人力資源管理論文完整版

　　隨著全球經濟一體化和知識經濟時代的到來,人力資源作為一種特別的資源,世界人力資源的競爭日益激烈。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理論文完整版的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理論文完整版篇1

　　談戰(zhàn)略發(fā)展前景下的企業(yè)人力資源管理

　　一、前言

　　戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要特征，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：如何體現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性?如何保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的適應性?如何定位人力資源管理者的戰(zhàn)略職能?戰(zhàn)略人力資源管理如何推動企業(yè)的變革與發(fā)展?只有掌握戰(zhàn)略發(fā)展前景下人力資源管理的戰(zhàn)略性特點，才能夠針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出針對性的解決措施進行處理，進而提高企業(yè)人力資源管理的水平與效率，為企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。因此，文章針對戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。

　　二、戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

　　(1)戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)人力資源管理缺乏合理的規(guī)劃。根據(jù)相關調查表明，截至2010年底，實施與開展戰(zhàn)略性人力資源管理的企業(yè)中，僅僅只有23%左右的企業(yè)對戰(zhàn)略性人力資源管理進行了規(guī)劃，并在規(guī)劃的過程中針對戰(zhàn)略布局存在的問題進行解決，大多數(shù)的企業(yè)并沒有對人力資源管理進行科學、合理的規(guī)劃，導致企業(yè)發(fā)展和人力資源管理工作之間存在很大的不對稱性，戰(zhàn)略設計和人力資源管理中相關環(huán)節(jié)與機制在實施支持與匹配力度不足，影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

　　(2)戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)人力資源管理缺乏對關鍵業(yè)務運行機制以及流程管理的理解。根據(jù)相關調查表明，2005-2010年，我國開展人力資源管理以及戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)中，有43%左右的企業(yè)并沒有認識到關鍵領域與環(huán)節(jié)的重要性，超過53%的人力資源管理資金投入到了人力資源日常管理中，對于重要領域和環(huán)節(jié)的資金投入量一直維持在30%作嘔。這種缺乏對人力資源管理內在運行機制、關鍵業(yè)務機制與流程重視的現(xiàn)象，導致企業(yè)人力資源管理的運行機制缺乏長效、持久的發(fā)展?jié)摿?，并不能夠及時的補充輔助功能，人力資源管理工作缺乏創(chuàng)新，這對于人力資源管理水平的提高以及企業(yè)的發(fā)展都是非常不利的。

　　(3)戰(zhàn)略發(fā)展前景下， 企業(yè)人力資源管理缺乏對人力資源需求層次以及績效產生原理的理解。根據(jù)相關調查表明，截至2010年，我國企業(yè)對于績效管理體系規(guī)劃、設計方面投入相對有限，僅僅為2006年水平的1.3倍左右，這與國外企業(yè)之間存在很大的差異。同時，許多企業(yè)尚未創(chuàng)建具有創(chuàng)新能力的績效考核體系，也沒有創(chuàng)建具有激發(fā)和激勵員工作用的環(huán)境與文化氛圍，這就導致員工的工作積極性和主動性不強，進而為企業(yè)創(chuàng)造的效益也非常有限。

　　三、戰(zhàn)略發(fā)展前景下加強企業(yè)人力資源管理的有效措施

　　(1)加強對企業(yè)人力資源的合理規(guī)劃。為了保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)，企業(yè)應該對戰(zhàn)略發(fā)展前景下的企業(yè)人力資源進行科學、合理的規(guī)劃，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：首先，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行管理，戰(zhàn)略性人才對企業(yè)非常重要，對企業(yè)的發(fā)展具有一定的推動作用，在對人力資源的管理進行開發(fā)、整合之前，應該做好充分的準備工作，將戰(zhàn)略發(fā)展的目標以及要求作為前提，進行人力資源開發(fā)和管理活動，除了對員工的管理之外，還應該充分的發(fā)揮員工的價值，在提高企業(yè)人才能力與素質的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，這是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃的前提與基礎;其次，重視崗位分析，人力資源管理規(guī)劃的基礎是崗位分析，這樣能夠為人力資源的規(guī)劃、員工培訓、績效管理、工作評價以及其他環(huán)節(jié)提高可靠的支持，因此應該充分的認識到崗位分析的重要性，并對崗位的設置現(xiàn)狀進行收集與分類，并對崗位工作的工作量進行調查與確立，進而為不同的崗位設置不同的職責，并配備具有相應能力的職工，這樣才能夠認真的貫徹于落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展前景下的人力資源管理規(guī)劃工作。

　　(2)充分認識人力資源管理戰(zhàn)略實施關鍵領域、運行機制的重要性，并不斷的創(chuàng)新。戰(zhàn)略發(fā)展前景下，企業(yè)應該加強辨識、分解以及控制人力資源管理戰(zhàn)決實施的關鍵領域和運行機制，并根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及要求，對自身的運行機制、關鍵領域的流程進行規(guī)劃和管理，進而為企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。目前，許多企業(yè)的人力資源管理運行機制表現(xiàn)出許多類似于權宜之計的趨勢，缺乏對運行機制以及關鍵領域的創(chuàng)新，例如，戰(zhàn)略人力資源管理實踐模式，該種人力資源管理模式的實踐性和操作性非常強，并堅持“以人為本”的理念，將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的關鍵領域、內在運行機制等聯(lián)系起來，并制定與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人力資源運行機制、實踐系統(tǒng)以及戰(zhàn)略目標，進而為企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢，以此實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　(3)加強企業(yè)人力資源管理機制的創(chuàng)新。 企業(yè)應該以創(chuàng)新動機、創(chuàng)新機制的激發(fā)為出發(fā)點，并根據(jù)需求層次理論進行績效考核體系與制度的創(chuàng)建，同時以績效考核體系的創(chuàng)新性與激勵性，為企業(yè)創(chuàng)造良好的創(chuàng)新環(huán)境與企業(yè)文化氛圍，這已經成為戰(zhàn)略發(fā)展前景下評定企業(yè)成長速度以及發(fā)展?jié)摿Φ闹饕笜酥?。因此，企業(yè)應該充分的認識到人力資源管理機制創(chuàng)新的重要性，根據(jù)企業(yè)的實際狀況，運用需求層次理論、價格杠桿以及市場機制等多種驅動與激勵手段，最大限度的激發(fā)員工以及部門的積極性和主動性，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　四、結束語

　　總而言之，戰(zhàn)略發(fā)展前景下的人力資源管理工作，應該針對企業(yè)人力資源管理工作存在的問題，提出針對性的改進措施，以此保證企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一致性，進而實現(xiàn)企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展。

　　人力資源管理論文完整版篇2

　　論企業(yè)人力資源管理與企業(yè)的用人機制

　　企業(yè)人力資源管理的主要作用就是管理好員工，而企業(yè)的管理也著重于員工，所以人力資源管理體系對企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，直接決定企業(yè)的工作效率。優(yōu)化用人機制主要是優(yōu)化員工資源，對員工資源進行合理配置，從而提高員工工作效率。筆者通過研究國內一些企業(yè)人力資源管理方面的做法并進行分析總結，提出在工作或管理中發(fā)現(xiàn)的人力資源管理和用人機制中存在的問題。

　　一、我國企業(yè)在人力資源管理和用人機制上出現(xiàn)的通病

　　用人機制是人力資源管理的重要組成部分，如果用人機制科學合理，那么企業(yè)的工作效率也會非常高的。但是完善用人機制并不是那么簡單的，在制定具體方案時會遇到各種各樣的問題，而且操作時會面臨不能完全平衡到所有因素，例如員工和管理人員觀念上的不同、管理人員的層次不同等。

　　(一)企業(yè)用人機制缺乏效率

　　(1)管理觀念陳舊。時代在不斷進步，企業(yè)也在發(fā)展過程中順應時代的進步而改變。“以人為本”理念是企業(yè)新興的管理理念，這個理念可以很好地完善人力資源管理，但是很多企業(yè)還沒有完全引入這個理念，甚至有的企業(yè)沒有認識到“人”在企業(yè)管理中的重要性，思想觀念還沒有轉變過來，較為陳舊。企業(yè)員工的個人動力是無限的，就看管理者采取什么樣的方式方法去激發(fā)出來，企業(yè)管理者如果能夠認識到這個問題，并且利用合理的方法來激發(fā)人的潛力，會對企業(yè)的發(fā)展起到非常好的促進作用。

　　(2)用人制度落后。依法治國是我國的國家治理方針，但是我國還沒有完全的進入到法治社會，在某些方面還存在法律漏洞，尤其是針對企業(yè)管理的法律文獻較少。企業(yè)在管理過程中更多地依靠個人的主觀想法，一些管理行為不合理，而民主監(jiān)督制度也不完善。對員工進行績效考核的時候，就會受到多方面因素的影響，從而結果不真實，缺乏公正性，企業(yè)的整個管理也不清晰明確，較為混亂。這也導致員工缺乏積極性，消極怠工，敷衍了事，不利于公司的發(fā)展。

　　(3)人力資源管理投入欠缺。企業(yè)在人力資源管理上會產生兩種投入，一種是物質投入，一種是精神投入。物質投入普遍指的是員工的薪酬，大部分員工工作的目的都是為了賺錢，而大多企業(yè)在薪酬方面都比較吝嗇，這會導致在招聘員工時招聘不到能力強的人，而且員工也對企業(yè)缺乏忠誠感和責任感。精神投入則指的是企業(yè)對員工的培訓和教育。時代在變化，而企業(yè)也在不斷的發(fā)展，想要長久地立足于商業(yè)，就需要不斷地提高員工的專業(yè)能力。一些企業(yè)認識不到培訓的重要性，舍不得為此投入，這樣的人力資源管理是存在問題的。

　　(二)企業(yè)用人機制普遍不健全

　　我國企業(yè)普遍存在對人才不夠重視的現(xiàn)象，這就說明企業(yè)的管理機制存在弊端，需要加強，而且在用人的過程中，需要用合理的激勵機制和競爭方式來激發(fā)員工的動力，企業(yè)管理機制在這方面做得還不夠。而且還存在差別對待員工現(xiàn)象，沒有公平公正地對待每一個員工。最后就是企業(yè)缺乏對員工的培訓管理，種種現(xiàn)象都說明我國企業(yè)的人才機制還不完善，與國際一些大企業(yè)之間存在很大的差距，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

　　二、加強人力資源管理的幾個方法

　　(一)加強做好培訓的相關工作

　　我國很多企業(yè)在員工培訓上投入得非常少，比較吝嗇，還沒有認識到員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性，對員工進行培訓可以提高員工的專業(yè)能力，從而提高員工的工作效率，在工作中可以發(fā)揮出更大的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。當企業(yè)對員工進行培訓時，不僅是提高了員工的個人能力，也會加重員工對企業(yè)的忠誠度和熱愛程度，進而在工作投入更多的熱情。對員工進行培訓不僅是基于企業(yè)自身的效率來考慮，也是企業(yè)雇傭員工的責任和義務，加強員工的工作能力，可以減少員工在工作中發(fā)生的事故，進而維護了生命安全，降低企業(yè)的成本，提升企業(yè)的競爭力。

　　(二)加強做好相應的招聘工作

　　待就業(yè)群體是一個龐大的社會群體，而如何從中選出企業(yè)需要的人才則是人力資源管理者的首要職責。當今社會是經濟化和信息化的時代，企業(yè)在招聘人才的過程中不僅要考慮人才自身的實力，還要根據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展特點來招聘人才。人力資源管理者需要制定合理的招聘計劃，挑選出最適合企業(yè)發(fā)展的人才。在招聘的過程中，主要考察的是人才的綜合能力和學習能力，這樣選出來的員工以后才有進步的空間，他能懂得如何在企業(yè)培訓中提升自己。這樣的招聘對員工和企業(yè)都是非常好的選擇。招聘計劃中還要設定優(yōu)秀的招聘廣告，從而吸引更多的人才來企業(yè)應聘，提高企業(yè)招聘人才的成功率。

　　(三)加強核心人才的管理工作

　　社會在飛速地發(fā)展，企業(yè)也要緊跟上時代的步伐，但是一些員工的工作效率無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，而一些員工則為企業(yè)貢獻了極大的力量。這樣的情況就要求企業(yè)人力資源管理者在做人力資源管理工作時，要把工作重心放在高效率員工的身上，采取各種機制進一步激發(fā)高效率員工的工作動力和工作熱情，同時要針對工作效率較低的員工查原因、找問題，督促其提高工作效率，并建立起淘汰機制，對于拖拉企業(yè)生產的員工堅決予以辭退。

　　三、結語

　　企業(yè)是由很多個個體組成的，而組成企業(yè)的個體則具有不同的思想和看法，他們在工作方式上存在差異，在工作能力上也各有不同，這就對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，而且我國企業(yè)的人力資源管理理念落后，用人機制不完全，這就導致企業(yè)的發(fā)展受阻，處于一個惡性的循環(huán)之中，要改進這種現(xiàn)象，必須改變企業(yè)的管理機制，完善企業(yè)的管理理念，堅持“以人為本”的用人理念，只有如此，才能最大化地激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。