企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文
企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文
人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)變革的倡導(dǎo)者和推動(dòng)者。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文,供大家參考。
企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文篇一
《 國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究 》
摘要:伴隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭的日趨激烈以及經(jīng)營環(huán)境的日趨復(fù)雜,國有企業(yè)如何做好人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制,對吸引人才,激發(fā)員工的工作積極性,引導(dǎo)員工樹立端正的工作態(tài)度具有極重要的意義。本文就國有企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了簡要的闡述,指出了不足之處,并提出了建議。
關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制
1國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的作用
(1)激勵(lì)機(jī)制能夠有效提高員工的素質(zhì)。
激勵(lì)是指通過給員工設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),從而使員工在工作中能夠通過自己的努力達(dá)到預(yù)定目標(biāo)要求的一個(gè)過程。在實(shí)際的工作過程中,通過激勵(lì)機(jī)制,員工可以更加清楚的認(rèn)識到自己工作中的不足,從而針對自己的不足,進(jìn)行有針對性的學(xué)習(xí),這樣員工的綜合素質(zhì)就會(huì)得到很大程度的提升,進(jìn)而能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ),這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是百利而無一害的。
(2)激勵(lì)機(jī)制可以有效激發(fā)員工的潛能。
在當(dāng)今競爭日益激烈的社會(huì)中,企業(yè)要想取得長遠(yuǎn)發(fā)展,在激烈的市場競爭中立足,就要注重人力資源的培養(yǎng),通過在發(fā)展中不斷提升人力資源的素質(zhì),進(jìn)而提高自己在競爭中的實(shí)力?;诖?,企業(yè)要做到盡最大限度的去激勵(lì)員工,要調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,使他們能夠以最飽滿的熱情投入到工作中去,不斷挖掘員工身上的潛能,對于一些優(yōu)秀的表現(xiàn)突出的員工,要予以表揚(yáng),從而激發(fā)員工之間的良性競爭,這樣就能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性,讓他們自己愿意去工作,而不是為了工作而工作。員工的潛能得到充分的發(fā)揮,這樣對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。
(3)激勵(lì)機(jī)制可以有效的增強(qiáng)組織凝聚力。
俗話說的好,團(tuán)結(jié)就是力量,企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展,就要有一個(gè)良好的組織凝聚力,它是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在國有企業(yè)發(fā)展過程中,要對員工進(jìn)行不斷地激勵(lì),使他們能夠清楚的認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí),一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制還可以促進(jìn)員工之間相互競爭,從而形成一種團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極進(jìn)取的工作氛圍,這樣就會(huì)不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用。
2國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題
(1)國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制尚不健全。
國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中的問題主要表現(xiàn)在:第一,國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制中,尚存在著一些傳統(tǒng)的管理觀念,缺乏合理、公開的績效考核機(jī)制;第二,在國有企業(yè)中,員工缺乏對自身專業(yè)學(xué)習(xí)提升的意識,企業(yè)對員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)也沒有足夠的重視,這樣一來,員工的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能得不到提高,就會(huì)在一定程度上影響企業(yè)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展;第三,在國企中,科學(xué)的企業(yè)文化沒有能夠滲入到企業(yè)中去,企業(yè)對員工的號召力和凝聚力還不夠。
(2)國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新。
我國的國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與外企公司相比,尚處于起步的階段,企業(yè)的管理層對員工的激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識也不夠,還是習(xí)慣性的采取集權(quán)管理的模式,按照等級關(guān)系來進(jìn)行管理,這就大大的挫傷了員工的工作積極性,從而影響了企業(yè)的發(fā)展。此外,國企現(xiàn)行的職工薪酬結(jié)構(gòu)也不合理,傳統(tǒng)的“大鍋飯”政策,導(dǎo)致了平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重,職工薪酬缺乏崗位差異,使得職工對產(chǎn)品質(zhì)量提升、工作方式創(chuàng)新等缺乏主動(dòng)性,按部就班的敷衍工作,導(dǎo)致企業(yè)效益不佳。
3對國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建議
(1)建立健全合理的薪酬機(jī)制。
每一位員工都希望自己的付出能夠得到足夠的回報(bào),所以公平合理的薪酬制度對企業(yè)員工來說是一個(gè)巨大的激勵(lì)。在實(shí)際工作中,企業(yè)要做到對同一地區(qū)同一工種采用基本一致的薪酬政策,確保薪酬的公平性。對于國有企業(yè)的管理者來說,要學(xué)會(huì)能夠在新的形勢下,創(chuàng)新管理觀念,要把薪資和市場經(jīng)濟(jì)的要求緊密的聯(lián)系在一起,根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的要求來對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整,實(shí)行“多勞多得,優(yōu)勞多得”的薪資理念,這樣一來就能夠充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性,從而保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得到最大化。
(2)構(gòu)建績效激勵(lì)機(jī)制。
進(jìn)行績效激勵(lì)的主要方式有以下幾種:①物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)斯金納提出的強(qiáng)化理論,物質(zhì)激勵(lì)是一種強(qiáng)化的激勵(lì)手段,目的在于對員工的一些行為給予肯定。所以,企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)該因人而異,根據(jù)他們的實(shí)際工作予以不同的激勵(lì),比如:加薪、紅利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等,采取不同方式的激勵(lì)機(jī)制,可以更好的調(diào)動(dòng)員工的熱情,提高他們的工作積極性。②培訓(xùn)激勵(lì)。企業(yè)給予員工培訓(xùn)及發(fā)展的機(jī)會(huì),可以有利于員工的職業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)的管理者要引導(dǎo)員工正確對待企業(yè)給予他們的培訓(xùn),使他們能夠認(rèn)識到對員工的培訓(xùn)也是企業(yè)給予員工的一種回報(bào),只有員工正確的認(rèn)識到培訓(xùn)的真實(shí)意義,企業(yè)才能達(dá)到培訓(xùn)的最終目的。③榮譽(yù)激勵(lì)。對于一些在工作中表現(xiàn)很優(yōu)秀的員工,企業(yè)要賦予這些員工榮譽(yù)稱號,這樣可以充分的激發(fā)他們的自豪感和責(zé)任感,這種激勵(lì)方式可以很好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。④職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)。國有企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面就目前來說還是比較薄弱的,因此,在今后的工作中,企業(yè)的管理者要為員工合理的規(guī)劃他們的職業(yè)生涯,為他們提供更多晉升的機(jī)會(huì),這樣不但能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度,還可以激發(fā)他們的內(nèi)在潛力,使他們能夠更加熱情的投入到工作中去。長久下去,對企業(yè)的發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用。
結(jié)語
總之,人力資源是企業(yè)的能動(dòng)性資源,它對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說起著至關(guān)重要的作用。在今后的發(fā)展中,國有企業(yè)必須要結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際,對員工實(shí)行合理的激勵(lì)機(jī)制,這樣可以有效的提高員工的工作熱情,讓他們能夠全身心的投入到工作中,員工的工作積極性得到了提高,將會(huì)更加有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文篇二
《 事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核 》
摘要:現(xiàn)階段,我國事業(yè)單位各項(xiàng)工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方,尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病,我認(rèn)為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。因此,做好績效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效考核
績效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段,可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平,提升工作效率和工作業(yè)績??冃Э己四芊癜l(fā)揮實(shí)效,能否起到其應(yīng)有的作用,關(guān)鍵在于績效考核的制度是否合理完善,考核的內(nèi)容是否切合實(shí)際,考核的目標(biāo)是否執(zhí)行到位?,F(xiàn)階段,我國事業(yè)單位各項(xiàng)工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方,尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病,我認(rèn)為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。如果長此以往,不采取措施加以改革和完善的話,那么最終會(huì)影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿意度。因此,做好績效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。
一、績效考核的概念和重要作用
績效考核是指用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn),對員工的工作行為及工作業(yè)績進(jìn)行評估,并利用評估結(jié)果對員工未來的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考核在單位和組織的工作活動(dòng)中的主要作用有以下幾點(diǎn):達(dá)成目標(biāo),績效考核本質(zhì)是一種過程管理,通過對員工日常工作的不斷引導(dǎo),使員工的工作重心和發(fā)力方向始終與單位的任務(wù)目標(biāo)相一致,工作業(yè)績不斷累積,最終完成單位制定的工作目標(biāo);提高效率,績效考核其實(shí)也是對人員工作的一種激勵(lì),在平時(shí)的工作中經(jīng)常對員工工作進(jìn)行評估、比較,采用多種方法對員工進(jìn)行激勵(lì),對其工作進(jìn)行督導(dǎo),以達(dá)到提高工作效率、提升工作質(zhì)量的目的;合理分配,與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,將利益分配與績效考核相結(jié)合,促進(jìn)了利益的合理分配,實(shí)現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)多劣少的分配方式,充分體現(xiàn)了現(xiàn)代社會(huì)按勞分配的理念,有效提高了員工工作積極性。人力資源管理工作本身具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性、關(guān)聯(lián)性,各種因素相互作用、相互影響,在人力資源工作中充分發(fā)揮績效考核的作用和優(yōu)勢,則可以對工作的其他方面都產(chǎn)生積極的影響,從而促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理乃至單位整體管理水平、工作水平的提高。
二、事業(yè)單位績效考核中存在的一些問題
1.對績效考核缺乏正確的理解和認(rèn)識。
目前許多事業(yè)單位對績效考核的理解和作用認(rèn)識還停留在一個(gè)較為狹隘的范圍內(nèi),片面地認(rèn)為人力資源績效考核只是為了衡量和確定員工的工資和獎(jiǎng)金的多少。雖然“隨大流”,也在本單位實(shí)行績效考核制度,但由于缺乏對績效考核正確的理解和認(rèn)識,致使績效考核工作在實(shí)際運(yùn)用中常常出現(xiàn)偏差和錯(cuò)誤,造成考核任務(wù)目標(biāo)不明確,考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,利益分配不合理等情況。許多員工不知道做什么,不知道該怎么做,工作積極性也受到影響,結(jié)果適得其反,反而阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展及工作水平的提高。
2.績效考核體系不完善。
合理完善的考核體系是績效考核能否充分發(fā)揮作用的關(guān)鍵,現(xiàn)在很多事業(yè)單位雖然也有一些相關(guān)的考核措施,但卻忽視了對考核體系的建立。人力資源管理無法形成一套完備的考核體系,績效考核的作用效果也就只能是星星點(diǎn)點(diǎn)的,且無法持久,難以得到充分發(fā)揮,也難以覆蓋到工作的各方面中去,也就在單位的工作中形成了很多盲區(qū),造成了單位有的工作搶著干,有的工作沒人干、不愿干的情況。
3.考核制度形式化。
在很多事業(yè)單位的人力資源管理中,績效考核往往只是一項(xiàng)表面工程,考核的過程和結(jié)果不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。主要是由于現(xiàn)在很多單位在績效考核中普遍存在著人情大于制度的現(xiàn)象,工作中看關(guān)系、講面子,該獎(jiǎng)的不獎(jiǎng),該罰的不罰,考核工作難以在員工中樹立起威信和好的形象,考核制度也就只能停留在紙面上、口頭上,也就逐漸形式化了。雖然單位在績效考核中投入了大量的精力,縱然建立起了完備的績效考核制度,但無法執(zhí)行到位,也就無法發(fā)揮實(shí)效,績效考核也就只能走走過場,停留在形式上了。
三、事業(yè)單位績效考核的改革思路
1.加強(qiáng)對績效考核作用的正確認(rèn)識。
人力資源工作者要在考核工作中有一個(gè)正確的、全面的工作思路,首先應(yīng)對績效考核的作用有一個(gè)正確的認(rèn)識。在平時(shí)的工作中多多學(xué)習(xí)、多多思考、多多總結(jié),認(rèn)真分析,通過不斷的學(xué)習(xí)和研究認(rèn)清績效考核在人力資源管理中的多方面的作用,分析各因素間的相互作用和影響,從而理清工作思路、確立工作目標(biāo)、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)、合理利益分配,使員工們能夠認(rèn)清方向、明確任務(wù),在績效考核的鞭策和督導(dǎo)下,高效率地完成單位工作任務(wù)。
2.建立完善的考核體系。
績效考核工作是長期性的,是面向單位全體員工的,是貫穿于單位各項(xiàng)工作中的,因此在事業(yè)單位中建立一套完整的考核體系是很有必要的,這樣就可以及時(shí)有效地了解各部門員工情況和掌握各項(xiàng)工作的進(jìn)展,員工狀況了如指掌,單位工作了然在胸,人力資源管理工作也就可以得心應(yīng)手了。單位工作不留死角、不留盲區(qū),人員合理調(diào)動(dòng),充分利用,形成事事有考核、人人有擔(dān)子的工作局面,從而促進(jìn)事業(yè)單位工作效率、工作質(zhì)量的提高。
3.嚴(yán)格考核制度落實(shí)。
績效考核能否發(fā)揮實(shí)效關(guān)鍵要看考核是否到位,制度是否落實(shí)。首先單位管理人員應(yīng)以身作則,帶頭維護(hù)考核制度,對單位考核過程一視同仁,不偏不向,重視考核結(jié)果,對工作作風(fēng)懶散、工作效率低下的部門和個(gè)人進(jìn)行曝光、進(jìn)行批評教育和處罰,對確實(shí)不適合工作崗位的人員采取調(diào)離崗位的方式,保證單位人力資源的合理配置,促進(jìn)員工的工作積極性和工作效率的提高。
四、結(jié)語
績效考核是提高事業(yè)單位工作效率的一項(xiàng)有效措施,在考核中,人力資源工作者應(yīng)不斷地學(xué)習(xí)和研究,制定出適合本單位工作情況和人員結(jié)構(gòu)的績效考核制度,形成體系,并隨著社會(huì)發(fā)展和單位工作需要不斷進(jìn)行調(diào)整,才能使績效考核成為我國事業(yè)單位提高人力資源管理水平,提高工作效率的不竭動(dòng)力。
參考文獻(xiàn):
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企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文篇三
《 行政單位人力資源管理 》
摘要:21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才是市場經(jīng)濟(jì)得以長遠(yuǎn)發(fā)展下去的基礎(chǔ)。從本質(zhì)上講,單位與單位之間的競爭其實(shí)是人才之間的競爭。由于行政單位自身具有特殊性,需要重視人力資源管理,充分發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞:行政單位;人力資源管理;問題;途徑
人力資源管理是指將合適的人用在合適的崗位上,充分發(fā)揮他們的才能。當(dāng)前,很多單位仍然沿用了傳統(tǒng)的管理模式,這就造成了人才的浪費(fèi)。為了能改變這種狀況,做好人才資源管理工作非常必要,其能確保人才資源最大化利用。
一、行政單位人力資源管理存在的問題
1.缺乏完善的人才選拔機(jī)制
我國行政單位的工作職責(zé)是管理政府,再加上歷史這一因素的影響,這就增加了內(nèi)部結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性,因此沒有合理管理人才。從當(dāng)前的發(fā)展情況看,行政單位無法很好地管理辦公人員,且人才流通性較差,這就導(dǎo)致其不能按照市場規(guī)律來管理人才、調(diào)配人才。同時(shí),很多行政單位并沒有構(gòu)建完整的人才選拔機(jī)制。在選拔人才時(shí)仍然選用接班的方式。這種家族式的人才選拔并不能真正做到任人唯賢,從而影響員工的整體素質(zhì)。有些員工并沒有接受過教育就從事行政等工作,這就大大降低了員工的辦事效率,又浪費(fèi)了人力成本。另外,家族式的人才選拔方式容易滋生腐敗,不利于行政單位長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.缺乏人力資源管理的經(jīng)費(fèi)
行政單位承擔(dān)著來自社會(huì)的壓力,具體表現(xiàn)在兩方面:擔(dān)負(fù)著管理的成本;擔(dān)負(fù)著員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)。行政單位本屬于非盈利機(jī)構(gòu),其自身的生存都是依賴于財(cái)政撥款。盡管我國將更多的經(jīng)費(fèi)投入到行政事業(yè)管理中,但卻始終沒有緩解經(jīng)費(fèi)緊張的局面。其在人力資源管理上所投入的經(jīng)費(fèi)比較少,這就導(dǎo)致無法順利開展培訓(xùn)工作,最終影響到人員的綜合素質(zhì)。
3.缺乏明確的人才培訓(xùn)目標(biāo)
現(xiàn)階段,行政單位在培訓(xùn)員工時(shí),并沒有確定培訓(xùn)目標(biāo),再加上專業(yè)培訓(xùn)課程比較分散,從而影響員工參與培訓(xùn)的積極性。另外,員工培訓(xùn)并沒有與績效考核掛鉤,很多員工都不愿意去參加培訓(xùn)。
4.績效考核機(jī)制存在不足
當(dāng)前,行政單位的績效考核機(jī)制并沒有與員工日常表現(xiàn)掛鉤,再加上缺乏完整的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與懲罰機(jī)制,員工的工作熱情并不高昂。與此同時(shí),其并沒有公開績效考核的相關(guān)信息,這種不透明的績效考核會(huì)讓很多員工產(chǎn)生猜疑,從而影響到他們工作的積極性。
二、加強(qiáng)行政單位人力資源管理的途徑
1.堅(jiān)持以人為本的人力資源策略
在信息技術(shù)快速發(fā)展的背景下,人才素質(zhì)的高與低成為判斷行政單位能否長遠(yuǎn)發(fā)展下去的標(biāo)志。所以,在人力管理策略中,要堅(jiān)持以人為本的觀念,充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性,將員工看作是推動(dòng)行政單位健康發(fā)展的動(dòng)力。做好人力資源管理工作非常重要,這可以為行政單位改革、發(fā)展儲(chǔ)備更多的人才。現(xiàn)階段,單位與單位、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才之間的競爭,為此,單位要重視每位人才,堅(jiān)持以人為中心,將每位員工的內(nèi)在潛力都挖掘出來。
2.不斷完善員工績效考核機(jī)制
在行政單位人力資源管理中,考核員工績效是一個(gè)關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。通過構(gòu)建科學(xué)、合理的員工績效考核機(jī)制,這不僅可以將員工工作的熱情激發(fā)出來,還可以將員工工作的積極性調(diào)動(dòng)起來。在人力資源管理過程中,不能用固定不變的標(biāo)準(zhǔn)去衡量每位員工,而是要根據(jù)不同的部位確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。單位要將績效考核與工資、獎(jiǎng)金、個(gè)人發(fā)展等情況有機(jī)結(jié)合起來,做好績效考核工作,管理好每位員工。另外,在考核過程中,要保證信息的公開性,多與員工溝通,讓員工在無形之中提高自身的工作能力。
3.重視人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)
行政單位發(fā)展不僅與系統(tǒng)有非常密切的聯(lián)系,還與人力資源管理培訓(xùn)體系有非常密切的聯(lián)系。通過定期開展培訓(xùn)活動(dòng),有助于提升員工的綜合素質(zhì),推動(dòng)其向著健康化的方向發(fā)展。所以,在人力資源管理中,要重視人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè),確定完整的培訓(xùn)方案,針對員工的實(shí)際情況確定合適的培訓(xùn)模式。與此同時(shí),還要將培訓(xùn)效果作為依據(jù),適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式,提高工作人員的工作水平。
4.進(jìn)一步改革用人制度
行政單位中存在人才選拔不合理的問題,為了能有效解決這一問題,就要改革、完善用人制度。在選拔人才時(shí),要將“逢進(jìn)必考”作為人才選拔的必經(jīng)門檻,且各級政府部門、管理機(jī)構(gòu)要監(jiān)管這一考試,確保其能從中選擇出高素質(zhì)的人才。近幾年,用人制度開始走向公開化、規(guī)范化,這就營造了公正、平等的選拔環(huán)境,從而可為單位選拔出更多有用的人才。
三、結(jié)語
行政單位的發(fā)展受到了人力資源管理效率的影響。如果其并未合理管理人力資源,就無法長遠(yuǎn)發(fā)展下去。由此可見,人力資源管理的作用非常重要。為此,要做好人力資源管理工作,提升員工的專業(yè)素質(zhì),調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性,促進(jìn)行政單位事業(yè)不斷發(fā)展與進(jìn)步。
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