醫(yī)院人力資源管理論文精選

　　醫(yī)院人力資源管理論文精選篇2

　　淺論新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理

　　摘 要：本文探討了人力資源管理要營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制，建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度，建立公正、公平、合理的薪酬體系。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 建立職責(zé) 績效考核

　　1 營造良好的人才發(fā)展環(huán)境

　　醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長和發(fā)展的機(jī)會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)。

　　1.1 人文環(huán)境

　　人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)。醫(yī)院有長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)，可以營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員工的士氣和干勁，增強(qiáng)員工的凝聚力、向心力。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要圍繞核心競爭力提出醫(yī)院的目標(biāo)，讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

　　1.2 事業(yè)環(huán)境

　　事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。

　　1.3 工作、生活環(huán)境

　　保證較好的工作、生活環(huán)境，是留住人才和吸引人才的最現(xiàn)實(shí)的問題。發(fā)達(dá)國家爭奪發(fā)展中國家人才的主要武器，一是優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇，二是優(yōu)越的科技環(huán)境。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動(dòng)最主要的原因。因此，一定要為人才提供必須的物質(zhì)保證(設(shè)備、資金、信息等)，切實(shí)解除生活的后顧之憂(薪金、住房、保險(xiǎn)等)，使他們安居樂業(yè)。良好的工作、生活環(huán)境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

　　2建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

　　選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

　　(1)公開就是對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選時(shí)，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。

　　(2)平等就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機(jī)會。

　　(3)競爭和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)地選人用人，必須做好工作分析、崗位評價(jià)、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

　　3 建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制

　　醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。

　　員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。

　　有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，能過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動(dòng)力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當(dāng)然，有效地放權(quán)是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權(quán)了，仍然達(dá)不到應(yīng)有的管理效果。

　　4 建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度

　　在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。正確的績效考核結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣。不正確的考核結(jié)果，不但會造成決策上的失誤，還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)，并使評價(jià)以及評價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。基于此，在實(shí)施考核中就應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面做好績效考核工作。

　　4.1 提高績效考核的準(zhǔn)確性

　　必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。要針對醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素。

　　4.2 保證績效考核的公正性

　　在確?？冃Э己藴?zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)重視考核的公正、公平性，帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級主管人員的管理活動(dòng)，還會對以后績效管理的活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。

　　4.3 考核結(jié)果的反饋

　　考核結(jié)果反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效，為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的績效面談。通過面談，使被考核者知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以提高，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時(shí)做好反饋溝通工作。

　　5 建立公正、公平、合理的薪酬體系

　　薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

　　薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價(jià)以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的，一方面是對員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。

　　薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時(shí)，一定要綜合考慮員工自身因素(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等)、醫(yī)院因素(績效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化)、工作因素以及勞動(dòng)力市場(同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場價(jià)格)等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。