人力資源專業(yè)的論文相關(guān)范文篇2

　　淺析高校人力資源管理的現(xiàn)狀和對策

　　人作為管理的策劃、組織和執(zhí)行者,在管理的整個過程中扮演著關(guān)鍵的角色。高校教師是高校人力資源管理的主體,高校教師是高校發(fā)展的核心內(nèi)容,也是高校競爭中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),一支優(yōu)秀的高校教師隊伍,對于提高高校的核心競爭力至關(guān)重要。與傳統(tǒng)的人事管理相比,人力資源管理更適應(yīng)高校和諧發(fā)展的需求。因為它是建立在完整豐富的人性基礎(chǔ)之上的,把人作為高校管理的核心,把管理的視角從事轉(zhuǎn)向人;它追求的目標不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進、效益的提高,還有教職員工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加,以及教職工的成長與發(fā)展等,追求的最終目標是高等學校的和諧發(fā)展。

　　一、人力資源管理

　　人力資源管理:是指在經(jīng)濟學和人本思想的指導下之,通過招聘、選擇、培訓、酬勞等形式對組織內(nèi)外相關(guān)的人力資源進行高效率的運用,用以滿足組織的需要及發(fā)展,保證組織目標的實現(xiàn)與成員利益的最大化為目的的一系列活動的總稱。就是提前預測組織所需人力資源并作出人力需求計劃,招聘、選擇適當?shù)娜藛T并進行有效組織、培訓、考核、績效支付薪酬并進行有效的激勵。結(jié)合組織與個人的需求進行有效開發(fā)、使用以便實現(xiàn)組織績效最優(yōu)化的全過程。

　　二、高校人力資源管理的問題

　　為了適合高等教育的迅速發(fā)展,高校對人力資源管理制度以及相關(guān)分配制度進行了大規(guī)模的改革,特別是教師職稱、崗位設(shè)置、資質(zhì)、人員流動、薪酬分配等方面。然而現(xiàn)行的高等學校人力資源管理仍受制于傳統(tǒng)的人事管理模式,管理現(xiàn)狀存在著諸多問題,從而阻礙了高校人力資源的發(fā)展。主要表現(xiàn)在:

　　(一)沒有確立人力資源是第一資源的觀念

　　一些高等學校的管理者只重視傳統(tǒng)的人事工作,對人力資源管理缺乏了解與認識,單一的認為高等學校的發(fā)展就是靠資金投入,認為資金的短缺才是高校發(fā)展的瓶頸,而沒有意識到真正的瓶頸是缺乏高素質(zhì)的人才隊伍。沒有意識到通過創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來吸引人才、集聚人才的重要性。

　　(二)人才資源管理觀念落后

　　教育系統(tǒng)的管理制度是計劃經(jīng)濟時代遺留的一塊壁壘,高校由于其獨特的地位,受計劃經(jīng)濟體制影響較為深遠。人事管理在拖沓的事務(wù)糾纏中效率低下。這就造成了高校長期對政府的依賴性強、對市場的反應(yīng)遲鈍,習慣于接受政府的考察而不是市場的考驗,習慣于按部就班的進行人事管理,管理的自主性和改革的動力嚴重不足。

　　(三)缺乏規(guī)范、合理的績效考核制度

　　績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容,也是高等學校調(diào)動教師積極性的主要手段。目前高校對教師的績效考核多采用“量化管理”,無論是對科研能力還是教學水平的考核,除了課時、論文以及科研項目課題等硬性指標外,缺乏其他行之有效地評估方式。評價方法單一,過分強調(diào)獎懲性,忽視了發(fā)展性。

　　(四)缺乏科學合理的激勵機制

　　激勵機制是高等學校人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵是高校教師管理制度的核心內(nèi)容,它以人本理論為基礎(chǔ)、以人做為管理活動的中心,它追求的是管理活動的人性化。現(xiàn)今多數(shù)高校通過人事制度的改革,在利益分配上向?qū)W科帶頭人、骨干教師進行傾斜,但傾斜的力度還遠遠不足。在對待普通教職員工時激勵不足,分配措施不公平,嚴重的影響了教職工的工作積極性。

　　與此同時,在大多數(shù)的高校教師以及其他相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的思想中仍然存在著教師職業(yè)是個“鐵飯碗”的概念,不存在降職、下崗、失業(yè)等現(xiàn)象,因此,一些教師缺乏責任感及危機意識。

　　(五)高校內(nèi)部缺乏競爭意識

　　高校的人事制度滯后,直接導致目前許多高校在定編、定崗時脫離實際情況,“按需設(shè)崗、公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)錄取、嚴格考核、合同管理”等基本原則沒有體現(xiàn)出來。嚴重影響教職員工的工作積極性。由于真正的聘任合同制尚未得到真正、具體的實施,長期以來存在“能上不能下,能進不能出,能高不能低”等弊端。另外,由于職稱與職務(wù)的終身制存在,使得部分教職員工在取得職務(wù)或職稱晉升后不思進取、得過且過、渾天度日,忽視了業(yè)務(wù)能力與文化素質(zhì)的提升,以致不能充分的調(diào)動和發(fā)揮教職員工的潛力。

　　三、加強高等學校人力資源管理的對策與措施

　　高等學校為了適應(yīng)教育發(fā)展的趨勢,必須根據(jù)我國高等教育發(fā)展戰(zhàn)略和學校發(fā)展目標的要求,強化人力資源管理相關(guān)觀念,樹立“以人為本”的人力資源管理理念。近年來,為了適應(yīng)高等經(jīng)濟發(fā)展的需要,進一步促進高等教育事業(yè)的發(fā)展,我國高校以人事制度的改革為契機進行了多方面制度改革。為了加強高校人力資源管理,可以從以下幾方面著手進行。

　　(一)努力實現(xiàn)人事制度觀念的轉(zhuǎn)變

　　高等學校應(yīng)該以市場需求為導向,調(diào)整、配置教育資源,依靠市場的調(diào)節(jié)機制促使高校人力資源的開發(fā)與配置形成良性循環(huán)?，F(xiàn)代的人力資源管理方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗型管理、行政型管理轉(zhuǎn)變成科學化、規(guī)范化、標準化的軌道上來。并且要明確樹立人力資源是第一資源及人才強校的觀念。

　　(二)制定高等學校人力資源開發(fā)與管理長遠規(guī)劃

　　高等學校人力資源管理必須從長遠的戰(zhàn)略目標和發(fā)展的視角進行科學、合理的目標定位,要把人才的引進、培養(yǎng)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來環(huán)環(huán)相扣,制定出長期戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃。長期規(guī)劃要符合學校的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù),人力資源開發(fā)與管理的長遠規(guī)劃應(yīng)該具有一定的超前性和彈性,并以此為依據(jù),制定具體的中、短期實施方案。要把引進、培養(yǎng)和保持高校優(yōu)秀人才放到人力資源開發(fā)與管理的首要位置,圍繞學科建設(shè),做好多層次的梯隊人才吸引、培養(yǎng)和穩(wěn)定的規(guī)劃工作。根據(jù)高校人力資源開發(fā)的繼承性特征,既著眼于近期吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定高層次的學科帶頭人,又必須放眼于長遠規(guī)劃。穩(wěn)定大師級的學科帶頭人的同時培養(yǎng)新一代的接班人作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標,確保學科整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。同時利用相應(yīng)的培訓機制提高教師整體素質(zhì)和發(fā)展機會。

　　(三)完善公開、公平、公正的選拔聘用機制

　　高等學校招聘人才不能任人唯親,而是要面向全社會公開招聘,更不能只看學歷,不看能力?，F(xiàn)在的一些高校招聘教師時甚至要查第一學歷是不是本科、統(tǒng)招、名校。即使是博士學歷還要查學士、碩士所讀專業(yè)是否一致。貌似公正嚴格,而實際上卻嚴重限制了高校人才的多樣性。“英雄不問出處”,假如當初連職業(yè)學校都還沒有畢業(yè)的華羅庚沒有受到重視,并被邀到清華大學工作,中國數(shù)學界將會失去怎樣一位泰斗?因此,應(yīng)該強化教職員工的職業(yè)能力認定,凡是有志從事高教工作的人,只要其通過了高校教師資格認定,就有平等參與高校招聘競爭的權(quán)力,招聘時應(yīng)該一視同仁。要讓更多擁有交叉學科知識的人才進入高等學校的教學和科研體系,充分發(fā)揮他們知識多樣性的特點,這樣也有助于高校的學科創(chuàng)新與發(fā)展。

　　(四)建立健全人才競爭激勵機制

　　競爭激勵能夠充分激活人才的潛能;競爭激勵可以實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰,保持人才隊伍的良性循環(huán)。打破原有“能上不能下,能進不能出,能高不能低”的觀念弊端。競爭激勵機制應(yīng)當有利于工作績效與工作報酬掛鉤,充分調(diào)動教職員工的工作積極性,有效提升教職員工的潛能。

　　(五)推行公平、合理的人才流動機制

　　人才流動機制是人力資源優(yōu)化配置的基本要求,高等學校人力資源部門要強化人才流動服務(wù)職能,承擔本校教師及各類人員的人才交流工作。取長補短、人盡其才,充分發(fā)揮各類人員潛能。

　　綜上所述,高等學校應(yīng)充分認識到人力資源管理對高校建設(shè)的重要性。合理的人力資源管理和長期規(guī)劃是高等學校發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。高校應(yīng)該確立人力資源是第一資源的觀念,高校人力資源管理應(yīng)該做到以人為本。盡一切可能充分調(diào)動廣大教職員工教學、科研工作的積極性,切實提高學校的教育質(zhì)量和辦學效益。從而使高校獲得穩(wěn)定、高效、長遠的發(fā)展。