人力資源開發(fā)論文代發(fā)

　　人力資源開發(fā)論文代發(fā)篇2

　　試談金融業(yè)人力資源開發(fā)

　　提要：金融業(yè)人力資源已變成影響金融業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的主要因素，金融業(yè)逐步認(rèn)識到人力資源開發(fā)的重要性，不斷探索適合金融業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)體系。本文通過分析我國金融業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與采取的措施，對未來我國金融業(yè)人力資源開發(fā)提出建設(shè)性策略。

　　關(guān)鍵詞：金融業(yè);人力資源;開發(fā)研究

　　一、目前中國金融機(jī)構(gòu)人才現(xiàn)狀

　　如今金融業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀已經(jīng)清楚的證明，不管是金融體系的開發(fā)，還是現(xiàn)代技術(shù)的實(shí)施，及金融業(yè)自身的擴(kuò)展、金融業(yè)取得的競爭優(yōu)勢等，都必須擁有超高品質(zhì)的職員與大量的優(yōu)秀人才才可以把其變成現(xiàn)實(shí)，加入WTO金融業(yè)的發(fā)展更是如此。

　　二、金融業(yè)人力資源開發(fā)措施

　　(一)金融業(yè)擬定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略指導(dǎo)思想

　　符合技術(shù)改革與越來越激烈的人力競爭所需，建立人力資本的觀點(diǎn)，對企業(yè)發(fā)展策略的高度認(rèn)知是人力資源研發(fā)的關(guān)鍵，革新人才觀點(diǎn)、創(chuàng)新開發(fā)體系、改善人力資源構(gòu)架，以人力資源不斷發(fā)展為重點(diǎn)，總體提升人力資源綜合水平，建立高修養(yǎng)、構(gòu)架合理的、平穩(wěn)的營銷管理、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)技能等人才團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)營銷策略的完成提供了穩(wěn)固的人才保證。

　　(二)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略擬定的原則

　　1、系統(tǒng)原則。

　　人力資源以及開發(fā)目標(biāo)本身就是一個結(jié)構(gòu)體系，需實(shí)施體系的開發(fā)。在普通的人力資源開發(fā)體系當(dāng)中，其關(guān)鍵的模式是職業(yè)技術(shù)培育與人才挑選、聘用、分配。這種僅設(shè)限在目前工作崗位所需的開發(fā)方式僅是簡單的“點(diǎn)”開發(fā)模式，其效果不能達(dá)到最佳狀態(tài)。假如不能把它融入到公司人力資源的總體開發(fā)體系上，其所呈現(xiàn)的開發(fā)成果也僅僅是一時的或者短時間的。策略層面的人力資源開發(fā)和普通人力資源開發(fā)模式不一樣，它是面向?qū)韺θ肆Y源實(shí)施調(diào)整性的開發(fā)，把人力資源的顯現(xiàn)開發(fā)與潛在開發(fā)相統(tǒng)一，點(diǎn)和面的開發(fā)相互統(tǒng)一，靜和動的開發(fā)相互統(tǒng)一。這樣構(gòu)建起來的全方位而系統(tǒng)的人力資源開發(fā)策略，會有希望讓人力這一活的資源，奔流不息。

　　2、持續(xù)原則。

　　把人力資源的顯現(xiàn)開發(fā)與潛在開發(fā)相統(tǒng)一，點(diǎn)和面的開發(fā)相互統(tǒng)一，靜和動的開發(fā)相互統(tǒng)一。人力資源應(yīng)當(dāng)以公司的生命力與持久上升，并維持公司的不斷發(fā)展?jié)摿樽谥?，勢必致力于人才培育和后繼人員的培養(yǎng)工作。事實(shí)上，公司的短暫順境不能夠代表公司的長久發(fā)展，因而這就需要公司領(lǐng)導(dǎo)人員及人力資源管理人員擁有長久目標(biāo)及寬廣的胸懷，從公司長久發(fā)展大局出發(fā)，調(diào)整好公司人力資源開發(fā)工作。

　　(三)金融業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略選擇

　　1、能力開發(fā)戰(zhàn)略。

　　統(tǒng)籌實(shí)施培訓(xùn)、訓(xùn)練、職業(yè)生涯開發(fā)等手段，真正的激發(fā)人的潛能，增強(qiáng)人的綜合水平，帶動人的積極性。關(guān)鍵是增強(qiáng)人創(chuàng)造價值的能力和水平，培育創(chuàng)新精神，開發(fā)創(chuàng)新水平。堅(jiān)持“學(xué)以致用”的原則，培訓(xùn)一定要和公司的發(fā)展現(xiàn)狀與具體需求相吻合，和當(dāng)下人才團(tuán)隊(duì)的水平狀況相吻合，關(guān)鍵培訓(xùn)一些對公司發(fā)展最有效的知識、對崗位最有用的技能。

　　2、高績效企業(yè)公司戰(zhàn)略。

　　把建立高績效公司文化當(dāng)作人力資源開發(fā)的主要戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)公司文化富含凝聚、激勵、制約、向?qū)?、紐帶、輻射等六個方面的效用，把公司核心價值理念及思維模式的向?qū)?yīng)實(shí)施到人力資源開發(fā)上，協(xié)助職員舍棄舊理念，建立新理念，重視人的主體位置;加強(qiáng)職員和管理隊(duì)伍的充分交流，關(guān)注職員的需求和反饋;利用以人為主體的渠道，增強(qiáng)人的價值，完成公司績效的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青的目的。

　　3、精英戰(zhàn)略。

　　著眼于精英團(tuán)隊(duì)的形成，用精英帶動總體人力資源團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，用精英式的形象主持所有重點(diǎn)專業(yè)的工作。利用不同的方法與手段，培育、吸取適合條件的高級別人才，以形成專業(yè)上的中心力量。以此中心為聚集點(diǎn)，構(gòu)建起人才高地，從而讓此專業(yè)永遠(yuǎn)可以確保擁有前沿性的能力。把方向?qū)?zhǔn)全世界，用各種方式實(shí)施引進(jìn)人才、使用外腦的工作。把握儲備精英人才團(tuán)隊(duì)的設(shè)立，并構(gòu)建一套儲備人才的選取、培育、考評、運(yùn)用機(jī)制，利用攻讀學(xué)位、擔(dān)任重大課題、研修等實(shí)施培育訓(xùn)練。

　　(四)金融業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　利用建立科學(xué)公司方式的需求，重點(diǎn)開展創(chuàng)新人才隊(duì)伍的構(gòu)建，疏通所有種類、全部級別人才的順利發(fā)展渠道，讓營銷管理、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)技能3支團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)架比例慢慢形成13∶34∶56。構(gòu)建高效的、全方面的、面向未來的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，滿足企業(yè)營銷策略對人力資源的所需。正確協(xié)調(diào)企業(yè)重要人員文化構(gòu)架，利用培訓(xùn)開發(fā)，讓營銷管理者各個具備大專以上的學(xué)歷，大學(xué)本科學(xué)歷占到一半以上;在具有大專學(xué)歷以上文憑的員工當(dāng)中，大學(xué)本科文憑占65%以上，研究生文憑占比大約為10%，使企業(yè)與國家重點(diǎn)研究項(xiàng)目的總設(shè)計(jì)師、副總設(shè)計(jì)師中年齡45歲以下的人員達(dá)到一半以上;專業(yè)技能人才需接受過職業(yè)教育，90%以上具備中專及以下文憑，大專和以上文憑占到35%以上。

　　三、金融業(yè)人力資源開發(fā)策略

　　(一)定期開展人力資源開發(fā)需求分析

　　1、組織分析。組織分析是利用對企業(yè)的目標(biāo)、策略、資源背景、培訓(xùn)氣候、對培訓(xùn)的立場等層面進(jìn)行研究，精準(zhǔn)的找出存在的問題，同時明確培訓(xùn)是不是最佳解決問題的方式。

　　2、任務(wù)分析。任務(wù)分析指的是一種系統(tǒng)地搜集職務(wù)和職務(wù)系列的有關(guān)信息，以確定職員需要什么培訓(xùn)來提升效率的手段。利用任務(wù)分析，深入掌握職員的知識、技能、水平，然后分析出動機(jī)、態(tài)度、特征以及行為的需求，即績效準(zhǔn)則，特別是行為準(zhǔn)則。實(shí)施分析主要任務(wù)：(1)鑒定主要職務(wù);(2)明確主要責(zé)任;(3)由主要責(zé)任引出對知識、技能、水平的分析;(4)由對知識、技能、水平的分析引出行為分析;(5)以績效準(zhǔn)則為標(biāo)準(zhǔn)權(quán)衡任職人員的培訓(xùn)所需。

　　3、人員分析。在人力資源開發(fā)運(yùn)行開展前應(yīng)挨個對企業(yè)職員的工作過程與工作效果和工作態(tài)度進(jìn)行考評，特別是一些主要工作、重點(diǎn)崗位的人員修養(yǎng)實(shí)施評估，分析工作人員自身現(xiàn)有情況間的差異。

　　(二)建立金融業(yè)人力資源能力開發(fā)體系

　　1、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，有效開發(fā)人力資源。

　　第一，設(shè)立科學(xué)規(guī)范的績效考評系統(tǒng)，作為職員加薪、晉升的考核憑據(jù)，從中促進(jìn)職員積極學(xué)習(xí)，為提升自身修養(yǎng)提供內(nèi)在動力;設(shè)立崗位競爭機(jī)制，達(dá)成上崗靠競爭、在崗有壓力、工作憑水平、收益靠奉獻(xiàn)的新機(jī)制，有效讓職員認(rèn)識到不努力學(xué)習(xí)，不加速提升技術(shù)能力，就適應(yīng)不了時代所需，可能就會被競爭所淘汰，從而職員追尋上進(jìn)、無師自通提供外在的壓力;第二，關(guān)心員工的成長。盡量多為職員提供學(xué)習(xí)新技能、新知識的機(jī)遇，讓職員有充分的空間發(fā)揮才能，提升才干，特別是對較高級別的、具有更加強(qiáng)烈追求事業(yè)發(fā)展及獲取成就期望的人才，應(yīng)盡可能的滿足其自我實(shí)現(xiàn)所需，公司能夠在堅(jiān)持權(quán)責(zé)相稱的背景下予以重任，以公司的發(fā)展創(chuàng)造人才的自身前程，從而推動職員不斷地學(xué)習(xí)、進(jìn)步、提升績效與技術(shù)。

　　2、建立精英人才隊(duì)伍(1)擬定高級別人才標(biāo)準(zhǔn)。

　　利用企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展現(xiàn)狀，明確企業(yè)的核心競爭力所憑借的核心專業(yè)，各自擬定高級別人才標(biāo)準(zhǔn)及其所需的職位數(shù)。利用不同的手段，培育、吸引適合環(huán)境的高級別人才，以達(dá)成專業(yè)上的核心力量。以此核心為聚集點(diǎn)，設(shè)立起人才高地，從而讓該專業(yè)一直可以確保擁有前沿性的能力。(2)掌握好后備團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。專業(yè)技能層面的精英式人才，都應(yīng)當(dāng)擁有后備人才，并構(gòu)建一套后備人才的選取、培育、評價、運(yùn)行機(jī)制，采用攻讀學(xué)位、擔(dān)任重大課題、研修等進(jìn)行培育和訓(xùn)練。

　　(三)開展員工職業(yè)生涯開發(fā)

　　1、對員工進(jìn)行分析與定位

　　(1)職員自身評價。自身評價的重點(diǎn)是分析自身的條件，尤其是自身性格、愛好、特長和需求等等，最基本的應(yīng)當(dāng)考慮到性格和職業(yè)的符合、愛好和職業(yè)的符合及其特長和職業(yè)的符合。自身評價是自身生涯計(jì)劃的基本，直接影響到職員職業(yè)的成敗。(2)公司對職員的考評。公司對職員的考評是為了明確職員的職業(yè)生涯目標(biāo)能否完成。公司采用獲取職員基本資料，根據(jù)目前的工作現(xiàn)象，包含績效考評結(jié)果、晉升記錄及其參加全部培訓(xùn)狀況等;采用自身考核的結(jié)果等途徑對職員的水平及潛力實(shí)施考核。

　　2、幫助職員確立職業(yè)生涯目標(biāo)。

　　職業(yè)生涯目標(biāo)指的是一個人確定職業(yè)后從什么方向完成個人的職業(yè)路線，是向?qū)I(yè)技能方向進(jìn)展，同時還向行政管理方向發(fā)展。發(fā)展目標(biāo)不一樣，需求也就不一樣。因而，生涯目標(biāo)選取也是職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。根據(jù)對生涯目標(biāo)的選取要素分析，協(xié)助職員明確生涯目標(biāo)。能夠多層次、分時期協(xié)助職員建立職業(yè)生涯目標(biāo)，這樣不僅能夠讓職員維持開放靈活的心境，還能維持職員的相對平穩(wěn)性，提升工作效率。

　　(四)建立和完善金融業(yè)人力資源開發(fā)支撐機(jī)制

　　1、人力資源開發(fā)的牽引機(jī)制。

　　指的是根據(jù)確定公司對職員的期望與需求，讓職員可以合理地選取個人的行為，最后公司可以把職員的努力與奉獻(xiàn)納入到協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，增強(qiáng)核心能力。牽引機(jī)制的重點(diǎn)在于向職員清楚的闡述公司與工作對職員的行為和績效期望，表達(dá)的是公司的價值觀、是非觀等理念，并根據(jù)職員關(guān)系、公司文化宣傳等手段，讓公司內(nèi)的職員能夠和公司有一樣的發(fā)展目標(biāo)與基本思想，并利用公司職業(yè)發(fā)展渠道的計(jì)劃讓職員知道發(fā)展道路，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的基本。

　　2、人力資源開發(fā)的激勵機(jī)制。

　　激勵的核心是對職員內(nèi)在所需的掌握，人力資源開發(fā)時需滿足職員的職業(yè)發(fā)展所需，是利用為職員提供適合自身發(fā)展意愿和公司發(fā)展所需的發(fā)展空間，及其提供真實(shí)的發(fā)展指引和發(fā)展背景來讓公司職員能夠自覺和公司一起發(fā)展。因而要完善企業(yè)薪酬系統(tǒng)，實(shí)施職員職業(yè)生涯管理，構(gòu)建可行的分權(quán)和授權(quán)體系。

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