓(xùn)因素，一定程度上出現(xiàn)了培訓(xùn)和使用的脫節(jié)，訓(xùn)與不訓(xùn)一個樣，訓(xùn)好訓(xùn)壞一個樣，工資獎金一樣拿的局面，誘發(fā)員工思想偏差。

　　5、內(nèi)容有缺陷。(1)教材不統(tǒng)一，理論性強，容量偏大，與實際工作不相適應(yīng)。(2)培訓(xùn)內(nèi)容跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展需要。新舊知識體系銜接方面的內(nèi)容較少。(3)對教學內(nèi)容的審定大多比較粗糙，而且由教員自行編輯后，大部分沒有經(jīng)過組織審定。

　　6、方法不活。崗位培訓(xùn)中經(jīng)常出現(xiàn)以下二種情況：(1)照套學歷教育模式，沒有體現(xiàn)崗位培訓(xùn)特點;(2)想怎么搞就怎么搞，缺乏計劃性和合理性。

　　7、管理人員、教員和學員的狀況都與知識時代的要求相差甚遠，表現(xiàn)在：第一，教育管理力量普遍薄弱，影響教育培訓(xùn)的計劃性、實施的連貫性、措施的力度和教學質(zhì)量，影響培訓(xùn)目的。第二，理想的教員普遍不足，教員的選定也還沒有一套成熟的辦法。臨時指定的多，相對穩(wěn)定的少，對教員的組織學習也少，大多靠的是自學。第三，學員自身素質(zhì)缺陷和學習積極性不夠。由于歷史和現(xiàn)狀的原因，現(xiàn)有人才自身仍存在三個薄弱環(huán)節(jié)：創(chuàng)造性思維能力相對欠缺;知識面相對狹窄;再系統(tǒng)學習知識的欲望和積極性都較差。

　　8、重業(yè)務(wù)、輕思想政治。近年來，業(yè)務(wù)培訓(xùn)抓得多，對業(yè)務(wù)工作起到了穩(wěn)定和促進的作用;但由于各方面的原因，思政教育培訓(xùn)沒有得到足夠的重視，員工政治素質(zhì)差強人意，這也是近年來內(nèi)外勾結(jié)、造成風險和損失案件增多的一個重要因素。

　　9、法制教育應(yīng)進一步加強。近年來，法制教育抓的很緊。迄今為止，各企業(yè)都進行系統(tǒng)的法制教育學習。從經(jīng)濟的一體化趨勢看，我們還應(yīng)認識到以下二點：(1)對原有教育內(nèi)容的深入持久學習的必要性;(2)對涉及保障智力資源的行為規(guī)范和國際慣例學習的迫切性;進一步將法制教育引向深入。這樣，作為世界經(jīng)濟市場的企業(yè)，才能履行應(yīng)有的職責，謀求盡可能理想的發(fā)展。