人力資源管理相關論文

　　隨著時代及科學的發(fā)展與進步,人將取代其他資源成為最重要的戰(zhàn)略性資源,企業(yè)的競爭首先是人才的競爭，人力資源管理已成為組織管理工作中最根本的、最重要的工作。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理相關論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理相關論文篇1

　　淺析民營企業(yè)人力資源管理問題與對策

　　改革開放以來，隨著社會主義經濟市場化發(fā)展，民營企業(yè)抓住了時代的時機于市場經濟和計劃經濟的夾縫中迅速崛起，對我國的經濟發(fā)展的推動起了不可替代的作用，不僅促進了我國的社會主義市場經濟體制改革，還滿足了人們日益增長的物質需求，而且提供了更多的就業(yè)崗位，大大緩解了就業(yè)困難的局面，有利于社會穩(wěn)定經濟發(fā)展。

　　經濟全球化不僅帶來了機會，相伴的是激烈的競爭，然而一切競爭歸根到底都是人才的競爭，企業(yè)的競爭也是如此，現(xiàn)在的中國民營企業(yè)與國有企業(yè)及其他三資企業(yè)相比，資金及其他的資源占有都不處于優(yōu)勢地位，民營企業(yè)要想在這樣的境遇下在中國經濟中占有自己的一席之地，必須加深對人力資源管理的研究，根據(jù)自身實際情況和經濟環(huán)境有效地組織管理人力資源，這才可使民營企業(yè)效率和競爭力大大提升，隨著民營企業(yè)的發(fā)展，其自身的人力資源管理制度也在不斷完善并且規(guī)范化，但仍有一些問題制約了企業(yè)的發(fā)展，本文旨在概況分析現(xiàn)在民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其改善對策。

　　一、民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　(一)人力資源管理的含義

　　人力資源是資源中最具靈活性且最重要的一種，是可以推動企業(yè)發(fā)展的勞動者的所有能力的總和，隨著社會進步和經濟發(fā)展，人力資源的重要性漸漸受到更多人的重視，人力資源的管理也不斷走向科學化和規(guī)范化。

　　人力資源的管理指企業(yè)對其所擁有的人力資源進行科學合理的整合組織和領導，協(xié)調人力和物力的配比，不但可以發(fā)掘人的潛力和積極性，也充分利用物力的價值。人力資源管理也主要劃分成宏觀與微觀層面。宏觀人力資源管理是指國家或地區(qū)通過制定相關政策、法律法規(guī)體系，為人力資源的形成和開發(fā)利用提供必要條件，使人力資源的形成與開發(fā)利用和社會的發(fā)展相協(xié)調。微觀人力資源管理指企業(yè)對它所有的人力資源進行開發(fā)和利用的管理。本文所討論的主要是微觀層面上民營企業(yè)的人力資源管理。

　　(二)民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　1.對人力資源管理的認識不充分。有些民營企業(yè)領導者還沒有科學地認識人力資源管理這個概念及其深層含義，甚至仍有不少企業(yè)認為人力資源管理就是人事管理，不能將人才視為企業(yè)最重要的資源來科學有效地進行管理和分配，忽視了人力資源管理對企業(yè)競爭力提升的重要性，同時由于中國的人口眾多，且有不少人都沒有穩(wěn)定工作，使得民營企業(yè)的招聘格外輕松，從而助長了企業(yè)對人力資源管理的忽視，制約了企業(yè)本身的發(fā)展。

　　2.家族式管理致使人才能力受限。家族式管理是我國民營企業(yè)最大的特點，調查顯示，絕大多數(shù)民營企業(yè)對財務的管控都是由自己的親人來完成，管理層中有很大比例是自己親人或是自己熟知的人，雖手握實權，但從其自身素質和管理才能來看，并不能充分發(fā)揮自己的職能，有效地管理公司事務，完成公司重要的決策，這種管理體制使企業(yè)的人力資源處于封閉的狀態(tài)，阻斷了將有能力的人才引進企業(yè)的路徑，而公司現(xiàn)有職員中擁有能力的人往往沒有實行的權利，從而導致人才能力發(fā)揮受限。

　　3.組織結構不清晰，職責模糊。民營企業(yè)在起步建立初始階段因為規(guī)模尚小、人員短缺，機構設置不能全面覆蓋。企業(yè)內部的組織關系建立在員工與民營企業(yè)創(chuàng)始人信任關系的基礎上，一人多崗，沒有科學的明確的職責分配和崗位結構的劃分，也沒有專門的人力資源管理部門，本該擁有的職能只能由總經理來行使，這使得總經理以自己為中心，難調動員工積極性，影響企業(yè)運轉效率。

　　甚至有些人因為成本問題而肆意減少必要的崗位設置，以期達到利潤最大化，使得人員精力分配不均，只能著眼于有形可見的行政事務上，工作范圍大大縮水，對于人力資源管理造成了忽視。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，企業(yè)分工細化，問題便會更加棘手，企業(yè)管理運轉不靈，難以組織調集并充分發(fā)揮人力資源的能動性，也無法有效協(xié)調人力和企業(yè)其他資源的配置問題，從而會逐漸致使企業(yè)癱瘓甚至破產。

　　4.薪酬管理體系不健全，激勵體制單一。首先，目前我國大多數(shù)民營企業(yè)采用協(xié)議工資制，即員工工資由雙方在員工入職時商討定奪，沒有科學合理的薪酬標準，沒法完成對員工效益的合理量化，導致員工薪酬與工作實績沒有實際聯(lián)系。雖然有些民營企業(yè)已經引入了薪酬管理制度和考核體系，但由于企業(yè)老板和管理者的素質觀念，這些管理制度和考核體系都只是一紙文書，而且有些現(xiàn)行的考核體系的指標與本企業(yè)的實際運行狀況并不相符，無法真正實施員工薪金的評估與考核。

　　其次，大部分的民營企業(yè)的人力資源管理仍片面的執(zhí)行為人事管理，只強調企業(yè)的管理體系和程序，忽略了健全有效的企業(yè)激勵機制。多數(shù)的中小民營企業(yè)對職員的激勵形式主要體現(xiàn)出為用物質激勵來調動工作熱情，沒有考慮到對員工的精神方面的激勵，忽視了感情投資的重要性，員工對自己工作的企業(yè)沒有歸屬感，從而使企業(yè)沒有形成凝聚力。

　　5.缺乏科學的人才培養(yǎng)，晉升空間小。人力資源不同于物質資源的地方在于其可再開發(fā)并且持久可使用性，有的民營企業(yè)僅將人力資源作為固定資產，沒有充分認識人才的重要性，沒有意識到人才有更多的可發(fā)掘性，忽視了對員工能力的培訓，僅將培訓資金作為徒增的成本，而沒有將其作為一種長遠的投資。即使有的企業(yè)也意識到對人才的培養(yǎng)，但不懂得科學開發(fā)人力資源的方法，并沒有組織科學且有系統(tǒng)的培訓，或者是只流于形式的培訓，沒有達到所預期的效果。

　　前面提到因為很多民營企業(yè)仍是家族式管理的企業(yè)，企業(yè)管理決策層雖已經引進了人才，但緣于其管理制度對外來人才的排斥性，以及企業(yè)老板任人唯親觀念的束縛，使得人才的晉升機會不能和自身能力和自己的工作成果成正比，這部分人損失了很多應有晉升的機會，達不到自己內心的期望值，從而導致了人才的流失。

　　二、改善人力資源管理的對策

　　1.樹立科學的人力資源管理理念。民營企業(yè)領導者首先應該擺脫對人力資源管理的陳舊觀念，科學的認識人力資源是一種具有時效性、可開發(fā)性的資本資源，人力資源管理并不是一種徒增成本的行為，而是一種高效益的投資，企業(yè)應該將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，充分尊重人才，讓人力資源作為一切能力的載體，充分調動其積極性，實現(xiàn)人力資源的最大程度潛力的開發(fā)，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新性。

　　2.改造家族式集權管理模式向制度管理轉變。我國民營企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，也要沖破傳統(tǒng)的管理觀念的束縛，積極借鑒國外成功企業(yè)的管理經驗，學習現(xiàn)代企業(yè)管理理論，并集合自身特點將其充分科學地運用到自己企業(yè)的管理中。實現(xiàn)任人唯賢，積極大膽引進擁有管理能力和具有專業(yè)技能的人才，建立科學完整的管理體制，做到企業(yè)管理決策透明化、民主化，充分調動員工積極性，從而提高企業(yè)效率，實現(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展。

　　3.優(yōu)化組織結構，施行科學人力資源管理。優(yōu)化企業(yè)的組織結構的設置，以人力資源的合理使用為宗旨，建立科學合理的管理制度，并根據(jù)員工的個人性格、能力、愛好及追求的特點進行崗位分配，充分調動人力資源的主動與創(chuàng)新性，實現(xiàn)才盡其用，協(xié)調好員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展。

　　進行科學的人力資源管理，就是在崗位上安排最合適的人，從而提高工作效率，實現(xiàn)最好的運行效果，通過科學的人力資源的配置，實現(xiàn)人才和公司事務的優(yōu)化組合，不但充分發(fā)掘了員工的潛力，還提高了企業(yè)的運行效率，從而加強了企業(yè)的競爭力。

　　4.健全薪金制度，完善激勵機制。民營企業(yè)應該健全適應自身實際情況的薪金制度，突破原有的親人為主的薪金發(fā)放模式，對員工業(yè)績有科學合理的評價體系，并且注意考核指標的反饋作用，通過評價體系使員工看到自己工作中的不足，從而改進自己的工作方式，同時要嚴格依據(jù)科學細化的考核指標分發(fā)員工薪金，在基本滿足員工需要以及回饋員工業(yè)績的情況下，盡量提高員工的福利。

　　同時要增加員工激勵模式，將員工績效評價體系和激勵措施結合，充分發(fā)掘員工的潛能，科學合理的績效評價體系也可使處于健康的競爭環(huán)境中的員工發(fā)現(xiàn)機遇，多勞多得，也可制定合理的目標激勵體系，通過制定目標來激勵員工，若能實現(xiàn)工作目標就能得到額外獎勵，這不僅是薪金的增加，更是讓人獲得心理的成就感，從精神和物質兩個方面給予人動力，尊重員工的權利，合理安排工作與休假時間，從感情上關心員工，從而增加企業(yè)凝聚力，激勵員工的積極性。

　　5.加強員工培訓，實現(xiàn)培訓效果。民營企業(yè)首先應對員工培訓有科學正確的認識，不能將其視為徒增的公司成本，更應將其作為長遠的投資，轉變觀念后自然能重視員工的培訓工作，做到培訓工作的科學性和系統(tǒng)性，不僅重視員工職業(yè)技術的培訓，更要從“三觀”和職業(yè)道德的角度展開教育，樹立正確的職業(yè)道德。同時企業(yè)也要做到以人為本，給予員工充分的尊重和關心，加強員工間的溝通交流尤其是管理者和員工的溝通，讓員工也參與到公司政策制定和日常事務的決策中，讓員工的培訓內容能夠運用到實際中來，從而提升員工的素質和管理技能。

　　人力資源管理相關論文篇2

　　淺析我國人力資源培訓中存在的問題及對策

　　一、前言

　　管理理論先后經歷了從19世紀末和20世紀初的古典管理理論，其中最具代表性的是泰勒的科學管理理論和亨利?法約爾的組織管理理論。1920年以后，管理理論又從行為管理理論演化為以經濟人假設為主要內容的組織行為理論。1930到1970，人性的假設由原來的經濟人假設演化為社會人假設以及后來的自我實現(xiàn)人假設了。1970年以后，科學技術飛速發(fā)展，知識信息都已驚人的速度發(fā)展傳播，知識經濟時代已經到來。隨之而來的全球化，信息化也促使管理理論開始崇尚以人為本的管理理念。所謂以人為本，就是把人看做是第一資源，是組織的核心和成功的關鍵。組織的發(fā)展和成功離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，而員工培訓是組織人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法?？茖W合理的員工培訓不僅可以提升勞動生產率還可以提升組織適應外部環(huán)境變化的能力，增強組織的應變能力和核心競爭力。通過培訓，企業(yè)才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協(xié)調運轉。

　　二、我國現(xiàn)代人力資源管理培訓中存在的問題

　　(一)培訓的目標沒有與組織的長遠目標相結合

　　組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞著如何更好的實現(xiàn)組織的目標。員工的培訓對于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關重要的作用。因此，組織的培訓工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標、經營策略、業(yè)務內容等才能充分發(fā)揮組織培訓的作用。但是許多企業(yè)在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合。企業(yè)應該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標已經中短期目標的要求，制定相應的事先培訓，這樣就可以確保組織業(yè)務的順利進行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。

　　(二)培訓流于形式，沒有形成培訓體系

　　一個系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃，切實落實和執(zhí)行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估?，F(xiàn)在我國大部分企業(yè)都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。但是，許多企業(yè)并沒有結合企業(yè)的實際需求來決定培訓內容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠規(guī)劃，這無疑是對組織資源的浪費。有的企業(yè)即便制定的長遠規(guī)劃也會由于資金，人員等因素而擱淺。

　　(三) 缺乏有效的評估系統(tǒng)

　　通過作者對于部分企業(yè)的調查研究發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)對于員工培訓項目積極的投入資源，但是卻缺乏科學有效的事后評估機制。由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀的評價組織在員工培訓上的收益，從而也很難調動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得員工的培訓工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。

　　(四)培訓內容不合理，培訓過程不連續(xù)

　　我國現(xiàn)在許多企業(yè)在進行培訓時，主要是根據(jù)上級的領導的指示來完成培訓任務，并沒有根據(jù)組織員工的實際需求組織培訓?，F(xiàn)在我國許多企業(yè)的培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。很多企業(yè)的培訓數(shù)十年沒有改變過內容，其中許多培訓內容早已不適應時代的發(fā)展，而且多是些通識性培訓如文明生產，質量教育等等。另外，盲目追隨潮流，不根據(jù)實際需求，如照搬國外先進培訓模式和方法，造成水土不服，浪費資源，結果差強人意。企業(yè)的培訓工作是一個動態(tài)的具有連續(xù)性的過程。許多培訓工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。企業(yè)不形成系統(tǒng)的培訓體系，只注重解決眼前的問題，不利于員工能力的真正提升，也很難發(fā)揮出培訓工作的作用。

　　三、 我國人力資源培訓的解決方法

　　(一)組織培訓要實行“以人為本”的原則

　　在知識經濟時代，組織想要成功就必須重視組織人力資源的創(chuàng)新能力和主動性，必須意識到人在組織中的重要性。因此，以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養(yǎng)、開發(fā)和激勵人才并對人才進行科學使用。隨著社會進步，員工素質不斷提高，企業(yè)對人力資源的管理也應該適應現(xiàn)代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與成長與企業(yè)的發(fā)展緊密結合。把組織中人力資源的開發(fā)與利用放在一個重要的位置。在培訓過程中應該尊重、信任員工，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠發(fā)展有機的結合在一起。

　　(二)重視組織價值觀念的培訓

　　企業(yè)的培訓首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業(yè)文化的內涵。企業(yè)的文化對于員工有著強大的凝聚力，通過企業(yè)文化的培訓，可以使得員工之間產生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。中國著名企業(yè)家張瑞敏說過：“海爾集團過去的成功是觀念和思維方式的成功。”對于企業(yè)價值觀念的培訓，可以通過上下灌輸、上級表率的方式，其中重要的是由員工互動培訓。組織的價值觀念和組織文化的培訓方法應該著重強調員工的主動參與和親身實踐，培訓的形式也不拘一格，如開展各種文體活動、競賽、工作標兵評選等，最終使得員工在理念上達成共識。

　　(三)培訓的目的除了育道德、學企業(yè)文化外，還有很重要和現(xiàn)實的作用就是傳知識、培能力

　　對員工實戰(zhàn)技能培訓效率最高的方法就是通過案例進行培訓，尤其是工作實踐中的真實案例(可以是正面，也可以是反面的)。可以采用集體討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應該掌握的技能、組織觀念、企業(yè)文化等。最后再把培訓的內容和結果等通過組織的傳播渠道進行發(fā)表，最終在員工隊伍中達成共識。這種利用組織內部鮮活的案例進行培訓的方法，對于員工實戰(zhàn)技能的提升有重要的作用。

　　(四)員工培訓與員工職業(yè)生涯相匹配

　　員工職業(yè)生涯的管理可以幫助員工正確識別自身的能力和技能，引導員工的職業(yè)發(fā)展，加強和提高企業(yè)進行人力資源管理和開發(fā)活動的準確性。將員工的培訓工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來，不僅可以通過員工的努力提高企業(yè)的獲利能力和水平，而且可以調動員工參與培訓的積極性和培訓工作的滿意度。員工培訓應該重視員工的教育背景、興趣、、專業(yè)水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標的實現(xiàn)有機地結合起來，注重員工崗位勝任能力的培養(yǎng)，同時根據(jù)各自的工作性質和特點，為員工提供豐富化的工作內容，在此基礎上提高員工的滿意度。

　　(五)建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)

　　科學系統(tǒng)的培訓評估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結經驗教訓，改進培訓工作，而且還可以有效反饋培訓結果，提高組織績效。培訓考核和評估的控制主要是嚴格按照培訓計劃中的考核方式和方法進行考核、認真收集培訓的相關信息、認真進行考核評估并實施適當?shù)莫剳娃k法。為了使組織的員工都積極參與到培訓工作，就必須要有完善的培訓制度，而且可以把培訓工作與組織的激勵措施相結合。如企業(yè)可以定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，并且實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，從而促使企業(yè)的負責人員真正重視培訓，而不是讓培訓工作流于形式。企業(yè)應該重視對培訓考核和評估的控制工作，形成對培訓考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓工作中，受訓員工和相關領導積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。