行政管理論文相關范文集錦
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情緒勞動視角下高校行政管理者的組織管理質(zhì)量研究
一、研究意義
高校行政管理者對高校的運行管理起到重要作用，加強高校行政管理者隊伍建設，提高高校核心競爭力。在高等學校的運作管理過程中，行政管理工作是一個核心的紐帶作用，在聯(lián)系科研和教學兩個方面的過程中起著比較重要的作用。而且，行政管理工作的好壞直接影響著高等學校的辦學水平。通過對情緒勞動和組織質(zhì)量管理研究，幫助行政管理人員明確自身定位，實現(xiàn)個人價值，使得高校員工自我價值的實現(xiàn)和高效的整體目標統(tǒng)一，進而提高高校的整體隊伍建設，也能夠?qū)崿F(xiàn)高校核心競爭力的提升。
高校行政管理人員的組織管理質(zhì)量問題突出。在我國高等學校的發(fā)展過程中，官本位的思想影響著高等學校的發(fā)展，在實際高校的運作管理過程中，在各項政策的制定過程上是管理者起主導作用。對于教學科研崗位具體是如何設置和聘任的，大多數(shù)的規(guī)定都是比較詳盡的，但是，對于類似于黨政管理等崗位對于這些條件的規(guī)定就相對來說比較粗糙。
本文從情緒勞動層面，研究高校行政管理者的組織管理質(zhì)量，力求對組織管理質(zhì)量和情緒勞動建造模型，并根據(jù)兩者之間的相關性研究結論提出提高高校組織管理質(zhì)量的策略。
二、理論基礎
1. 情緒勞動的概念
1979年，霍奇德(Hochschild)提出了情緒勞動的概念，同時在1983年《The Managed Heart》一書中將空姐的工作進行描述，提出情緒勞動在空姐工作中的應用。Hochschild認為情緒勞動是指勞動者為了獲得組織給予的報酬，展現(xiàn)給大家的是對自己情緒控制管理后展現(xiàn)的面部或者身體動作。情緒勞動主要應用于情感密集型的行業(yè)，行業(yè)中的勞動者屬于高情緒勞動者。
隨后，Ashforth Humphrey(1993)認為情緒勞動是“采取適當?shù)那榫w表達”，強調(diào)個體表達符合組織要求的、可以觀察的行為;Morris Feldman(1996)提出情緒的產(chǎn)生依賴特定的社會情景，員工通過付出努力來控制自己的情緒以便符合組織需要的情緒;Jones(1998)認為情緒勞動是通過調(diào)節(jié)自身情緒使之符合組織的要求;Grandey(2000)認為情緒勞動是員工個體對自己的自然情緒與需要表達情緒之間的平衡，其目的仍是完成組織要求;Glomb(2004)則將情緒勞動分為情緒的壓抑、偽裝的情緒以及自然情緒;DlefendorffeGosserand(2005)在前人的基礎上提出情緒勞動是員工個人對情緒進行管理從而與組織要求的情緒表現(xiàn)規(guī)則相符。
2. 情緒勞動的自我管理策略
研究者對于情緒勞動提出了以下四種策略。
(1)自主調(diào)節(jié)。這種策略無需當事人可以扮演，而是以自動模式來完成情緒的表達。(2)表面扮演。表面扮演是指員工盡可能的調(diào)控表情行為來滿足組織所要求的情緒，但內(nèi)心并不發(fā)生改變。(3)深層扮演。深層扮演指的是為了完成組織的情緒表現(xiàn)規(guī)則，員工通過對情緒的調(diào)節(jié)控制體驗組織提出的表現(xiàn)規(guī)則，精心調(diào)控情緒，做到表里如一。(4)失調(diào)扮演。這種策略要求員工能夠保持平常心去應對各種刺激環(huán)境，以集中精力完成組織目標和要求。
本文用情緒勞動策略來對情緒勞動進行測量，同時結合高校行政管理者的特點，選取自主調(diào)節(jié)、表面扮演、深層扮演其中三個策略測量的三個維度。
3. 組織管理的概念
組織管理也稱為組織職能，目的是更有效率的實現(xiàn)組織目標，途徑是建立完善的組織結構、清晰的職務(職位)說明書、明確的權利責任;效果是組織中的成員互相協(xié)作，共同勞動。
4. 組織管理的內(nèi)容
組織管理的內(nèi)容主要包括以下四個方面：第一，按專業(yè)化的分工，設立相適應的工作崗位，來實現(xiàn)組織目標;第二，設置完善的組織結構;第三，有明確的職位(職務)說明書，同時規(guī)范權責;第四，制定詳細清楚的規(guī)章制度。
三、模型設計與假設提出
1. 模型的構建。本文是在相關理論的基礎上，查詢國內(nèi)外關于情緒勞動研究和組織管理質(zhì)量研究的文獻，同時綜合了高校行政管理者的特點，提出并設計了本研究的模型，如圖1所示。
2. 提出假設
根據(jù)研究模型，提出以下假設：
情緒勞動會對組織管理質(zhì)量產(chǎn)生影響，并且情緒勞動的各個維度會對組織管理質(zhì)量的各個維度產(chǎn)生影響。
A、表面扮演與組織管理質(zhì)量之間存在負向影響關系
B、深層扮演與組織管理質(zhì)量之間存在正向影響關系
C、自主調(diào)節(jié)與組織管理質(zhì)量之間存在正向影響關系
3. 數(shù)據(jù)分析運用方法
本研究使用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，運用SPSS軟件和AMOS軟件分析數(shù)據(jù)。其中SPSS軟件是對情緒勞動量表和組織管理質(zhì)量量表進行信度、效度的檢驗;AMOS軟件用于結構方程建模的分析提出的假設。
四、問卷的設計與數(shù)據(jù)分析
1. 調(diào)研對象的界定
高校行政管理者：指在高校各級機關從事教學管理、科研管理、行政管理等工作的人員，包括學校校長、黨委書記、各系主任和黨總支書記、各職能部門負責人及教務處、科技處、財務處、人事處、學校(黨委)辦公室、學生處、后勤中心等部門的所有從事管理和服務工作的行政人員。 本文主要是財務處、人事處等行政部門的服務人員為研究對象，同時還包括學院基層輔導員。
2. 數(shù)據(jù)收集與樣本分析
本研究在2015年7月正式開始發(fā)放問卷，主要通過面對面填寫、電子郵件填寫、網(wǎng)上調(diào)查三種方式進行調(diào)研，研究共發(fā)放問卷550份，收回問卷525份，通過對問卷進行篩選，最終有效問卷473份，有效問卷回收率為90.1%。
3. 問卷的信度與效度檢驗
根據(jù)對問卷的信度檢驗，Cronbach信度系數(shù)均大于0.7，整理問卷的信度達到了0.754。因而，說明正式問卷的信度比較高，具備可靠性和穩(wěn)定性。
本研究使用SPSS軟件，采用主成份分析法，得出結果KMO為0.668，說明調(diào)研的樣本是充分的，同時，卡方值為1042.478，自由度為387，顯著性為0，遠遠小于0.001，這說明各個項之間不存在相互的聯(lián)系，因此，此樣本適宜做因子分析。
4. 模型的驗證分析
(1)驗證性的因素分析
結構方程建模的首要就是驗證性因素分析，其用來分析假設模型中數(shù)據(jù)是否適配。本研究運用AMOS軟件進行了模型的驗證性因子分析，主要包含回歸系數(shù)估計結果、殘差變異估計值和擬合指數(shù)分析。
A.未標準化回歸分析
進行為標準化回歸分析，采用極大似然估計法，假設七個潛變量的初始參數(shù)，我們將其設置為1，同時計算臨界比值(CR)，即CR=參數(shù)估計值/估計值標準誤差
根據(jù)數(shù)據(jù)分析，樣本數(shù)據(jù)CR>1.96，則說明參數(shù)估計值達到0.05，因而呈顯著水平。
B.殘差變異量估計值
通過分析潛變量與殘差項的變異量，得到如下結果：①測量變量的誤差估計大于零，而且在0.05的水平以下呈現(xiàn)顯著性;②同時有比較小的標準誤差估計值。因此，研究模型對于變量的界定比較準確，模型的適配度情況比較好。
C.擬合指數(shù)
本研究通過對CMIN、GFI、RMR進行適配度測量，結果表明模型設置的變量擬合度符合標準;同時還說明本次樣本與研究設計的假設模型匹配。
(2) 模型的擬合優(yōu)度評估
本次研究的假設模型進行評價，本研究采用AMOS軟件對模型的擬合優(yōu)度進行判斷。主要步驟有：將假設模型的顯變量、因變量等模型總體輸入AMOS;將樣本收集的數(shù)據(jù)輸入到適當?shù)奈恢?，同時設置參數(shù);運行AMOS的估算程序，就能得到各個變量的估計值。最后經(jīng)過對估計值和實際值的比對，說明假設的模型擬合度良好。
(3)模型的修正和結果分析
根據(jù)對情緒勞動各個維度與組織管理質(zhì)量各個維度得到的數(shù)據(jù)進行分析，得到表1的模型假設檢驗結果表。
現(xiàn)在假設進行修正。假設：情緒勞動整體會對組織管理質(zhì)量整體產(chǎn)生影響，同時情緒勞動的三個維度會對組織管理質(zhì)量的四個維度分別產(chǎn)生影響。
A、表面扮演與組織管理質(zhì)量的各個維度間呈負相關
B、深層扮演與組織管理質(zhì)量的各個維度間呈正相關
C、自主調(diào)節(jié)與組織管理質(zhì)量的各個維度間呈正相關
運用AMOS軟件對數(shù)據(jù)的分析結果為基礎，現(xiàn)將模型進行修正
修正A：表面扮演與組織管理質(zhì)量的各個維度間之間呈正相關
修正B：深層扮演與組織管理質(zhì)量的各個維度之間呈負相關
五、對策性建議
根據(jù)對高校的行政管理人員的情緒勞動與組織管理質(zhì)量的關系的研究得知，情緒勞動的扮演策略不同，組織管理質(zhì)量也會不同。為提高高校的行政管理人員的組織管理質(zhì)量，我們需要在恰當?shù)那榫持羞x擇合適的情緒勞動策略。根據(jù)研究結論提出以下對策性建議，目的是為了提高組織管理質(zhì)量，更好地發(fā)揮行政管理人員的作用。
1. 組織相關培訓，提高行政管理者的情緒調(diào)節(jié)與控制能力
由于高校的行政管理者屬于高情緒勞動者，如果長期壓抑自己的情緒會造成工作倦怠，嚴重會產(chǎn)生心理失調(diào)。因此，作為高校，應該增加情緒管理的培訓課程，通過課程培來對行政管理人員的情緒進行干預，并且鍛煉在不同情境下使用不同的情緒勞動策略，這樣不僅能夠提高組織管理的質(zhì)量，還能讓行政管理者善于調(diào)節(jié)自己的情緒，減少情緒失衡。
2. 搭建各類平臺，促進行政管理者之間的交流
高校可以搭建各類平臺，諸如網(wǎng)絡平臺、圖書資料平臺、定期討論平臺，通過這些平臺，行政管理人員能夠互相溝通、互相交流，不斷學習，提升自我控制情緒的能力;高校也能夠邀請一些心理學專家、優(yōu)秀管理者為教師講座，豐富內(nèi)部知識，傳授新的管理技巧。
3. 鼓勵創(chuàng)新，促進行政管理者的創(chuàng)新發(fā)展
研究結果表明情緒勞動的表面扮演和深層扮演維度都會影響行政管理人員的組織管理質(zhì)量。因而，高校可設置專項基金，估計行政管理人員對自己的工作進行創(chuàng)新，以免造成工作倦怠，并對優(yōu)秀的創(chuàng)新團隊、個人予以獎勵，促進管理模式的創(chuàng)新，以此提高組織管理的質(zhì)量。
試論提升高校行政管理執(zhí)行力的策略
一、提升高校行政管理執(zhí)行力的重要意義
目前，高校的辦學規(guī)模不斷擴大，而很多學校的辦學質(zhì)量卻不是很樂觀。在這種形勢下，高校領導要想完成既定的教學任務，不斷提升教學質(zhì)量，就必須制訂科學有效的發(fā)展計劃，尤其是要能夠結合自身辦學情況，制訂出科學的教育教學計劃和教學育人目標。而教育目標的實現(xiàn)，必須依靠有效的行政執(zhí)行能力，因此，提升高校行政執(zhí)行能力對實現(xiàn)既定教育教學目標和育人目標是極為重要的。另外，在新形勢下，高校內(nèi)部工作更為復雜繁瑣，很多工作的完成情況并不是很理想，出現(xiàn)這種情況，不是因為高校政策理論方面存在問題，主要是因為在實際操作過程中，行政管理執(zhí)行力低下。因此，高校要注意提升其行政管理的執(zhí)行力。
二、提升高校行政管理執(zhí)行力的策略
1.高校要認識到提升行政管理執(zhí)行力的重要性
高校的快速持續(xù)發(fā)展，需要決策層能夠更有效地抓住發(fā)展機遇，制訂科學發(fā)展戰(zhàn)略目標，在強大執(zhí)行力的保障下，有效完成各項目標任務。優(yōu)秀的行政管理執(zhí)行力是高效發(fā)展的重要保障。高校要認識到行政管理執(zhí)行力建設的重要性，要重視行政管理執(zhí)行力建設工作。雖然不同部門、不同層次的管理工作需要管理人員具有不同的執(zhí)行力，但行政管理人員更好、更快、最大限度地提升本身的執(zhí)行力是實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標的保障。
2.建立科學完善的行政管理制度體系
高校要提升其行政管理執(zhí)行力，必須要有科學完善的行政管理制度體系作為保障。高校要根據(jù)自身的發(fā)展情況，制訂合理的發(fā)展計劃目標，圍繞目標建立行政管理制度體系。在行政管理制度體系建設中要注意遵循以下原則：第一， 行政管理制度體系的建設要能夠與學校發(fā)展相適應，要符合學校的發(fā)展目標。第二，行政管理制度體系的建設要能夠充分調(diào)動學校教職工的工作積極性，創(chuàng)新發(fā)展學校的人力資源。第三，制度體系的建設要科學合理，能夠提升高校的行政管理水平。第四，制度體系建設要明確相關人員的職責，要保障獎懲分明，制度語言表述要清晰易懂，便于落實。第五，制度體系建設后，相關領導者要帶頭執(zhí)行，保障制度的規(guī)范落實。
3.不斷提升管理人員的職業(yè)能力
高校行政管理者必須具有與其工作內(nèi)容相適應的職業(yè)能力。無論是什么部門的領導者，只有具有較高的執(zhí)行能力，才能把一個部門真正地領導好，才能有效提升部門工作效率。高校在招聘行政管理人員時，既要重視所招聘對象的學歷，更要重視招聘對象的能力。要能夠真正把綜合能力強、管理水平高的人員招進來擔任某一部門的領導人。另外，高校要對相關領導者進行崗位培訓，通過培訓不斷提升領導者的實際工作能力。高校管理人員要具有較強的執(zhí)行力，同時，要具有高度的紀律性、職業(yè)責任意識和敬業(yè)精神。高校要重視對管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)，要堅持定期組織職業(yè)化的能力提升培訓，不斷提升管理人員的管理水平與實踐能力，通過培訓，真正培養(yǎng)合格的管理人才。
4.不斷提升團隊執(zhí)行力
任何一項工作的出色完成，僅僅依靠一個人的力量是不夠的。只有充分發(fā)揮團隊力量，提升團隊執(zhí)行力，才能高效完成工作任務。高校要認識到提升團隊執(zhí)行力的重要性，積極營造合作友好的團體氛圍。在團體中要提倡自主與合作精神。對于管理人員而言，要重視引導他們發(fā)揚自主精神，領導者具有了自主精神，其創(chuàng)造性才能得到充分發(fā)揮，才能把一個團隊真正地領導好。同時，在團體內(nèi)部要積極提倡協(xié)作精神，要能夠通過有效的方式把全體員工的工作積極性、協(xié)作意識充分調(diào)動起來，通過團體力量，通過部門之間的或者是多人之間的相互協(xié)作，提升工作效率。高校要積極營造團隊協(xié)作的氛圍，要積極引導每一個管理人員樹立大局觀念和整體意識，在工作中，能夠求同存異，明確分工，密切合作地把一項工作做好，不斷增強團隊的執(zhí)行力。
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