人力資源規(guī)劃畢業(yè)論文發(fā)表

　　人力資源規(guī)劃是指基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有計劃的人力資源管理模式、工作、安排的總稱，旨在使企業(yè)具有有效實現其戰(zhàn)略目標的組織能力。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源規(guī)劃畢業(yè)論文發(fā)表的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源規(guī)劃畢業(yè)論文發(fā)表篇1

　　淺談做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策

　　摘 要：人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，如何做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的作用。本文結合自身企業(yè)情況，通過對企業(yè)內外部環(huán)境的分析，從人力資源狀況、供求分析以及人力資源規(guī)劃的實施等方面闡述了怎樣做好企業(yè)人力資源的規(guī)劃。

　　關鍵詞：人力資源;規(guī)劃

　　人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗有著舉足輕重的作用。人力資源規(guī)劃是企業(yè)為確保自身在未來的人力資源數量和質量上的重要并使企業(yè)和員工得到長期利益，結合變化環(huán)境，通過引進人才、提高人才素質等措施，確保企業(yè)本身供需平衡。企業(yè)要在當今競爭激烈的市場中立于不敗之地，必須轉變觀念，從以人為本出發(fā)，高度重視本企業(yè)的人力資源規(guī)劃?？v觀中國之企業(yè)，色彩斑斕，各有特色，但都有一個共同的特點，即為如何做好人力資源規(guī)劃，促進本企業(yè)和諧發(fā)展而喜憂參半。本文結合自身工作情況，以國有企業(yè)為例，淺談企業(yè)如何做好人力資源，以達到“窺一斑而知全豹”的效果。

　　一、時刻把握企業(yè)內外環(huán)境的變化，是人力資源規(guī)劃的必要前提

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境包括外部環(huán)境和內部環(huán)境。外部環(huán)境是指經濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境和文化法律等社會因素;內部環(huán)境是指企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。環(huán)境是動態(tài)的，而每一個企業(yè)也是動態(tài)的，不是固定不變的，有發(fā)展，有衰退。環(huán)境變了，企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有“與時俱進”，是死水一潭，沒有生命力。要做好人力資源規(guī)劃，必須充分考慮內外部環(huán)境，人力資源規(guī)劃只有考慮了企業(yè)內外環(huán)境的變化，才能真正為企業(yè)的發(fā)展服務，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。就國有企業(yè)來說，要充分考慮的內外部環(huán)境具體有：

　　一是體制改革。國有企業(yè)由于其所經營商品的特殊性，長期以來一直處于壟斷經營。隨著市場的發(fā)展和科技的進步，這種局面將被打破，這對于缺乏市場競爭經驗的國有企業(yè)來說，無疑是一大挑戰(zhàn)。

　　二是行業(yè)政策環(huán)境，如國家環(huán)境保護和能源政策。

　　三是加入世貿組織。加入WTO后，WTO關于開放市場、進行公平貿易的原則，將波及企業(yè)的各個方面，特別是電力企業(yè)，直到今天，外資尚未進入的電網和售電市場將面臨挑戰(zhàn)和加快

　　開放。

　　四是社會文化環(huán)境。

　　五是全球經濟一體化，金融風暴席卷全球。

　　六是人的因素。人的性格、能力等綜合素質，占據著人力資源規(guī)劃的重要位置。

　　二、做好人力資源現狀的分析，為企業(yè)做好人力資源規(guī)劃打下堅固的基礎

　　(一)人力資源概況分析

　　概況一般是指企業(yè)現有人員情況，主要是指員工學歷、年齡等，如本科學歷占員工總人數的比例，40歲以下的的中年輕員工人數占員工總人數的比例等等。

　　(二)人力資源結構分析

　　結構分析可從學歷、年齡、技能、職稱等方面具體分析。

　　(1)員工學歷結構分析

　　員工的文化素質主要通過學歷結構來體現。員工學歷結構分析一般借助表格或是圖表(如表1和圖1)，分博士生、研究生、本科生等幾個等級來區(qū)別。通過表格或圖表的數據可以得到高學歷(大專、大學、碩士及以上)人員，中等學歷人員，高中、初中及以下人員變化趨勢，從而掌握企業(yè)員工學歷結構是否合理，發(fā)展勢頭的好壞。

　　表1 某企業(yè)員工學歷結構

　　其中，2013年的學歷分布情況如圖1。

　　(2)員工年齡分析

　　年齡結構反映了職工隊伍的精力狀況及新老銜接的程度?？蓜澐譃?個檔次：20歲以下，20-29歲，30-39歲，40-49歲，50-59歲。員工年齡往往影響著企業(yè)人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃。

　　(3)員工種類及職稱與技術等級分析

　　經營管理者隊伍、專業(yè)技術人才隊伍、技能型人才隊伍是企業(yè)的主要隊伍，這三個隊伍能力素質的高低，決定著企業(yè)的生產率的高低。職稱與技能的水平，是員工能力素質的重要體現。人力資源管理者要適時依據員工職稱與技能情況，加強員工培訓開發(fā)，完善員工薪酬激勵，強化員工績效管理力度，倡導員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提高全體員工的素質，優(yōu)化人員構成

　　(4)全員勞動生產率分析

　　按工作計劃每年對全員勞動生產率進行縱向和橫向分析，掌握本企業(yè)發(fā)展的狀況，了解本企業(yè)的水平與其他一流企業(yè)的差距，完善企業(yè)人力資源規(guī)劃，適時調整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高本企業(yè)的競爭水平。

　　三、總結歸納人力資源存在問題，為人力資源規(guī)劃指明方向

　　人力資源規(guī)劃不能籠統(tǒng)，照搬別人的條條框框，要有的放矢，從實際出發(fā)，考慮企業(yè)生產效率、技術等級水平、激勵機制、企業(yè)文化導向作用、人力資源績效考核體系等因素。人力資源規(guī)劃中要注意的問題主要有三個：

　　(1)人力資源規(guī)劃者要轉換角色，由被動救火者轉化為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，取得高級主管的支持，參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，為企業(yè)的重要決策出謀劃策。

　　(2)思維發(fā)散，考慮周全，重視特殊人才的需求。

　　(3)重視員工個性，統(tǒng)籌兼顧。

　　四、人力資源供求分析，是做好人力資源規(guī)劃的決定性因素

　　人力資源供求包含了人力資源需求和供給兩個方面。人力資源規(guī)劃的最終目的就是達到人力資源供需平衡，促進企業(yè)和諧

　　發(fā)展。

　　(一)人力資源的需求預測

　　人力資源需求預測方法有定性和定量兩種方法。一般來說，企業(yè)采用定性和定量兩種方法結合。在人、財、物各方面條件成熟的情況下，可偏向定量預測。可采取如下步驟：

　　(1)建立模型

　　若是電力企業(yè)，可選取時間、售電量、工資增長率三個指標建立模型，來預測人員數量。

　　(2)改進模型

　　計算模型中自變量之間的相關系數，根據計算結果進行模型的改進。 　　(3)模型的計算

　　可通過改進后的模型，對數據進行回歸計算，得到回歸模型。

　　(4)預測

　　以電力企業(yè)為例，可根據企業(yè)發(fā)展任務，未來年售電量來預測工資增長率。最后，可根據回歸模型，代入售電量和工資增長率，從而預測未來企業(yè)需要的人員數量。

　　同樣，也可通過建立模型，來預測各類人員的數量。

　　(二)人力資源供給預測

　　企業(yè)人員供給包括內部和外部供給兩種，其預測類型也包括內部供給預測和外部預測兩種，為了正確制定人力資源規(guī)劃，保證人力資源供給，必須對企業(yè)內部和外部的人力資源供給情況進行估計和預測。企業(yè)外部勞動力供給主要受市場的勞動力供應和企業(yè)的人力資源政策的影響。內部人力資源政策主要是受企業(yè)的工資待遇、晉升機會、工作內容與條件、用人觀念、企業(yè)文化等勞動者共同關心的問題的影響。在對人力資源內外部供給情況進行預測的過程中，為了預測的簡便與準確，一般要考察現有人力資源存量，然后在假定人力資源管理政策不變的前提下，結合內外部條件，對未來的人力資源供給數量進行預測。

　　(三)人力資源供需平衡比較

　　預測了人力資源的需求和供給之后，人力資源管理部門必須對人力資源供求關系進行綜合平衡，如出現不平衡，則需做出調整，使之趨于平衡。人力資源供給與需求預測的結果，一般會出現以下三種可能：1.供大于求;2.供不應求;3.人力資源總量平衡，結構不平衡。針對三種情況，應采取的措施主要有以下幾種：

　　(1)供大于求時

　　A.擴大經營規(guī)模，開拓新產品，實行多種經營等。

　　B.撤消、合并臃腫的機構，減少冗員。

　　C.鼓勵提前退休或內退。

　　D.減少人員補充。

　　E.加強培訓工作，過培訓也可為企業(yè)的發(fā)展儲備人力資本。

　　(2)供不應求時

　　A.內部調劑。

　　B.外部招聘。

　　C.技能培訓。

　　D.聘用非全日制臨時工。

　　一般來說，人力資源供求完全平衡這種情況是極少見，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次上、結構上發(fā)生不平衡。所以在制定平衡人力資源供求的措施時，應具體情況具體分析，制定出相應的人力資源規(guī)劃，使各部門人力資源在數量、質量、層次、結構等各方面達到協(xié)調與平衡。

　　五、人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃成效的驗證，也是企業(yè)人力資源機制的進一步完善，是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要條件

　　人力資源規(guī)劃的實施有以下幾種方式

　　(1)優(yōu)化和重組人力資源結構

　　根據定員標準，對員工定崗，重新核定各工種人員，優(yōu)化專業(yè)技術人員結構;實施人才培養(yǎng)計劃，大力加強適應企業(yè)人才的培養(yǎng)。樹立“人力資源是企業(yè)第一資源” 的觀念，完善機制，完善崗位職責，嚴格崗位考核，深化“崗位靠競爭”的上崗機制和“收入靠貢獻”的分配機制，全面實行“優(yōu)勝劣汰”。

　　(2)建立科學的動態(tài)用人機制，多渠道、全方位引進人才，可利用品牌優(yōu)勢，樹立良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的公共聲譽，吸引外來優(yōu)秀人才

　　“不求所有，只求所用”，與全國各大城市人才市場以及人才交流中心建立聯(lián)系，及時了解和掌握人才尤其是高級管理和技術人才流動情況，采取相應措施主動吸納優(yōu)秀人才，著重在引進高級管理人員和高級工程技術人員。廣泛利用廣播電視媒體、國際互聯(lián)網及其他媒介，展示企業(yè)形象，廣泛招賢。深挖自身潛力、培養(yǎng)內部人才，建立培養(yǎng)開發(fā)機制，發(fā)掘培養(yǎng)方式，加大培訓力度，加大培訓資金投入，加強對培訓工作的領導，完善培訓組織體系及培訓設施。

　　(3)建立科學的績效管理制度

　　績效管理制度是人力資源管理中不可缺少的環(huán)節(jié)，是對各崗位工作的考核，是知人、用人的依據，也是引導員工朝企業(yè)所要求的方向發(fā)展的指揮棒。建立科學的考評體系，可增進員工上下級之間的溝通與反饋，確保政令暢通，指令有效，使員工個人目標與企業(yè)整體目標協(xié)同一致。

　　(4)建立基于績效的的薪酬與激勵機制

　　企業(yè)應根據自身實際，建立現代化的薪酬分配機制和方法，堅持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則，一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是結合多種因素考慮該企業(yè)是否有發(fā)展前途，考慮是否受到公平的對待，這些都影響著自己的情緒和工作態(tài)度。在國企中，用工制度比較復雜，建立基于績效的的薪酬與激勵機制迫在眉睫。當然，激勵需要精神和榮譽激勵，精神和榮譽激勵是一種低成本、高效能的激勵形式，在物質激勵的同時，應對工作績效突出的員工加強精神激勵，加強員工的歸屬感。

　　總的來說，人力資源規(guī)劃可滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求，促進企業(yè)人力資源管理的開展，協(xié)調人力資源管理的各項工作，提高企業(yè)人力資源的利用效率，使企業(yè)和員工個人的發(fā)展目標一致，同心同德，獲取長遠的利益。當今社會，發(fā)展瞬息萬變，企業(yè)人力資源規(guī)劃越來越受到企業(yè)的重視，每個企業(yè)都應增強“每個人都是資源”的意識，充分開發(fā)和有效利用寶貴的人力資源，最大限度地提高人力資源的利用率;重視人力資本的投入，見物又見人，確立“每個人都是要素”的思想，優(yōu)化配置、合理組合這些要素，任人惟賢，“每個人都是生產力”的認識，重視人的因素，挖掘人的創(chuàng)造潛能，努力構建企業(yè)的人才合力。

　　參考文獻：

　　[1]《企業(yè)人力資源管理師》.中國勞動社會保障出版社. 2007.第二版.23～69頁.

　　[2]付亞和，許玉林.《績效考核與績效管理》.第三版.電子工業(yè)出版社.2003年.55～59頁.

　　[3]文躍然.《薪酬管理原理》.第二版.復旦大學出版社.2004年.178～180.

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