人力資源培訓方面論文

　　作為企業(yè)資源最重要的組成部分,人力資源在企業(yè)運營和管理中發(fā)揮著核心作用。人力資源的作用是浪潮集團戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵,而這一過程離不開完善的人力資源培訓管理的支持。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源培訓方面論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源培訓方面論文篇1

　　淺析人力資源培訓存在的問題

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的一步步發(fā)展，人力資源管理從原來的以“事”為中心，逐漸慢慢向以“人”為中心轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代企業(yè)也越來越認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，同時也更加清醒的認識到人才才是企業(yè)得以取得競爭優(yōu)勢的最核心要素。企業(yè)為了適應外部環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的需要，開始了大量的從內(nèi)部挖掘人才的人力資源培訓活動。

　　企業(yè)從自身培訓活動中獲得了許多優(yōu)異的人才，促進了企業(yè)的發(fā)展;也節(jié)省了從外部挖掘人才帶來的不確定性和高成本。毫無疑問，企業(yè)的人力資源培訓越來越被企業(yè)重視，也著實為企業(yè)帶來了許多好處。但受制于我國經(jīng)濟整體發(fā)展水平還不夠高的外部環(huán)境、以及自身對人力資源培訓認識的不足和偏差等條件，我國企業(yè)在人力資源培訓這一塊還存在著許多問題和不足，這是我們企業(yè)發(fā)展中亟需解決的問題。

　　人力資源培訓的涵義

　　人力資源培訓是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態(tài)度和行為，增進其績效，更好地實現(xiàn)組織目標系統(tǒng)化的過程。培訓的目的不僅僅局限在基本技能的開發(fā)上，更多的應看成是創(chuàng)造智力資本的途徑，創(chuàng)造出一個有利于人與企業(yè)發(fā)展的學習型組織。

　　培訓存在的問題

　　對培訓的不重視

　　對人力資源培訓的不重視，我們可以從以下兩個方面來分析

　　第一、企業(yè)自身對培訓不重視。企業(yè)的這種不重視主要體現(xiàn)在：1、企業(yè)領導人并未充分認識到人力資源培訓對企業(yè)的促進作用。該類領導人認為培訓只會給企業(yè)添加負擔，甚至為競爭對手培養(yǎng)優(yōu)秀人才。因此這樣的培訓是不必要的，也是不重要的。2、企業(yè)受制于發(fā)展規(guī)模。當企業(yè)處于極為粗放和初級的發(fā)展階段時，企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)量很少，此時對員工的培訓也是極為零碎和不系統(tǒng)的，這個時期的企業(yè)，人力資源管理和各種管理是摻雜在一起的，并未做嚴格的區(qū)分，因此當然也不會受重視。

　　第二、員工自身的不重視。員工對企業(yè)開展的培訓不重視，主要體現(xiàn)在：一、是來自主觀上認識的不足或者能力的不夠，二、是來自企業(yè)的培訓并沒有以合適的方式或者內(nèi)容出現(xiàn)。一位員工如果選擇不重視企業(yè)對其的知識、技能、服務等方面的改造，最容易讓人想到的當然是這位員工本身就不是一名合格的員工，其工作態(tài)度是極其有問題的，對待任何事情都是不認真的，從而對待培訓也是不重視的。當然，有時候我們也不能全怪員工態(tài)度不認真，因為有時候員工的不配合還往往可能與企業(yè)開展的培訓活動與所培訓員工崗位不符，或者是該類培訓對員工的提高極其有限，不具有吸引力。而這又是我們的企業(yè)常常容易忽略的問題。因此當發(fā)現(xiàn)我們的員工對培訓不認真時，我們就應該開始警覺了。

　　2、培訓目的不清晰

　　每當企業(yè)想到內(nèi)部人才不夠，其工作能力亟需提升時，企業(yè)就會想到開展各種各樣的培訓活動。但是一系列的培訓活動大規(guī)模開展后，我們的企業(yè)卻在這些雜亂紛呈的培訓中迷失了當初為什么要開展這樣的培訓。我們的企業(yè)在開展培訓時是比較浮躁和缺乏思考的，在并沒有想好真正我們的培訓目的是什么，就開始做了。這是我們企業(yè)普遍面臨的問題。這種目標的不清晰主要體現(xiàn)在三個方面：

　　第一、企業(yè)的培訓與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相違背或者不相協(xié)調(diào)的。企業(yè)最習慣的做法是遇到某個問題，隨機便開展了相應的培訓，其培訓效果是短時的，只能解決當前面臨的暫時問題而不能適應企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃，做到為以后的長期發(fā)展鋪墊。這樣的培訓對企業(yè)的長遠發(fā)展是沒有多大益處的。

　　第二、企業(yè)的培訓目標導向有問題。有些企業(yè)為了使本企業(yè)員工達到高學歷而盲目的開展一些相關培訓活動。這樣的培訓注定是浪費成本和無效益的，其獲得的可能僅僅是一紙文憑，而對員工實際技能的提高極其有限。同時這樣的培訓對員工的參與積極性也是一種挫傷，增加了員工對企業(yè)的不滿。

　　第三，企業(yè)妄圖通過一次大綜合式的培訓達到多種目的。企業(yè)盲目的認為只要通過一次系統(tǒng)的十分全面的培訓就能一下子將員工的工作水平和能力提高好幾個檔次。這明顯是不現(xiàn)實的。由于這樣的培訓其目的是不明確的，其重點也是不突出的，員工很難從這樣的培訓獲得在哪一方面的質(zhì)的提高。

　　3、培訓方式過于簡單

　　傳統(tǒng)的培訓方式主要有脫產(chǎn)培訓、在職培訓、學徒培訓等等。隨著我國科學技術不斷發(fā)展進步，互聯(lián)網(wǎng)、移動式的教學不斷被采用，原有的培訓方式過于簡單、死板、互動性不足、成本高等缺點不斷凸顯。而我國的企業(yè)由于起步晚，還處于早期的發(fā)展階段，其采用的仍然還是以傳統(tǒng)式的培訓為主。這使我國企業(yè)在與其他國外先進企業(yè)的競爭中處于不利地位。

　　4、培訓內(nèi)容不合理

　　人力資源培訓的內(nèi)容主要包括新員工定向培訓、技能培訓、、人際關系培訓、管理人員培訓等等內(nèi)容。其實，只要在實際的培訓過程中能夠做到給合適的人做合適的培訓，那么培訓就是成功的。但是在實在的操作過程中要做到卻不是那么容易的。培訓內(nèi)容的不合理主要體現(xiàn)在三個方面：

　　第一、所培訓的內(nèi)容與接收培訓對象的不匹配。本應是最應該參加銷售培訓的人員，結(jié)果接受了管理人員培訓，使培訓沒能切合接收培訓對象和企業(yè)工作的實際需要，使培訓效果大打折扣。

　　第二、所培訓的內(nèi)容質(zhì)量不高，對員工促進質(zhì)量不夠。由于企業(yè)所邀請的培訓人員的素質(zhì)和培訓技巧不夠靈活多樣，導致所開展的培訓流于形式，不能得到接受培訓人員的積極響應，二者缺乏良性的互動。從而使培訓只是走過場，達不到應有的效果。

　　第三、培訓的內(nèi)容過于繁雜，時受訓人員短時間難以消化。結(jié)果導致貌似開展許多有針對性的培訓，但都是馬馬虎虎、沒能有效的轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和生產(chǎn)技能的提高。這種情況也是相當普遍的，當企業(yè)意識到自身企業(yè)員工面臨諸多的問題時，出于急于求成的心態(tài)，便開展了各式各樣貌似有針對性的培訓。這種培訓因為沒有考慮到員工的實際接受能力，導致了營養(yǎng)過剩、消化不良情況。

　　5、培訓效果沒有及時反饋與評估，缺乏系統(tǒng)的培訓激勵機制

　　企業(yè)的培訓之所以存在如此多的問題，很大一部分原因是企業(yè)的各次培訓項目是割裂的，并沒有被有機的結(jié)合起來。也就是說，企業(yè)的上一次培訓結(jié)束了，也就結(jié)束了，其培訓效果并沒有被及時反饋和評估并作為下一次培訓的參考。這形成了一種惡性循環(huán)，培訓的水平和效果總是停留在起步階段。

　　同時，企業(yè)的這種缺乏合理培訓機制的培訓活動，隨著一次次開展效果的不盡如人意，對培訓人員、對接受培訓的員工的參與積極性都是一種打擊。因為在他們心中已經(jīng)潛移默化的把企業(yè)的培訓當做是走過場、隨便應付應付就可以的活動。這樣，培訓效果就更加無從談起了。

　　另一方面，由于其培訓成果沒能有效的與個人薪酬、提升等方面相掛鉤導致員工對待培訓態(tài)度不夠認真，參與的積極性不夠，不能夠積極主動的參與到培訓中來，來提高自身工作技能和責任意識。這樣培訓的效果并沒有發(fā)揮到最佳，對于企業(yè)來說也不是最有效益的。

　　結(jié)語

　　我國企業(yè)的人力資源培訓還處在起步階段，出現(xiàn)這些問題是很正常的，而這些問題也不是一下子能夠解決的。因此，我們的企業(yè)需要放平心態(tài)，一步一個腳印的，慢慢的來解決這些問題。只要我們的企業(yè)能夠正確對待自身培訓中存在的問題，同時根據(jù)自身的實際情況和實際的發(fā)展需要，通過明確培訓的目標、轉(zhuǎn)變培訓觀念、提高對培訓重視的程度、采用更為科學合理的培訓內(nèi)容和方式等等手段來開展培訓活動，企業(yè)在培訓這方面肯定能越做越好。企業(yè)的培訓也將會為企業(yè)的發(fā)展做出提供適應性的人才，為企業(yè)的發(fā)展做出實實在在的貢獻。

　　人力資源培訓方面論文篇2

　　淺談創(chuàng)新培訓理念提升人力資源利用

　　[摘 要] 企業(yè)培訓,伴隨著世界經(jīng)濟一體化和我國與國際接軌的發(fā)展過程逐漸的受到企業(yè)的重視,因為企業(yè)培訓能夠增強企業(yè)的凝聚力,提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力,開發(fā)企業(yè)的科技力、加大企業(yè)的競爭力,使企業(yè)立于不敗之地。在本文中,筆者從人力資源培訓的內(nèi)涵出發(fā),對企業(yè)人力資源培訓現(xiàn)狀進行分析,最后提出如何對培訓理念進行創(chuàng)新從而達到使人力資源的利用率得到提升。

　　[ 關鍵詞 ] 人力資源 培訓 理念 內(nèi)涵 現(xiàn)狀 創(chuàng)新

　　一、人力資源培訓的內(nèi)涵

　　1.人力資源培訓的概念。

　　作為現(xiàn)代人力資源管理的一項重要職能,人力資源培訓能夠使企業(yè)人力資本的價值得到提升,從根本上使企業(yè)的核心競爭力得到增強。因而,企業(yè)自身的人力資源培訓工作必須得打加強,以保證企業(yè)在激烈的競爭中能夠得到發(fā)展,得到成長。

　　2.人力資源培訓的目的。

　　無論是針對基層人員還是針對管理人員,在實施人力資源發(fā)展與培訓時,組織都要首先對人力資源發(fā)展和培訓的目的進行明確的認識,使培訓的重點能夠確實地被把握到,從而使不必要的浪費被避免掉。

　　當今世界是知識經(jīng)濟時代,國家與國家、企業(yè)與企業(yè)、組織于組織之間的競爭還原到本質(zhì)上是人才的競爭。作為知識經(jīng)濟的靈魂,人才特別是一些高端人才,他們掌握著先進的思想和技術,在知識經(jīng)濟的發(fā)展中占有著不可或缺的地位。在企業(yè)中,受過良好訓練并具有豐富經(jīng)驗的人才是每個部門都需要的,企業(yè)應該不斷地使員工的技術層次、知識水平以及適應性得到提升,從而保證企業(yè)生存所必要的活動得到維持。

　　人力資源培訓指的是一系列活動,它能夠使員工的知識、技能、態(tài)度、解決問題的能力得到提高,從而保證員工能夠順利的、完善的、完美地執(zhí)行某項特定任務或工作。

　　二、企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)狀分析

　　1.培訓投入不斷加大,但總量比例仍然較低。

　　隨著全球經(jīng)濟一體化,現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)有了新的發(fā)展趨勢,培訓對象不斷擴展。盡管培訓資金的投入不斷加大,但是依然存在比例較低的現(xiàn)實。人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入的觀念沒有深入到企業(yè)管理中。

　　2.缺乏培訓與開發(fā)的效果評估機制。

　　大多數(shù)企業(yè)偏重于培訓資金投入問題以及培訓方法、途徑選擇問題,認為在這些問題上解決的好才是培訓工作做得好壞的關鍵點,沒有建立起完善的培訓效果評估體系,僅僅是通過培訓后的調(diào)查問卷了解一下情況,培訓效果評估方法單一甚至缺失,培訓產(chǎn)生的產(chǎn)值效益不能量化,使培訓工作趨于程序化、表面化。企業(yè)管理者看不到培訓帶來的投入產(chǎn)出率,將培訓放在一個邊緣的雞肋位置,培訓流于形式,對員工的工作沒有真正產(chǎn)生激勵的作用,反而成為職工工作之外的額外負擔。

　　3.忽視培訓投資風險。

　　產(chǎn)品價值鏈縮短、產(chǎn)品更新速度加快使得培訓的效益回報風險增大;培訓信息的共享性也使得專業(yè)技術的保密難度增大;人力資源市場的不斷成熟發(fā)育使得人才的自由流動加速,企業(yè)人才流失也使得培訓投資存在不可避免的風險。

　　解決之道,一方面要建立起科學的員工績效評估機制和人事工資制度,使企業(yè)培訓處的人才不致因橫向比較感到待遇不公而流失。另一方面,除了崗位技能培訓之外,技能等級鑒定培訓和學歷進修培訓等要逐步實現(xiàn)市場化,要由現(xiàn)在的免費形式逐步向自費形式過渡,員工所花費的這部分培訓費用可以通過培訓后工資待遇的提高給以補償。

　　三、創(chuàng)新培訓理念

　　1.培訓思維上的創(chuàng)新。

　　培訓不僅僅是學習專業(yè)知識,同時還要通過提高學員心理素質(zhì),拓展學員的視野等方式來加強專業(yè)培訓學習的效果,從根本上轉(zhuǎn)變單純?yōu)榱伺嘤柖嘤柕膫鹘y(tǒng)觀念。膠南市供電公司充分認識到這一點,在進行專業(yè)技能培訓的同時,積極實施素質(zhì)拓展工程。適時邀請大專院校教授為員工作經(jīng)濟形勢報告,邀請專家開展員工禮儀講座,組織開展團隊合作精神交流會等一系列知識講座,讓員工感受到公司電力培訓中心不僅僅是一個專業(yè)知識學習機構,同時也是廣大員工提升和完善自我修養(yǎng)的場所,讓每名員工在這個集體中都能根據(jù)個人愛好參加各類學習和培訓,寓教于樂。

　　2.培訓人員上的創(chuàng)新。

　　在培訓和學習的過程中,確定參培人員堅持領導干部和普通員工“一視同仁”的原則。若領導干部與普通員工培訓不同步,也會造成普通員工心理失衡,造成只有能力水平有限、業(yè)務不精湛的員工才被要求培訓,培訓班如同“改造班”的誤解。膠南市供電公司在培訓班的定員編制及考核標準上采取干部員工“一刀切”模式,無論是技能培訓還是安全規(guī)程考試,領導干部和普通員工一視同仁。剛開始,部分領導干部心理不平衡,也很難適應這種新的教育培訓方式,但當看到公司領導也與普通員工同考場、同標準參加安全規(guī)程考試以后,逐漸擺正了心態(tài)。同時,這種干部員工“一刀切”的培訓模式,也讓普通員工感受到了平等與尊重,大大激發(fā)了員工學習熱情,教育培訓取得了顯著的成效。

　　3.培訓方式上的創(chuàng)新。

　　培訓工作要樹立勇于創(chuàng)新、不斷探索改變培訓方式的理念。根據(jù)不同的時期、不同的客觀環(huán)境和條件,不斷創(chuàng)新培訓的方式與內(nèi)容。原有的培訓大多以固定授課為主,老師不停地講,學員在臺下被動地接受,“填鴨”式的培訓方式,其效果往往受老師的專業(yè)素質(zhì)、授課水平、學員的心態(tài)和個人素質(zhì)的影響,效果難以把握。在這一方面,膠南市供電公司電力培訓中心針對公司不同崗位、不同工種,逐步探索出員工自學、崗位交流培訓、師徒幫帶等靈活多樣的培訓形式,將死板的培訓學習轉(zhuǎn)變?yōu)殪`活多樣的研討交流方式。保證在不影響現(xiàn)有績效的基礎上,通過交流和輪崗方式,實現(xiàn)“同崗能上、互崗能行”的全員能手目標,完全避免了因崗位人員的突然調(diào)動而造成部分業(yè)務短暫中斷的尷尬局面。

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