關于人力資源開發(fā)的論文范文

　　人力資源是一切資源中最重要的資源，在知識經濟時代，人力資源開發(fā)直接關系到一個企業(yè)的成敗和一個地區(qū)、國家的興衰。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源開發(fā)的論文范文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　關于人力資源開發(fā)的論文范文篇1

　　淺談人力資源開發(fā)對旅游產業(yè)競爭力的影響

　　摘要:本文從數(shù)量開發(fā)和質量開發(fā)兩方面研究了旅游人力資源開發(fā)狀況影響旅游產業(yè)競爭力的機理，并在此基礎之上提出了相關政策建議。

　　關鍵詞:人力資源開發(fā);旅游產業(yè)競爭力

　　1、前言

　　自改革開放以來，我國旅游產業(yè)快速發(fā)展，產業(yè)體系日趨完善，產業(yè)規(guī)模不斷擴大，以豐富的自然資源和文化資源，以及不斷完善的基礎設施條件和服務吸引著世界各地的游客，接待的境內外游客總人數(shù)從1978年的180.92萬增長到2012年的10655.23萬，旅游總收入也由1998年的7202.31億增長到2011年的55388.77億。由于旅游產業(yè)的資源消耗低，對相關產業(yè)的帶動系數(shù)大，提供的就業(yè)機會多，因此全國各省市競相發(fā)展旅游產業(yè)，競爭日趨激烈。

　　截止到2012年4月，全國已有30個省市將旅游產業(yè)定位為戰(zhàn)略性支柱產業(yè)、主導產業(yè)、先導產業(yè)或龍頭產業(yè)，各省市都致力于提升旅游產業(yè)競爭力。然而，隨著國民生活水平的不斷提高，游客的需求趨于多樣化和品質化，傳統(tǒng)的旅游產業(yè)競爭力影響因素作用不斷減弱，單憑豐富的自然旅游資源已經遠遠不能滿足游客的需求。而以人才、服務等為代表的現(xiàn)代旅游產業(yè)中的高級生產要素在競爭中發(fā)揮著越來越重要的作用，目的地旅游產業(yè)必須憑借這些高級生產要素才能以獨樹一幟的產品或高質量的服務來獲取高層次的競爭優(yōu)勢。

　　波特等的研究認為高級生產要素不是自然而成的，而是主動創(chuàng)造出來的，并且，能創(chuàng)造出生產要素的機制遠比擁有生產要素的程度更重要。由此可見，帶來人才素質和服務質量提升的人力資源開發(fā)機制在提升旅游產業(yè)競爭力的過程中發(fā)揮著不可替代的作用。在學界，關于人力資源開發(fā)對旅游產業(yè)競爭力影響的研究，雖然國內外學者已有所涉及并且也做了一些有益探索，但并未具體分析這種影響的機制，導致對這一問題的分析不夠深入全面，且缺乏現(xiàn)實意義?；诖?，本文將從數(shù)量開發(fā)和質量開發(fā)兩條路徑探索人力資源開發(fā)影響旅游產業(yè)競爭力的機理。深入研究這些問題，對于進一步提升我國旅游產業(yè)競爭力具有重要意義。本文的分析邏輯如下:首先闡述人力資源開發(fā)對旅游產業(yè)競爭力影響的機理，為人力資源開發(fā)作為旅游產業(yè)競爭力提升的重要影響因素之一提供理論支撐;最后得出結論并提出相應的政策建議。

　　2、人力資源開發(fā)對旅游產業(yè)競爭力影響的機理

　　人力資源開發(fā)是在一定時期中為提高工作績效與促成個人成長而進行的有組織的學習活動，包括學歷教育、在職培訓、成人教育、勞動力的國內流動和國際遷出等，主要分為數(shù)量開發(fā)和質量開發(fā)兩個方面。旅游產業(yè)人力資源數(shù)量開發(fā)和質量開發(fā)能夠通過豐富游客感知、提升旅游品質促進旅游產業(yè)競爭力的提升。

　　2.1數(shù)量開發(fā)，滿足擴張的基本出行需求。

　　首先，旅游產業(yè)是勞動密集型產業(yè)，旅游產業(yè)的發(fā)展依賴于人力資源的不斷擴充。近年來，經濟的高速發(fā)展帶動了旅游產業(yè)的快速發(fā)展，但是，隨著人們出行需求的不斷增加，旅游產業(yè)已面臨著人力資源短缺的瓶頸。大量實證和理論研究表明，有計劃的人力資源數(shù)量開發(fā)能夠有效地擴大人力資源的規(guī)模和儲備，而充裕的旅游人才隊伍能夠為更多的游客提供服務，滿足游客的基本出行需求，從而為豐富游客經歷打下基礎，進而提升目的地旅游產業(yè)的競爭力。

　　2.2質量開發(fā)，滿足旅游高層次需求。

　　旅游產業(yè)人力資源質量開發(fā)包括合理結構、提升素質和新業(yè)態(tài)人才開發(fā)三個方面，其主要目的是促進旅游服務質量的提升，而服務質量的提升只能通過有效的人力資源開發(fā)來實現(xiàn)。首先，旅游產業(yè)不僅是是勞動密集型產業(yè)，也是知識雙重密集型產業(yè)，這決定了旅游產業(yè)人力資源的結構和分布占有相當重要的作用。合理的旅游從業(yè)人員年齡結構、專業(yè)結構和學歷結構有助于營造良好的工作和競爭氛圍，從而更好地激勵員工充分發(fā)揮能力，提升工作效率。高效率的從業(yè)人員更有能力提供高質量的服務，這意味著他們只需很少的監(jiān)督就能為雇主獲得很大的競爭力，進而為公司所在地整個旅游產業(yè)贏得競爭力。

　　其次，人力資源質量開發(fā)能夠提高旅游從業(yè)人員的個人素質，幫助他們建立服務理念，從而為提升服務水準奠定基礎，最終達到為游客提供獨一無二的旅游經歷的目的，為提升目的地旅游產業(yè)競爭力貢獻個人的力量。再次，當代社會生態(tài)旅游、醫(yī)療旅游等新興的旅游方式層出不窮，為了滿足游客多樣化的新需求，旅游企業(yè)必須雇傭高素質的新業(yè)態(tài)人才才能夠迅速開拓和占領新興市場。有效的人力質量資源開發(fā)，能夠培養(yǎng)滿足當前和未來新興旅游需求的新業(yè)態(tài)人才。這些新業(yè)態(tài)人才不僅能以專業(yè)的服務為游客提供完美的旅游經歷，同時也能夠為旅游目的地樹立形象、建立口碑，從而吸引更多的游客，最終將有助于提升目的地旅游產業(yè)的競爭力。

　　3、結論與政策建議

　　研究結果表明:可以通過數(shù)量開發(fā)和質量開發(fā)兩條路徑開發(fā)人力資源，從而促進區(qū)域旅游產業(yè)競爭力的提升?；谘芯康贸龅慕Y論，針對如何有效的通過人力資源開發(fā)提升目的地旅游產業(yè)的競爭力，本文提出如下政策建議:第一，繼續(xù)深化旅游產業(yè)人力資源開發(fā)，有計劃、有步驟地推進急需旅游人才的培育和引進，壯大專業(yè)人才隊伍，增加旅游產業(yè)人力資源的數(shù)量。第二，加大相關經費投入，完善各層次旅游人才培養(yǎng)體系，實施人才“安居樂業(yè)”工程，提供優(yōu)良的生活環(huán)境，保障人才的身心健康，提升人力資源的質量。第三，高度重視旅游高級人力資源的開發(fā)，培養(yǎng)高層次的經營管理者和復合型旅游高級人才，有利于企業(yè)從管理層面上注重和保障高質量的服務，從而提升整個旅游產業(yè)的競爭力。

　　關于人力資源開發(fā)的論文范文篇2

　　試談煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與利用

　　近年來，我國經濟發(fā)展增速逐漸放緩，整個煤炭行業(yè)下游鏈條上的企業(yè)經營陷入困境之中，煤炭產量和產能都處于過剩狀態(tài)，正是由于上述一系列原因，最終使供過于求，市場疲軟，市場價位不斷下降，煤炭企業(yè)經濟效益出現(xiàn)嚴重的下滑，許多公司甚至陷入困境、入不敷出。盡管最近幾年國家頒布實施許多支持煤炭行業(yè)的政策，例如關閉安全生產不達標年產小于30萬t礦井、不超核定生產能力等制度，然而由于產能、經濟形勢等方面的作用，廣大煤炭企業(yè)經營發(fā)展的低谷或許還將持續(xù)下去，整個行業(yè)形勢令人擔憂。而在“黃金十年”期間，我國的煤炭行業(yè)獲得非常巨大的發(fā)展，廣大煤炭企業(yè)紛紛進行產能擴張，進一步提速產能布局。與此同時也暴露出煤礦職業(yè)技能、管理以及主體專業(yè)等方面的人才不足等很多問題，當前亟待加強人力資源的開發(fā)與利用。因此，筆者基于自己多年來的工作經驗，根據煤炭企業(yè)的具體狀況，細致深入的探討了人力資源開發(fā)與利用中存在的主要問題，并提出相關對策。

　　一、現(xiàn)階段我國煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)和利用

　　過程中存在的主要問題現(xiàn)在，我國一些煤炭企業(yè)存在嚴重的煤礦主體專業(yè)人才流失的問題，在開發(fā)與利用自身現(xiàn)有人員方面，仍然具有許多問題，主要體現(xiàn)在以下兩方面。

　　1.“兩重”問題突出

　　一方面，過分注重人才原有的技能、職務以及受教育程度。一般情況下，在人才檢驗中，人們常常將技能、職務、受教育水平等當作重要的標準，存在著普遍的認識誤區(qū)：知識水平與行政級別、受教育程度、技能鑒定水平成正比;另一方面，過分注重新招聘人才的專業(yè)成績，而忽視他們的品德修養(yǎng)?，F(xiàn)階段，許多煤炭企業(yè)招聘煤礦主體專業(yè)人才過程中，一味地注重專業(yè)成績(可以體現(xiàn)知識水平)，卻并不注重他們的道德品質，因此陷入了單純?yōu)檎衅付衅傅恼`區(qū)。

　　2.“兩輕”問題突出

　　一是輕專業(yè)應用。實際的工作之中，無法充分應用各類人才所掌握的技能，無法實現(xiàn)理論與實踐的有機結合，無法做到學以致用，對人才造成嚴重浪費，同時還是導致人才流失的關鍵根源之一;二是輕人才的使用、重擺放的位置。當前，一些煤炭企業(yè)在招錄人員、使用過程中仍然暴露出諸多問題，單純?yōu)檫x人而選人，導致人才使用不當?shù)膯栴}。

　　二、構建完善的人才成長多通道職業(yè)發(fā)展機制的重要性與必要性

　　當前，需要盡可能的激發(fā)煤炭企業(yè)人才的工作熱情，構建起人才多通道職業(yè)發(fā)展機制，這是非?？茖W合理的一個措施。根據各種人才成長規(guī)律，煤炭企業(yè)應當根據人才掌握的技能與知識的差異，設置相應的崗位與職務序列，進一步指明其肩負的責任，制定并推行各種科學合理的制度，包括人才選拔制度、激勵制度、考核制度以及分配制度等，為不同類型的煤礦人才的個人發(fā)展打造良好的平臺，從而實現(xiàn)人盡其才、人崗相適。所以，廣大煤炭企業(yè)在今后要想盡快做好人力資源的開發(fā)利用工作，需要重點做好以工作。

　　1.滿足人才發(fā)展規(guī)律，進一步提升公司凝聚力與向心力的必然要求

　　伴隨社會的不斷發(fā)展，再加上個人需求逐漸朝著多樣化的方向發(fā)展，人才越來越重視個人的成長，越來越重視如何實現(xiàn)自我價值。適應各種人才成長規(guī)律，構建起科學合理的人才多通道發(fā)展機制，為不同類型的人才的發(fā)展創(chuàng)設良好的平臺，可以在很大程度上提升公司的凝聚力與吸引力。

　　2.進一步提升公司核心競爭力，推動公司轉型發(fā)展的堅實的保障

　　現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)中比較普遍的現(xiàn)象是，人才隊伍專業(yè)結構不科學，整體素質相對較低，特別值得注意的問題是推動產業(yè)結構調整所必需的高層次人才匱乏，從而對公司的健康持續(xù)發(fā)展產生阻礙。構建科學合理的人才多通道職業(yè)發(fā)展機制，可以不斷改善人才發(fā)展環(huán)境，這樣就能對人才產生更強的吸引力，將他們留住，并使他們的作用得到充分發(fā)揮，從而在人才方面為推動公司發(fā)展提供了堅實的保障。

　　3.實施人才強企戰(zhàn)略，推動人才隊伍建設的重要舉措

　　當前，廣大煤炭企業(yè)已經進入到轉型發(fā)展的重要時期，新形勢下，對加強人才隊伍建設提出了一系列新的要求，需要不斷創(chuàng)新人才工作機制。在這個背景之下，煤炭企業(yè)應當進一步提高認識，選擇科學合理的方法，構建起科學合理的人才多通道職業(yè)發(fā)展機制，切實加強人力資源工作，推動人才隊伍建設，進一步提高公司的發(fā)展優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢。

　　三、煤炭企業(yè)推行人才多通道職業(yè)發(fā)展機制的有效策略

　　1.進一步明確人才職業(yè)發(fā)展晉升序列，科學地調控崗位職數(shù)

　　首先，進一步明確職業(yè)發(fā)展晉升序列。具體來說，應當按照崗位職責與任職資格，設置以下三類：技能、專業(yè)技術以及管理人才三類，在每一類人才之中，根據類別序列從低及高依次晉升。例如，鼓勵專業(yè)技術人才按照下面的順利來晉升職稱：員級→助理級→中級→副高級→正高級。現(xiàn)場急需的技能人才按照下面的順利來晉升職稱：初級、中級與高級技工、技師、高級技師以及首席技師。其次，科學的調控崗位職數(shù)。遵循“按需設崗、優(yōu)化結構”的指導思想，在此基礎上，充分兼顧公司經營運作具體情況、人才整體結構以及總數(shù)量，科學地調整每一個工作崗位的人員比例，確保不同崗位(技術、管理以及生產)科學搭配，同時還應當適當側重主體專業(yè)和科研設計、生產經營一線。

　　2.創(chuàng)設平臺，推動各類人才競爭性選聘

　　首先，實施競爭性人才選拔。遵循員工公認與工作業(yè)績并重的原則，主要參考依據是是否擁有晉升崗位必須具備的能力、知識與業(yè)績，靈活應用各種競爭性選拔方法，包括定向選聘、內部競聘以及公開招聘等，嚴格堅持以上基本幾項進行人才選拔。其次，制定并實施跨序列崗位交流與晉升制度。嚴格執(zhí)行各類人才輪崗交流制度，利用各種方式，例如競爭上崗、組織推薦與個人自薦等渠道，對人才進行合理引導，使他們在各類崗位序列中健康流動，構建起科學合理的人才晉升通道，最終使人才配置科學化。

　　3.發(fā)揮經濟杠桿作用，不斷優(yōu)化人才激勵制度

　　首先，不斷改善薪酬分配制度，使其和員工的職業(yè)通道保持匹配。將各個層級間的收入差距拉開，隨著員工職位的晉升不斷提高其薪酬，適當側重于業(yè)務骨干與優(yōu)秀人才，認真執(zhí)行專業(yè)技術崗位津貼制度。其次，制定優(yōu)秀人才評選激勵制度。對那些取得優(yōu)秀科研成果的職工以及在技能比賽中表現(xiàn)突出的職工提供一定的精神與物質獎勵，不斷改善他們的待遇。

　　4.建立差異化的人才培養(yǎng)模式，分類進行培養(yǎng)

　　首先，遵循以用為本的基本原則，綜合考慮公司發(fā)展需要以及人才培訓需求，切實加強對公司職工的實踐與理論培育，對他們進行有目的培訓，側重培養(yǎng)專業(yè)技術人才的自主創(chuàng)新能力和科研攻關水平、培養(yǎng)技能人才的應用創(chuàng)造能力和現(xiàn)場作業(yè)水平。其次，切實加強對青年人才的教育培訓，嘗試著制定人才帶頭制度。安排年輕人才參加各種科技活動，例如科技攻關、技術創(chuàng)新等實踐項目，在此基礎上，最大限度地發(fā)揮各類平臺(重點實驗室、技術中心等)的作用，以推動年輕職工不斷發(fā)展。最后，制定并完善包括校企合作模式在內的人才培養(yǎng)制度。尤其是對于那些規(guī)模實力處于中等水平的煤炭企業(yè)，需要在實踐中應用委托培養(yǎng)、聯(lián)合辦學等方法，來加大力度培養(yǎng)自身所急需的人才。

　　四、結語

　　隨著經濟全球化發(fā)展的不斷推進，對我國的煤炭企業(yè)提出一系列新的更高的要求，在這個背景之下，煤炭企業(yè)想要進一步提升自身的風險抵御能力，一定要走育賢強企的道路，選擇科學合理的方法，主動出擊，最大限度地利用好一切可以利用的因素，切實加強人力資源開發(fā)，通過外部招聘、內部選聘以及職工培訓教育等各種方法，做好人才的選拔與培育工作，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，盡量避免優(yōu)秀人才的流失，以推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]王星,曲海燕,劉維麗.新形勢下煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與利用[J].煤炭經濟研究,2015(2).

　　[2]鄧潔.淺談新形勢下的煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)[J].科技經濟市場,2014(7).