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人力資源本科畢業(yè)生論文

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人力資源本科畢業(yè)生論文

  在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中,企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源本科畢業(yè)生論文的內(nèi)容,歡迎大家閱讀參考!

  人力資源本科畢業(yè)生論文篇1

  議企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用

  【摘要】本文從薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的重要性,以及我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的未來(lái)發(fā)展方向這三個(gè)方面對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用進(jìn)行闡述。

  【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源;薪酬管理;重要作用

  一、前言

  隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,以及市場(chǎng)化進(jìn)程不斷向前推進(jìn),企業(yè)如何吸引并留住人才成為企業(yè)發(fā)展面臨的首要問(wèn)題,尤其是國(guó)有企業(yè),內(nèi)部存在多種弊端,如何更加有效的進(jìn)行人力資源管理成為其管理的重點(diǎn)。

  二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用

  企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中,管理者對(duì)薪酬進(jìn)行有效的管理可以為企業(yè)自身構(gòu)建屬于自己的核心人力資源,對(duì)此就需要企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)具有足夠?qū)?nèi)公平以及對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。

  促進(jìn)薪酬管理制度的對(duì)內(nèi)公平化

  企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制度的建設(shè)時(shí),應(yīng)當(dāng)進(jìn)行良好的設(shè)計(jì),設(shè)計(jì)出可以促進(jìn)企業(yè)人力資源形成具有整體性的優(yōu)勢(shì),這樣還可以促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行薪酬制度的透明化、公平化。同時(shí),企業(yè)薪酬管理透明化還可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)管理制度的公平有更深刻的認(rèn)識(shí),可以消除因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱(chēng)造成的不公平感,提高員工的歸屬感。

  促進(jìn)薪酬管理制度對(duì)外展現(xiàn)其競(jìng)爭(zhēng)力

  合理的薪酬管理制度可以將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行有效的提高,促進(jìn)企業(yè)知名度的提高,這樣才可以吸引企業(yè)外部人員進(jìn)入到本企業(yè)進(jìn)行工作,增加自身的人才優(yōu)勢(shì)。但是隨著薪酬設(shè)計(jì)的復(fù)雜化,進(jìn)行應(yīng)聘的人員難以對(duì)企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行有效的判定,此時(shí)就需要企業(yè)展現(xiàn)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

  促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

  企業(yè)管理者可以利用合理的薪酬管理引導(dǎo)企業(yè)員工向著企業(yè)所期望的方向進(jìn)行努力,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。無(wú)論企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是進(jìn)行企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張、成本的節(jié)省或者是進(jìn)行企業(yè)服務(wù)的改進(jìn),都應(yīng)當(dāng)將其跟職工的利益關(guān)聯(lián)在一起,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工雙方的雙贏。

  三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的重要性

  國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí),進(jìn)行有效、合理的薪酬管理,可以極大程度的降低人員的離職率,進(jìn)而避免高級(jí)人才的流失。同時(shí)企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)進(jìn)行有效的結(jié)合,這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來(lái)說(shuō),薪酬管理主要起到激勵(lì)、保障以及調(diào)節(jié)這幾個(gè)方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

  促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

  隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,使得我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境面臨著極大地挑戰(zhàn),企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也更加的激烈。國(guó)有企業(yè)大多掌握著我國(guó)的核心產(chǎn)業(yè),在面臨著全球一體化的今天,必須對(duì)自身的狀況進(jìn)行了解,進(jìn)而探索出屬于自身的發(fā)展策略,以便保證企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展,以便在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得足夠的優(yōu)勢(shì)和主動(dòng)。

  而人才才是保證國(guó)有企業(yè)促進(jìn)自身發(fā)展以及提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素,國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)應(yīng)當(dāng)僅僅抓住吸引人才和留住人才這兩個(gè)核心關(guān)鍵,就是收入和展現(xiàn)自身才能的舞臺(tái)。收入的滿(mǎn)足可以為員工提供足夠的物質(zhì)需求,收入的高低不僅僅是企業(yè)對(duì)于員工價(jià)值的認(rèn)可,更是企業(yè)對(duì)于個(gè)人能力以及貢獻(xiàn)的承認(rèn)。如果只讓員工進(jìn)行高付出而沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的高回報(bào),并將會(huì)對(duì)人才造成價(jià)值的抹殺,進(jìn)而造成企業(yè)人才的流失。良好的薪酬管理制度將會(huì)將企業(yè)吸引人才、留住人才走上正規(guī)化道路。

  在現(xiàn)如今的企業(yè)管理中必須要堅(jiān)持以人為本的管理理念,人力資源已成為企業(yè)資產(chǎn)中重要的資產(chǎn)。如何將企業(yè)內(nèi)部的人才留住,進(jìn)而激發(fā)這些人才的潛能,將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行相協(xié)調(diào),進(jìn)而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在這些方面,薪酬管理將起到核心的價(jià)值作用,選擇合適的薪酬管理策略,不僅僅可以為企業(yè)吸引以及留住人才,還可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部上下形成良好的工作環(huán)境,促進(jìn)企業(yè)優(yōu)勢(shì)以及可持續(xù)化的發(fā)展。

  推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

  企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場(chǎng)的環(huán)境、企業(yè)自身的資源以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)域進(jìn)行確定,進(jìn)而形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,并通過(guò)企業(yè)之間的差異進(jìn)行市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),就需要企業(yè)各個(gè)管理工作間的相互配合,在這之中,進(jìn)行合理的薪酬管理將是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。

  薪酬管理的作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要一個(gè)環(huán)節(jié),企業(yè)可以通過(guò)對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)的整體的作用,進(jìn)而創(chuàng)造出良好的內(nèi)部氛圍,從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的能夠?qū)崿F(xiàn)。這就需要國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的改革過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)將改革的計(jì)劃進(jìn)行全面的貫徹和實(shí)施,達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。同時(shí),合適的薪酬管理制度將是有效的激勵(lì)以及溝通手段,合理的使用可以使員工認(rèn)可企業(yè)的改革,進(jìn)而推動(dòng)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  促進(jìn)人力資源的合理配置和使用

  在進(jìn)行企業(yè)管理的過(guò)程中,其實(shí)質(zhì)就是對(duì)于各類(lèi)資源進(jìn)行合理的配置和使用。對(duì)于企業(yè)資源大致可以分為財(cái)力資源、物質(zhì)資源以及人力資源,在這之中人力資源的配置和使用尤為重要,因?yàn)槿嗽谄髽I(yè)各個(gè)生產(chǎn)要素中將是起到?jīng)Q定性和能動(dòng)性的基礎(chǔ)因素。而人的發(fā)展方向和潛在能力存在著巨大的差異,如何能在企業(yè)中達(dá)成“人盡其才,才盡其用”,這也成為企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化管理的核心內(nèi)容。

  薪酬管理不僅僅代表著了企業(yè)員工的所提供的勞動(dòng)質(zhì)量以及數(shù)量,并且反映了勞動(dòng)力供給方面的特性,還代表著企業(yè)對(duì)于人才的需求狀況,反映了勞動(dòng)力需求方面的特征。薪酬管理通過(guò)對(duì)薪酬這一企業(yè)人力資源中最重要經(jīng)濟(jì)參數(shù)的管理和運(yùn)用,以引導(dǎo)人力資源向著科學(xué)、合理的方向運(yùn)動(dòng),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

  促進(jìn)企業(yè)文化的形成

  企業(yè)文化是在現(xiàn)代化大生產(chǎn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)上逐步產(chǎn)生的一種以現(xiàn)代科學(xué)管理為基礎(chǔ)的新型管理理論和管理思想,也是企業(yè)全體員工在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化不僅能凝聚企業(yè)員工的歸屬感、創(chuàng)造性和積極性,引導(dǎo)員工為企業(yè)的發(fā)展而努力,而且能在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力和凝聚力,使員工產(chǎn)生自我激勵(lì)和自我約束。

  薪酬管理是企業(yè)文化的重要組成部分,它不僅體現(xiàn)了企業(yè)的文化傾向,也代表了企業(yè)的管理理念。國(guó)有企業(yè)要做大做強(qiáng),就必須加強(qiáng)自身的企業(yè)文化建設(shè),并創(chuàng)造出能使企業(yè)所有員工能認(rèn)可的核心價(jià)值觀念,能促進(jìn)員工充滿(mǎn)熱情和奮發(fā)向上的心理環(huán)境,以及能保證經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提高和進(jìn)步的企業(yè)文化。

  四、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的未來(lái)發(fā)展方向

  1.進(jìn)行企業(yè)人力資源的規(guī)劃應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)

  首先,企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度進(jìn)行企業(yè)的人力資源的規(guī)劃,在用人機(jī)制方面應(yīng)當(dāng)遵循優(yōu)勝劣汰、競(jìng)爭(zhēng)上崗的動(dòng)態(tài)機(jī)制,使得每個(gè)人都具有極大地進(jìn)取心,對(duì)此可以將國(guó)有企業(yè)的人事大致構(gòu)成進(jìn)行歸納為臨時(shí)職工、合同職工以及正式職工這三個(gè)大類(lèi)。但是隨著國(guó)有企業(yè)用人機(jī)制的不斷改革,以及全社會(huì)的人力資源制度的不斷改革,人才在企業(yè)間流動(dòng)的速度也越來(lái)越快。企業(yè)想要得到更大的發(fā)展,進(jìn)而獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益,企業(yè)自身就需要具有良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),在人才的選用機(jī)制上也應(yīng)當(dāng)具有良好的靈活性,對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理方式,促進(jìn)員工的積極進(jìn)取。除此之外,國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人才的選拔以及破格提拔等方面也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行進(jìn)一步的制度完善。

  在管理的過(guò)程中貫徹以人為本的思想

  現(xiàn)如今的企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到可激勵(lì)性以及能動(dòng)性對(duì)于人力資源管理的重要。人才本身就是一種資源,不僅僅可以創(chuàng)造一定的價(jià)值,本身還具有極大的價(jià)值。因此,企業(yè)的文化就應(yīng)當(dāng)以人為本。進(jìn)而尋找出工作與人才之間的契合點(diǎn),然后將企業(yè)的發(fā)展與人的發(fā)展進(jìn)行有效的結(jié)合。這樣可以創(chuàng)造出一個(gè)良好的管理環(huán)境,讓每一個(gè)職員都可以最大程度的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì),進(jìn)而為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。國(guó)有企業(yè)的管理層在進(jìn)行管理時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行管理觀念的轉(zhuǎn)變,真正的樹(shù)立起以人為本的管理理念,并且對(duì)于員工的愿望應(yīng)當(dāng)進(jìn)行尊重,在管理過(guò)程中不要忽略任何的原則,盡可能的使公平更加深入人心。

  制定公平、科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度

  薪酬管理制度想要發(fā)揮其自身的激勵(lì)作用,但是存在一個(gè)基礎(chǔ)前提就是應(yīng)當(dāng)建立在比較公平的基礎(chǔ)之上。只有企業(yè)員工們感到自己受到公平的待遇,才會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)足感,進(jìn)而激發(fā)自身工作的動(dòng)力。因此,企業(yè)做到薪酬管理合理、公平,將有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,然后提高員工的工作效率。在現(xiàn)如今的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下,如何選擇合適的薪酬管理方式,進(jìn)而激勵(lì)員工的工作積極性是進(jìn)行薪酬管理的關(guān)鍵,這也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行深入研究的方向。

  五、結(jié)語(yǔ)

  總的來(lái)說(shuō),在市場(chǎng)化不斷發(fā)展的今天,留住人才不僅僅要靠企業(yè)的文化以及實(shí)力,更需要給人才提供足夠的生活保障以及高品質(zhì)的生活質(zhì)量,這些都需要足夠得薪酬待遇才能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理者更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)薪酬管理,以便留住更多的人才。

  參考文獻(xiàn)

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  [4]杜東園 關(guān)于企業(yè)薪酬管理的相關(guān)問(wèn)題研究 [J] 《時(shí)代報(bào)告(下半月)》 -2011年9期-

  人力資源本科畢業(yè)生論文篇2

  淺議互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維

  信息化時(shí)代背景下,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,企業(yè)要想獲得良好的發(fā)展,必須做好自身的管理工作,重視人力資源管理。傳統(tǒng)的人力資源管理工作繁瑣,是事務(wù)性、規(guī)章制度性的,而借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)可以推動(dòng)人力資源管理實(shí)現(xiàn)巨大變革,在高人力資源部門(mén)工作效率的同時(shí),為組織的快速發(fā)展提供良好的驅(qū)動(dòng)力。

  一、互聯(lián)網(wǎng)思維的概念和特點(diǎn)

  所謂互聯(lián)網(wǎng)思維,是指降低維度,使互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)以更低的姿態(tài)主動(dòng)去融合實(shí)體產(chǎn)業(yè),也是指在互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的背景下,對(duì)市場(chǎng)、用戶(hù)、產(chǎn)品、企業(yè)價(jià)值鏈以及整個(gè)商業(yè)生態(tài)重新審視的一種思考方式。簡(jiǎn)單來(lái)講,就是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的思考方式,它并不局限于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品,也不再單指互聯(lián)網(wǎng)或者移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng),而是泛互聯(lián)網(wǎng),包括了各種各樣的終端設(shè)備,如筆記本、平板、手機(jī)等。

  互聯(lián)網(wǎng)最為核心的特點(diǎn)之一,就是信息渠道的扁平化,通過(guò)更加趨于平行的信息傳輸渠道,有效打破傳統(tǒng)層級(jí)匯報(bào)關(guān)系,形成一種新的互動(dòng)協(xié)同關(guān)系,在這種情況下,人與人之間的社交、溝通以及情感交流就顯得尤其重要。對(duì)此,企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的管理理念,為員工提供成長(zhǎng)的機(jī)遇和渠道,推動(dòng)企業(yè)與員工個(gè)人的共同成長(zhǎng)。

  二、互聯(lián)網(wǎng)思維下人力資源管理的新變化

  (一)人力資源管理工作數(shù)據(jù)化

  相比于傳統(tǒng)行業(yè)時(shí)代,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理工作,呈現(xiàn)出了更強(qiáng)的數(shù)據(jù)化特征,即在人力資源的選聘、錄用以及績(jī)效評(píng)價(jià)等工作的生命周期內(nèi),可以以數(shù)據(jù)為載體,對(duì)人力資源的各種行為特征進(jìn)行記錄,基于數(shù)據(jù)的人力資源決策與管理工作,使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為提高人力資源效能管理的有效途徑之一,同時(shí)也能夠?yàn)槿肆Y源的程序化及非程序化決策提供充足的參考依據(jù)。不僅如此,基于人力資源管理工作數(shù)據(jù)化特征的人力資源管理,還可以通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘等形式,對(duì)人力資源價(jià)值量化管理進(jìn)行強(qiáng)化,進(jìn)而推動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

  (二)人力資源管理去中心化

  在傳統(tǒng)行業(yè)模式下,人力資源管理工作一般都是建立在以科層結(jié)構(gòu)為基本架構(gòu)的基礎(chǔ)上,在各個(gè)科層結(jié)構(gòu)中,都存在以特定中心人物為核心的中心化特征。相比之下,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理工作則體現(xiàn)出了極強(qiáng)的去中心化特征,其主要原因在于,互聯(lián)網(wǎng)的普及和應(yīng)用極大地豐富了員工個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造模式,員工所能夠創(chuàng)造的效能得到了巨大的提升,與組織之間的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的依附關(guān)系。在這種情況下,人力資源管理工作不再對(duì)核心員工進(jìn)行定義,每一個(gè)員工都是組織的核心員工,都能夠?yàn)榻M織的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。例如,華為公司的組織結(jié)構(gòu)扁平化、合伙人機(jī)制等,就是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下,人力資源管理去中心化的典型代表。

  三、互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源管理創(chuàng)新

  (一)加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)

  在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,各類(lèi)數(shù)據(jù)信息的數(shù)量呈幾何遞增趨勢(shì),而這些數(shù)據(jù)本身具有良好的商業(yè)價(jià)值,對(duì)數(shù)據(jù)的挖掘、整理、積累和分析能夠促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有效性的提升。因此,企業(yè)應(yīng)該充分重視,加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè),一方面,在對(duì)人力資源進(jìn)行選聘、錄用、考核、評(píng)價(jià)等人力資源管理工作的生命周期內(nèi),加強(qiáng)信息化建設(shè),逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化;另一方面,在實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)的同時(shí),強(qiáng)化對(duì)人力資源各項(xiàng)數(shù)據(jù)的分析和挖掘,進(jìn)一步提高組織人力資源管理工作的效率。

  (二)推動(dòng)組織與制度的創(chuàng)新

  互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)自身的發(fā)展需求,應(yīng)該實(shí)現(xiàn)人力資源管理去中心化,同時(shí)匹配更具柔性的組織與制度形態(tài)。一是應(yīng)該敢于打破傳統(tǒng)人力資源管理中企業(yè)與員工之間的依附關(guān)系,建立起扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu),賦予員工更多的自主決策權(quán);二是應(yīng)該針對(duì)網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代缺乏真實(shí)情感溝通的缺陷,對(duì)內(nèi)部制度進(jìn)行改進(jìn),使得員工能夠更加自由地表達(dá)自身的情感變化及價(jià)值訴求,關(guān)注員工情感需求與價(jià)值需求的實(shí)現(xiàn);三是應(yīng)該建立與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代相適應(yīng)的人力資源績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)一步提升人力資源績(jī)效評(píng)估體系的全面性與有效性。

  (三)加強(qiáng)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)

  在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的帶動(dòng)下,知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式產(chǎn)生了愈發(fā)劇烈的沖擊,在經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和健康發(fā)展方面,創(chuàng)新的作用日益凸顯,培養(yǎng)創(chuàng)新型人才也因此成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵和重點(diǎn)。首先,應(yīng)該樹(shù)立起差異化的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)觀,認(rèn)識(shí)到人與人之間的差異性,從企業(yè)自身的發(fā)展需求出發(fā),為各類(lèi)人才創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的提高奠定切實(shí)可行的制度和組織保證;其次,應(yīng)該樹(shù)立起過(guò)程化的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)觀,以提升人力資源的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力為核心,將其貫穿整個(gè)人才培養(yǎng)工作的始終,確保創(chuàng)新意識(shí)可以化作人才的一種內(nèi)在品質(zhì),為其終身學(xué)習(xí)和創(chuàng)新提供充足的動(dòng)力;然后,應(yīng)該樹(shù)立起寬容性的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)觀,不僅應(yīng)該充分尊重員工的創(chuàng)新思想,激發(fā)起創(chuàng)新激情,也應(yīng)該能夠包容創(chuàng)新失敗,應(yīng)該以激勵(lì)為主,肯定其創(chuàng)新精神,避免盲目打擊的行為。

  四、總結(jié)

  在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,人力資源管理出現(xiàn)了許多新的變化,對(duì)于企業(yè)的管理工作也提出了新的要求。企業(yè)管理人員應(yīng)該擁有互聯(lián)網(wǎng)思維,從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況出發(fā),用互聯(lián)網(wǎng)的方式來(lái)思考問(wèn)題和解決問(wèn)題,重視人力資源的重要作用,對(duì)人力資源管理的理念和模式進(jìn)行創(chuàng)新,推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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3132013