企業(yè)文化與人力資源管理論文
企業(yè)文化與人力資源管理論文
企業(yè)文化與企業(yè)管理有著密切的關(guān)系,當(dāng)今企業(yè)文化的研究已成為企業(yè)保持競爭力研究的核心問題之一。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)文化與人力資源管理論文，供大家參考。
企業(yè)文化與人力資源管理論文范文一：企業(yè)文化與人力資源創(chuàng)新管理
【摘要】企業(yè)文化是要塑造具有共同理想信念、明確的價值取向、高尚道德境界的企業(yè)工作群體。它是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的，企業(yè)的管理者把自己的經(jīng)營理念、價值取向、行為方式等整合到員工中去。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種相輔相成的關(guān)系。在知識經(jīng)濟時代的特殊背景下，創(chuàng)新成為未來管理的主旋律，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化;人力資源;創(chuàng)新管理
一、釋解企業(yè)文化與人力資源管理
1.企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象，是企業(yè)在社會實踐過程中所創(chuàng)造的物資財富和精神財富的總和。它由以企業(yè)精神文化為內(nèi)核的企業(yè)物質(zhì)文化層、制度文化層、精神文化層三個層次構(gòu)成。企業(yè)借助企業(yè)文化營造一個良好的組織氛圍和環(huán)境，增強員工的工作積極性、主動性和凝聚力，激發(fā)員工的士氣、斗志和創(chuàng)造力，以共同的信仰力量推動企業(yè)的生存、發(fā)展、壯大。具體來說，企業(yè)文化有以下幾方面的作用：①推動促進作用。通過企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展、完善本企業(yè)的企業(yè)文化，可以推動企業(yè)的長期發(fā)展;②協(xié)調(diào)作用。能夠協(xié)調(diào)企業(yè)和社會的關(guān)系，使社會和企業(yè)和諧一致;③凝聚作用。企業(yè)文化具有同化、規(guī)范和融合作用，這三種作用綜合運用的效果，就是凝聚作用;④教育作用。企業(yè)文化的各種精神內(nèi)涵、價值觀念傳遞給成員，積極向上的企業(yè)文化可以提升成員的精神修養(yǎng)和道德素質(zhì)，改善成員的思維方式和行為方式，從而也就起到了教育員工、培養(yǎng)人才的作用。
2.人力資源的管理，是當(dāng)前企業(yè)改革與發(fā)展所面臨著的一個重要課題。所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展，簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。
二、企業(yè)文化與人力資源創(chuàng)新管理整合的意義
企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。
“黃金系千，不如一賢”，說明人才重于錢財，對人才的渴求反映著社會的進步。但從來沒有任何一個時代能像知識經(jīng)濟時代這樣渴求人才，沒有任何一個時代能這樣將競爭集中體現(xiàn)于人才的競爭之上，沒有任何一個時代經(jīng)濟的發(fā)展像這樣讓人才和財富密切相聯(lián)。因此，知識經(jīng)濟就是人才經(jīng)濟，知識經(jīng)濟時代就是創(chuàng)造性人才演繹的舞臺。
三、融入企業(yè)文化中的人力資源管理創(chuàng)新
知識經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新，筆者認為應(yīng)該強化以下幾個方面：
(一)樹立人力資源管理的創(chuàng)新觀念
人力資源管理的三個核心要素是：人、企業(yè)、事。目前許多老的國有企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)硬性的人事制度來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理方式則要求人性化管理。建立科學(xué)的管理制度，創(chuàng)造有利于人才成長的工作環(huán)境，能使職工個人的活動得以合理進行，企業(yè)正常生產(chǎn)。優(yōu)秀企業(yè)文化的管理制度必須是科學(xué)、完善、實用的管理方式的體現(xiàn)。能夠體現(xiàn)出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，給他們機會和舞臺，讓他們在發(fā)揮個人聰明才智的同時，達到與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。
(二)實施以人為本的管理理念
在人類社會步入知識經(jīng)濟時代的今天，管理理論和實踐聚集在一個焦點上，人是企業(yè)發(fā)展的根本，如何實施人本管理以提高企業(yè)核心競爭力是企業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)。以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。以人為本的企業(yè)文化強調(diào)以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。如美國的國際商用機器公司(IBM)就認為，企業(yè)成功的最大的秘密在于“卓越的企業(yè)倫理”，人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。
(三)建立合理機制的激勵政策創(chuàng)新
馬斯洛的需求理論提出了生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)的五大需要。他的二個基本論點：(1)人是有需要的動物;(2)人的需要具有層次性，只有前一層需要得到滿足后，上一層需要才顯出其激勵作用。因此，建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務(wù)。
激勵政策通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵更多體現(xiàn)在工資分配制度上。筆者認為，相對合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績效工資制度，這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式，便于監(jiān)督，薪隨崗變。第二種激勵就是精神激勵。重視精神激勵，最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)，讓他有參與和說話的機會，讓他感受到尊重和關(guān)懷。而往往有時候，精神激勵的作用要大于物質(zhì)激勵。
(四)加強工作溝通方式的創(chuàng)新
溝通也稱為信息溝通，它廣泛存在于組織的管理活動中。對于管理者來說，有效地溝通是至關(guān)重要的。
以前，為達到加強和改進思想政治工作的目的，多采用的溝通形式為：公開制度、通報會、文件的上傳下達等。現(xiàn)在我們應(yīng)該一方面努力摒棄過去那種對職工簡單灌輸式的“你聽我講”、“我講你服”的單向通道反饋方式。應(yīng)該充分利用各種載體，多形式、多渠道地溝通，民主協(xié)商、懇談對話，對職工中流露和表現(xiàn)出來的不正確思想情緒行為，做到正確疏導(dǎo)，尊重職工，關(guān)心職工，團結(jié)帶動凝聚職工;另一方面多下基層，了解和關(guān)心群眾的“熱點”、“難點”、“疑點”，有的放矢，注重實際效果，激發(fā)職工的勞動積極性。
(五)營造創(chuàng)新文化環(huán)境
在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新已經(jīng)成為這個時期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維，鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。
人力資源管理是一項技術(shù)性很強的工作，如果能從以上幾個方面理清思路，大膽創(chuàng)新，尊重知識，尊重人才，不拘一格，合理任用，并在有效利用企業(yè)文化的氛圍下，努力創(chuàng)造出適合人才發(fā)展的良好環(huán)境，那么，“人盡其才，任人唯賢”的人力資源管理工作就會有大發(fā)展。
參考文獻
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企業(yè)文化與人力資源管理論文范文二：新時期下企業(yè)文化與人力資源管理措施
隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，企業(yè)面臨的問題將更加復(fù)雜和殘酷，企業(yè)之間要在財力，物力和人力資源上開展更加激烈的競爭。企業(yè)文化在吸引人、留人上勢必將起到越來越重要的作用。如何構(gòu)建一種基于企業(yè)文化的人力資源管理體系，真正讓企業(yè)文化成為企業(yè)成長和發(fā)展的強大和持久的動力，便成為新時期下企業(yè)的重要研究課題。
企業(yè)文化與人力資源管理的理論內(nèi)涵
一、人力資源管理的含義
人力資源管理是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而“以人為本”就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素。到了20世紀90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中人是一種重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
二、企業(yè)文化的內(nèi)涵及基本特征
第一，企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化作為一種理論被提出，是20世紀70年代末80年代初的事情。企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的價值觀、信念和行為方式。這個定義實際上包含3個層次:價值觀、信念和行為方式。首先，價值觀是企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)，是企業(yè)文化中相對穩(wěn)定的要素;其次，信念是支撐企業(yè)價值觀的各種信條、觀念，比如人才觀、發(fā)展觀、競爭觀、營銷觀等，必須結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點、市場情況、競爭對手等來動態(tài)調(diào)整，是企業(yè)發(fā)展與競爭策略的指導(dǎo)思想;最后，行為方式是企業(yè)文化中最真實、最直接和最重要的部分，一個企業(yè)的真正文化是企業(yè)員工的行為方式。
第二，企業(yè)文化的基本特征。企業(yè)文化作為一種文化，具有以下幾個基本特征。
一是獨特性。企業(yè)文化產(chǎn)生于不同企業(yè)，每個企業(yè)有其獨特的文化氛圍、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，有企業(yè)里形成的價值觀，因此所形成的企業(yè)文化也是各不相同的。二是難交易性。企業(yè)文化是為該企業(yè)內(nèi)部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系。甲企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，出了甲企業(yè)不一定能被乙企業(yè)成員認同，也不一定適合乙企業(yè)，對乙企業(yè)未必能起到促進作用。三是難模仿性。技術(shù)創(chuàng)新可以模仿，但企業(yè)文化不能模仿。企業(yè)文化有其獨特性，是一套非常復(fù)雜的價值體系。
三、企業(yè)文化與人力資源管理的理論關(guān)系
第一，人力資源管理對企業(yè)文化的影響。人力資源管理的目標(biāo)就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動性,創(chuàng)造最大的利益空間,使企業(yè)達到最大的績效目標(biāo)。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的,與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關(guān)系，兩方面的建設(shè)要齊頭并進,共同建設(shè)，最終達到人力資源管理的目的——企業(yè)取得最大利潤。
第二，企業(yè)文化在人力資源管理中的功能作用。在世界經(jīng)濟一體化、企業(yè)國際化、人才競爭白熱化的今天，企業(yè)管理人員的文化敏感力和優(yōu)秀的企業(yè)文化常常以其特有的魅力與方式發(fā)揮著對人力資源的導(dǎo)向、人力資源激勵、人才培養(yǎng)和行為約束等功能。
第三，人力資源管理導(dǎo)向功能。人力資源管理整個流程從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質(zhì)模型到戰(zhàn)略規(guī)劃，每一個環(huán)節(jié)都與企業(yè)文化相關(guān)。主要表現(xiàn)在:首先，在人力資源的招聘中，要將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準結(jié)合起來。這要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培
訓(xùn)，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘。其次，在人力資源的培訓(xùn)中，要將企業(yè) 文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。這種培訓(xùn)既包括 職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。再次，在員工的薪酬系統(tǒng)上，企業(yè)應(yīng)真正建立起符合其核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。因此,人力資源 管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進行,服從于企業(yè)文化這個軟 環(huán)境,是人力資源管理 發(fā)展到今天的必然要求,也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。
第四，人力資源激勵功能。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用，從而實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。企業(yè)文化不僅對員工有一種“無形的精神約束力”，而且還有一種“無形的精神驅(qū)動力”。優(yōu)秀的企業(yè)文化常常可以使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的 社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。
第五，人才培養(yǎng)功能。企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導(dǎo)向功能來實現(xiàn)的。首先，企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用上。一方面，企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，企業(yè)中的規(guī)章制度反映了企業(yè)內(nèi)所有員工的共同利益和要求，理所當(dāng)然會得到員工的理解 和支持;另一方面，企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。其次，企業(yè)文化的價值導(dǎo)向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這主要是通過企業(yè)文化的塑造來引導(dǎo)企業(yè)成員的行為 心理，使人們自覺自愿地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來實現(xiàn)，從而提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。企業(yè)文化一旦形成，就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標(biāo)準，對企業(yè)成員個體和企業(yè)整體的價值觀進行導(dǎo)向。
第六，人力資源的約束功能。在企業(yè)文化建設(shè)中形成的一種非行政、非 經(jīng)濟的心理約束氛圍，能增強經(jīng)濟、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務(wù)規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為，而價值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規(guī)范員工行為，如同上層 建筑一樣，一旦形成即表現(xiàn)出一種無形的力量，更高級、更長遠地約束著員工的行為，使企業(yè)管理進一步科學(xué)化和高效化。
企業(yè)文化在我國企業(yè)人力資源管理中的運用現(xiàn)狀
一、企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用不顯著 第一，在人力資源的招聘中，企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準脫鉤。企業(yè)在招聘前所要招聘人員的整體要求不明確，隨意性大，企業(yè)在招聘過程中對招聘者雖進行培訓(xùn)，但沒有價值觀念的輸入，為以后的企業(yè) 發(fā)展埋下隱患。
第二，在對員工的考核與評價中，主要以業(yè)績指標(biāo)為主。雖然有些企業(yè)也提出“德”的考核，但對“德”的考核內(nèi)容缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據(jù)各人的理解進行，并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。
第三，在員工的薪酬系統(tǒng)上，沒有建立起符合其核心價值觀的薪酬系統(tǒng)。在 社會主義市場 經(jīng)濟初期，大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從傳統(tǒng)國企轉(zhuǎn)化而來，薪酬系統(tǒng)的設(shè)立按論資排輩、平均主義的中庸做法仍有很廣的市場，表現(xiàn)出來的是由工齡、資格為主構(gòu)成的收入體系，體現(xiàn)一定的按勞分配思想的獎金制也在傳統(tǒng)的思維定式下被同化得沒有了棱角;在一些發(fā)展得較早的國內(nèi)沿海地區(qū)民營企業(yè)，也受傳統(tǒng) 文化的影響，親情、人情、 管理者的個人喜好成了薪酬分配的主流，這種狀態(tài)下的薪酬高低成了人際關(guān)系好壞的指標(biāo)，企業(yè)中的員工就會把主要精力放在人際關(guān)系的處理上，影響了企業(yè)良好價值觀的培養(yǎng)。以上兩種情況，是我國現(xiàn)階段企業(yè)薪酬系統(tǒng)的真實寫照，薪酬僅僅作為一種勞動報酬存在，沒有起到激勵作用，更談不上為實現(xiàn)企業(yè)價值而服務(wù)。
二、企業(yè)文化沒能有效發(fā)揮人力資源管理的激勵功能
很多企業(yè)沒能利用企業(yè)文化特有的對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用而實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。沒能使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義，缺乏使命感與責(zé)任感。
三、企業(yè)文化對員工不良行為的約束力不足
沒能利用企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則，沒能讓其在員工中起潛移默化的作用，使不良行為得到自我約束。由于員工與企業(yè)文化長期割裂，群體觀念和道德行為準則沒能被員工認同，能對員工行為進行約束的只有企業(yè)的規(guī)章制度。這樣的員工只會以個人的利益標(biāo)準去衡量一切行為，全然不會顧及企業(yè)的利益。表現(xiàn)在 工作態(tài)度上，是要我干而非我要干，表現(xiàn)在工作效率上，是磨洋工而非高效精準，表現(xiàn)在工作原則上，則是損公肥私。
企業(yè)文化難以對人力資源管理發(fā)揮作用的原因
一、管理者、員工對企業(yè)文化的理解和認識不足
我國大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工對企業(yè)文化的理解和認識不足，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，員工是企業(yè)文化的參加者，他們對企業(yè)文化的建設(shè)起著重要的作用，同時，企業(yè)文化又或多或少地體現(xiàn)了企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀、經(jīng)營 哲學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。理解和認識的不到位，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者必然采取不正確的態(tài)度，忽視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化所具有的作用就不為領(lǐng)導(dǎo)者所知，不為領(lǐng)導(dǎo)者所用，因此，企業(yè)的文化建設(shè)沒有步入良性發(fā)展的道路。企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的 應(yīng)用水平自然不高。
二、企業(yè)不重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理規(guī)劃模糊
我國大多數(shù)企業(yè)從 計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型而來，長期以來沒有市場的概念，企業(yè)管理的理論落后。企業(yè)的中高層能夠接受 工商管理培訓(xùn)的機會還不多，因而他們的意識中還沒有企業(yè)戰(zhàn)略的概念，企業(yè)戰(zhàn)略的核心作用沒有得到確立。
我們知道，企業(yè)戰(zhàn)略是指以企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展為目的的企業(yè)使命定位和以使命定位為核心的企業(yè)各項活動的取舍及其匹配。確立了企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)后，一切資源都應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的追求來匹配，作為企業(yè)最重要的內(nèi)部資源—人 力資源也應(yīng)有一個長期的規(guī)劃來支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，只有這樣，企業(yè)的使命才能與人力資源管理有機融合，人力資源管理方式才能步人良性循環(huán)，否則人力資源管理方式也就無章可循。
三、企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營活動缺乏 聯(lián)系
由于對企業(yè)文化認識存在偏差，為迎合流行文化的需要，把企業(yè)文化當(dāng)作企業(yè)的門面，企業(yè)文化建設(shè)用于宣傳和擺設(shè)，將其誤認為是另一種思想 政治工作，不與生產(chǎn)經(jīng)營活動管理緊密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。我們常見的現(xiàn)象是:在企業(yè)中，企業(yè)文化歸書記管，生產(chǎn)經(jīng)營活動歸總經(jīng)理管。在研究企業(yè)文化建設(shè)的時候，書記把政工系統(tǒng)的骨干叫去，布置一下任務(wù)，貼幾條標(biāo)語完事?？偨?jīng)理依然按自己的思路去為了完成上級下達的短期經(jīng)營目標(biāo)而努力，久而久之，二者的關(guān)聯(lián)越來越小，企業(yè) 文化成了被遺忘的角落，人力資源 管理還是按原有的模式存在。
企業(yè)文化與人力資源管理的有效措施
一、加強對企業(yè)中高層 工商管理知識培訓(xùn)，提高管理者市場 經(jīng)濟素質(zhì)
只有用現(xiàn)代的企業(yè)管理理論武裝起來的管理者，才能深刻領(lǐng)會市場經(jīng)濟條件下企業(yè)管理的真諦，才能統(tǒng)一思想，充分認識企業(yè)文化與人力資源管理的理論關(guān)系，使二者齊頭并進，共同建設(shè)，最終達到人力資源管理的目的—企業(yè)取得最大利潤。
二、將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準結(jié)合起來
這要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓(xùn)，在制定招聘要求時要有專家的參與。在招聘 面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。
三、將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中
這種培訓(xùn)既包括企業(yè) 職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
四、將企業(yè)文化融入員工的考核與 評價中
大部分企業(yè)在評價員工時，以業(yè)績指標(biāo)為主，即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價根據(jù)各人的理解進行，并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。
五、企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機制相結(jié)合
只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。這不單單是人力資源部門獨有的 工作，也是所有的管理人員參與其中的工作，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，形成在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。
能否處理好企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系,已經(jīng)成為決定一個企業(yè)競爭實力的根本因素,甚至是決定因素。企業(yè)必須正視目前人力資源管理中存在的欠缺和不足,認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響,并在今后的 發(fā)展過程中更新觀念,努力改善,只有這樣,方能在日益激烈的國際競爭中立于不敗之地。
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