2017年上海中級職稱論文格式要求
2017年上海中級職稱論文格式要求
中級職稱論文的格式就是指進行論文寫作時的樣式要求，以及寫作標準，能夠規(guī)范寫作。下面是學習啦小編為大家整理的2017年上海中級職稱論文格式要求，希望能對大家有所幫助。
2017年上海中級職稱論文格式要求
1、論文題目：要求準確、簡練、醒目、新穎。
2、目錄：目錄是論文中主要段落的簡表。(短篇論文不必列目錄)
3、提要：是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。字數(shù)少可幾十字，多不超過三百字為宜。
4、關(guān)鍵詞或主題詞：關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內(nèi)容有實質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作機系統(tǒng)標引論文內(nèi)容特征的詞語，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3-8個詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。
主題詞是經(jīng)過規(guī)范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題，依照標引和組配規(guī)則轉(zhuǎn)換成主題詞表中的規(guī)范詞語。
5、論文正文：
(1)引言：引言又稱前言、序言和導(dǎo)言，用在論文的開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義, 并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。
〈2)論文正文：正文是論文的主體，正文應(yīng)包括論點、論據(jù)、論證過程和結(jié)論。主體部分包括以下內(nèi)容：
a.提出-論點;
b.分析問題-論據(jù)和論證;
c.解決問題-論證與步驟;
d.結(jié)論。
6、一篇論文的參考文獻是將論文在和寫作中可參考或引證的主要文獻資料，列于論文的末尾。參考文獻應(yīng)另起一頁，標注方式按《GB7714-87文后參考文獻著錄規(guī)則》進行。
中文：標題--作者--出版物信息(版地、版者、版期)：作者--標題--出版物信息
所列參考文獻的要求是：
(1)所列參考文獻應(yīng)是正式出版物，以便讀者考證。
(2)所列舉的參考文獻要標明序號、著作或文章的標題、作者、出版物信息
參考文獻應(yīng)為近期雜志或書籍，以5至8條為宜，請按如下格式標注：
①期刊：作者.篇名[J].期刊名(外文可縮寫，不加縮寫點)，出版年份，卷號(期號)：起始頁碼.
?、趯Ｖ鹤髡?書名[M].版次(第一版不標注).出版地：出版單位，出版年.起止頁碼.
③論文集：作者.篇名[C].見(英文用In):論文集主編者，論文集名、出版地：出版年.起始頁碼.
?、軐W位論文：作者.篇名[D].出版地(保存地)：出版者(保存單位).出版年.
?、輰？簩＠姓??？}名[P].專利國別：專利號，出版日期.
?、藜夹g(shù)標準：標準編號，標準名稱[S].
2017年上海中級音樂職稱論文：《淺談中學音樂教學》
摘要：音樂欣賞是人類訴諸于聽覺的感性活動，它能喚醒人的音樂感覺。筆者就怎樣在中學音樂欣賞中喚醒學生音樂感覺進行了嘗試，通過不同的教學方法，使學生用懂音樂的耳朵來聆聽世界萬物之聲，用聰慧的思維來暢想人類、大自然及至宇宙的美的瞬間，從而啟發(fā)出學生對音樂欣賞潛在的敏感性和接受性，達到了事半功倍的教學效果。
關(guān)鍵詞：中學音樂欣賞 教學方法 嘗試探索
音樂作品同去其他藝術(shù)作品一樣，最終是要人去欣賞它，只有這樣才能體現(xiàn)出它存在的價值和意義，因此欣賞是音樂藝術(shù)實踐和音樂教學中的重要組成部分，同時也是我國音樂教育的任務(wù)之一。
通過音樂欣賞教學， 不但可以提高學生的藝術(shù)想象力和思維能力，使學生的思維活躍而廣泛，而且還可以通過獲得音樂欣賞方面的知識，拓展相關(guān)社會、歷史、文學等方面的學問，全面提高學生的文化素質(zhì)?，F(xiàn)代心理學研究證明，正確的教學方式能使學生把知識當作一種“自我需要”來學習。這就要求教師要根據(jù)教學內(nèi)容及學生的心理特征，因地制宜、因材施教，充分運用各種教學方式，培養(yǎng)出學生的學習興趣，進一步激發(fā)出學生的求知欲。
一、范唱或范奏式教學
這是一種最直接的教學方式。例如在欣賞《難忘今宵》時，教師可以運用聲情并茂的范唱，讓學生直接欣賞。另外，對于學生較為熟悉的歌曲如《草原上升起不落的太陽》，可以讓特長生進行范唱，也能收到同樣的效果。對于舞曲，作品的主題旋律等一些短小的樂曲，可以運用范奏的方法，如《瑤族舞曲》的主旋律。范唱、范奏法在檢查學生的聽辯能力和鞏固記憶作品的主旋律方面起著積極的作用。
二、啟發(fā)想象式教學
欣賞教學最忌“滿堂灌”，使學生產(chǎn)生“欣賞課就是聽磁帶”的錯誤觀念。常此以往，學生的主動性，創(chuàng)造性，積極性得不到充分發(fā)揮，從而也就厭煩欣賞課。因此，教師要善于運用啟發(fā)、引導(dǎo)的方式提出問題，引導(dǎo)他們?nèi)ハ胂?，激發(fā)他們的興趣。在學習大型民族管弦樂《春江花月夜》的過程中采用這種教學方法。在分析這首樂曲的第六部分“漁歌唱晚”的時候，讓學生閉起眼睛，靜心欣賞這段音樂，在欣賞中我還不斷地加以提示。樂曲結(jié)束后，問“有哪位同學告訴我，你仿佛看到了怎樣的一幅畫卷?”學生的發(fā)言積極踴躍，有的說“我仿佛看見寧靜的江面上有許多小船，領(lǐng)頭的青年漁人站在船上吹奏竹笛，樂曲歡快流暢，后面緊緊跟隨的漁船上的漁人邊劃漿邊唱歌，與領(lǐng)頭的漁人一應(yīng)一答”;有的說“我仿佛看見了一望無際的江面上碧波鱗鱗，一個漁翁獨坐漁船，吹奏竹笛，悠然自得”;還有的學生說：“不對!不對!應(yīng)該是一對年輕的夫婦，傍晚打魚歸來，魚兒滿艙，丈夫吹笛，妻子歌唱”——課堂氣氛越來越活躍。等學生安靜下來以后，對學生豐富的想象力給予肯定，然后從中提煉出一個較為完整的主題。這樣既讓學生學習音樂，分析音樂的主動性得到了充分發(fā)揮，又拓寬了他們的思維能力和想象力，更有利于他們對欣賞這門學科產(chǎn)生濃厚的興趣。
三、講授式教學
為了幫助學生理解音樂作品的內(nèi)涵，往往采用講授法對作品的各個方面進行分析介紹和講解。講授方面包括作家生平，作品的歷史、社會背景、創(chuàng)作特點、藝術(shù)形式及表現(xiàn)手段，作品的思想內(nèi)涵、社會意義、審美價值等諸方面，引導(dǎo)學生去欣賞。例如欣賞《黃河大合唱》時，首先介紹歌曲創(chuàng)作的地點和時間，導(dǎo)入新課。半個多世紀前，青年詩人光未然目睹黃河船夫們與狂風惡浪搏斗的情景，寫下了光輝的詩篇《黃河》，冼星海聽到詩人朗誦后，用六天時間寫下了傳唱至今的《黃河大合唱》。接著播放黃河的錄像：平靜的黃河，激船中的船夫，“壺口”的驚濤駭浪展現(xiàn)在同學們的眼前。最后同學們用飽滿的熱情學唱了《保衛(wèi)黃河》。課后好多同學總結(jié)說，這樣的音樂欣賞受益非淺。通過欣賞，除了學習唱歌唱譜和樂理知識外，還知道怎樣去欣賞音樂，怎樣去分析、理解作品。
四、直接參與教學
將欣賞的作品主旋律或主題音調(diào)教給學生，由學生直接演唱，在演唱過程中欣賞音樂作品。這種方法由于學生直接參與表演，所以對作品的感受更深刻。在學生表演前后，可適當?shù)倪M行啟發(fā)、引導(dǎo)和提示，這樣不僅使學生理解作品的表現(xiàn)形式和音樂內(nèi)涵，而且還使學生加深了對主旋律或主題音調(diào)的記憶，豐富了學生掌握作品的數(shù)量。例如欣賞歌劇《卡門》，這是歌劇《卡門》開始時的一首明朗而輝煌的管弦樂曲，用回旋曲式結(jié)構(gòu)而成。首先讓學生演唱基本主題，并加以講解這段基本主題是一首節(jié)日進行曲，由木管樂器及小提琴演奏。它熱烈而歡快，使人聯(lián)想到歡快、狂熱、喧鬧的斗牛場面。然后讓學生掌握第二插部雄壯、威舞的《斗牛士之歌》。這種讓學生直接參與演唱方式，課堂氣氛活躍，為學生掌握作品主旋律起到了較好的效果。
五、媒體式教學
對于學生來說，美麗的畫面與優(yōu)美的聲音相結(jié)合是最能激起他們的情感。實踐證明利用這種多媒體教學能夠以景激情、情景交融，其優(yōu)越性是其它電教媒體所無法比擬的。如欣賞小提琴協(xié)奏曲《梁山伯與祝英臺》時，制作這樣一組畫面：(一)草橋結(jié)拜，共讀共玩。(二)抗婚。(三)兩只彩蝶翩翩起舞。然后，根據(jù)每一段音樂的主題展示不同的畫面，這樣，形象的畫面配以優(yōu)美的音樂，就能成功地幫助學生進入樂曲的意境，體會作品的主題，調(diào)動其學習的積極性。引導(dǎo)學生從感知入手，經(jīng)過教師的綜合分析獲得理性知識，這種教法符合從感性認識上升到理性認識的一般規(guī)律，使學生易于在教師的分析理解中獲得提高。欣賞活動的整個過程應(yīng)充滿著一種愉悅的經(jīng)驗，一種生機勃勃的可塑性，一種由衷的贊美，一種迷狂的欣喜和多種意向沖撞而產(chǎn)生的心靈凈化和精神的升華。
總之，我們音樂教師只有本著與學生合作，師生共同發(fā)展的理念思想，多方位地讓學生自主體驗和學習交流，才能上出一堂別開生動的優(yōu)質(zhì)音樂欣賞課，從而擴大學生的音樂視野，發(fā)展形象思維能力和智力，培養(yǎng)學習音樂的興趣愛好，提高感受和理解音樂的欣賞分析能力，引導(dǎo)學生產(chǎn)生深刻的情緒情感體驗，激發(fā)學生審美激情，提高審美能力，最終使學生的素質(zhì)得以全面發(fā)展。
2017年上海中級人力資源職稱論文：《淺析基于勝任力模型的人力資源招聘管理》
作為企業(yè)管理部門的重要組成部門，人力資源部門對企業(yè)的發(fā)展起著很大作用。企業(yè)的人力資源問題是影響企業(yè)發(fā)展的主要因素。只有合理地處理人力資源管理工作中遇到的問題，才能使企業(yè)的人力資源得到合理的利用。企業(yè)中含有各種各樣的工作崗位，而員工的能力又各不相同，只有安排員工到合適的崗位，才能確保企業(yè)各項生產(chǎn)活動有序進行。不同素質(zhì)的員工適應(yīng)不同的職業(yè)崗位，人力資源部門應(yīng)該進行合理的安排。人力資源部門在招聘的時候也要多考慮應(yīng)聘者的自身素質(zhì)，看他們適合哪一類的工作崗位。同時人力資源部門還應(yīng)該多優(yōu)化改革管理制度，爭取讓員工的能力在工作中有效地發(fā)揮，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
一、勝任力與勝任力模型的概念
(一)勝任力的概念與特征
從20世紀90年代開始，勝任力概念已經(jīng)在我國企業(yè)人力資源管理工作中得到了應(yīng)用。勝任力是績效優(yōu)異員工的潛在特征，勝任力概念最早是由麥克利蘭在1973年提出來，他將勝任力確定為一個員工適應(yīng)性表現(xiàn)，勝任力將決定員工績效的高低。LYNE也對勝任力概念進行了進一步闡述，認為員工的勝任力主要表現(xiàn)在學識、技術(shù)、定位、品質(zhì)、社會驅(qū)動力等五方面。Cinthia也對勝任力做出了較為細致的總結(jié)，概況了勝任力的九個特征，包括：認知能力、容忍力、問題解決能力、組織能力、合作溝通等方面。
(二)勝任力模型的概念
勝任力模型的特征和勝任力的外在表現(xiàn)一樣，勝任力模型的構(gòu)建要以員工內(nèi)在潛力和勝任力情況為依據(jù)。勝任力模型描述的是員工在企業(yè)中有效履行職責的能力，以及員工在工作中表現(xiàn)出的知識、技能、性格特點，勝任力模型是員工勝任力特征的有機結(jié)合。通過測評員工的職業(yè)素質(zhì)、技能水平，可以有效地確定他們的勝任力模型。
勝任力模型主要包括員工的自我認識、知識技能、人格特征、社會角色等內(nèi)容，人力資源部門可以采用問卷調(diào)查的方式來了解這些情況，并將員工的這些信息記錄在勝任力模型檔案中。在對員工的這些情況進行認真的分析、確認之后，就能使企業(yè)管理者更清楚地理解員工的行為能力和個人素質(zhì)，使人力資源部門能夠更好地對員工進行管理。
二、傳統(tǒng)招聘與基于勝任力模型的招聘區(qū)別
(一)傳統(tǒng)招聘工作缺乏勝任力管理經(jīng)驗
人力資源部門對企業(yè)發(fā)展有著巨大的促進作用，能夠優(yōu)化企業(yè)員工的職位結(jié)構(gòu)。如果企業(yè)長期缺乏勝任力管理經(jīng)驗，就會給企業(yè)的招聘工作帶來很大問題，會導(dǎo)致很多員工的素質(zhì)達不到要求。素質(zhì)較差的員工一旦進入企業(yè)內(nèi)部，會出現(xiàn)各種錯誤，不僅會給企業(yè)的正常運營帶來影響，而且會嚴重降低企業(yè)的管理效率。企業(yè)招聘的員工如果不具備較高的職業(yè)技能素養(yǎng)，就無法正確使用企業(yè)中各種復(fù)雜的機械設(shè)備，更不會從事較為復(fù)雜的技術(shù)性工作。因為企業(yè)管理者對人力資源管理工作不夠重視，才會出現(xiàn)上述員工素質(zhì)低下的問題，這是我國企業(yè)人力資源管理工作的主要現(xiàn)狀。
(二)傳統(tǒng)招聘工作不注重員工的勝任力特征
很多企業(yè)雖然都設(shè)有人力資源管理部門，但是人力管理制度還不夠健全，存在著很多問題。有些企業(yè)人力資源管理部門在人才招聘工作上存在偏見，總是認為學歷越高，員工的能力水平就會越高，根本不會考慮員工的實際工作經(jīng)驗。有些人力資源管理部門在對員工教學進行培訓的時候，往往容易走形式，不能教給員工真正的職業(yè)技能。和傳統(tǒng)的招聘工作相比，基于勝任力的招聘工作更注重員工的特征，會把員工安排到合適的崗位上，使企業(yè)的人力資源優(yōu)勢得到有效地發(fā)揮。
(三)傳統(tǒng)招聘工作的勝任力應(yīng)用水平較低
有些私營企業(yè)為了節(jié)省管理成本，不會過多地考慮員工的勝任力問題。某些私人企業(yè)經(jīng)營者會讓自己的親屬、朋友來參加工作，這些人不具備基礎(chǔ)的人力資源管理經(jīng)驗，自然會導(dǎo)致企業(yè)的勝任力應(yīng)用水平較低。由于缺乏專業(yè)訓練和生產(chǎn)技能，非專業(yè)的企業(yè)員工往往難以勝任自己的工作，這樣就會給企業(yè)的人事管理工作帶來很大混亂。而在基于勝任力特征的招聘工作中，管理人員首先要對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)做出科學的評價，然后才會安排他們?nèi)ズ线m的崗位，這樣才能確保員工能力得到有效的發(fā)揮。
三、構(gòu)建基于勝任力模型的招聘管理體系
(一)合理分析企業(yè)招聘需求
企業(yè)招聘需求分析工作十分重要，能夠讓招聘人員清楚地了解企業(yè)需求的職位種類。招聘需求分析，也叫企業(yè)崗位分析、企業(yè)需求分析，是人力資源部門工作人員在進行招聘工作前必要的準備工作。人力資源部門想要做好企業(yè)招聘需求分析，就應(yīng)該多去了解企業(yè)內(nèi)部各崗位人員的需求情況，還應(yīng)該具體掌握每個崗位的技能特征、所需知識、用工標準。在招聘工作中，要運用勝任力模型概念，仔細地分析應(yīng)聘者的勝任力特征，看他們是否滿足企業(yè)的需求標準。如果應(yīng)聘者的勝任力滿足企業(yè)的需求，那么人力資源部門就應(yīng)該及時通知該員工，要做好員工的錄用培訓工作。
(二)確定合適的錄用候選人
企業(yè)通常會通過職位申請表的方式，來選擇崗位候選人。人力資源部門在制作崗位申請表的時候，在設(shè)置一些必要問題之外，還應(yīng)該設(shè)置一些額外問題。通過這些非封閉性的額外問題來考察應(yīng)聘者的勝任力、潛力，從而對應(yīng)聘者的能力有較為詳細的了解。根據(jù)應(yīng)聘者在崗位申請表上留下的問題，再制作合理的勝任力模型。如果應(yīng)聘者的能力滿足要求，人力資源部門就要為其選擇合適的崗位，要做好崗位候選人的招聘工作。
如果企業(yè)需要招聘較多的員工，人力資源部門就應(yīng)該多錄用一些應(yīng)聘者，在他們工作的前期做好培訓工作，使每個員工都能很快適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境。通過對應(yīng)聘者建立勝任力模型，能夠讓企業(yè)人力資源管理部門提高招聘工作的效率，同時還可以保證應(yīng)聘者的職業(yè)素質(zhì)，這將會大大降低企業(yè)管理的成本。
(三)做好應(yīng)聘者的面試工作
為了將勝任力模型更好地運用到企業(yè)的招聘工作中去，人力資源管理部門應(yīng)該做好應(yīng)聘者的面試工作，要采用結(jié)構(gòu)化面試管理制度。結(jié)構(gòu)化面試管理制度是一種科學的面試管理措施，主要包括面試流程、面試試題、面試評分、勝任力判斷等內(nèi)容。人力資源管理部門應(yīng)該合理安排面試內(nèi)容、面試流程，使面試招聘工作更快更有效地進行。為了更好地檢測應(yīng)聘者的職業(yè)技能素質(zhì)，人力資源部門應(yīng)該合理設(shè)置面試試題，面試試題的難度要和應(yīng)聘者相適應(yīng)，更要符合企業(yè)生產(chǎn)運營特點。
根據(jù)勝任力理論的要求，人力資源管理部門應(yīng)該明確評分標準，要公平客觀地評價每一位應(yīng)聘者。傳統(tǒng)的面試評價系統(tǒng)主觀性較強，人力資源部門對于面試者缺乏客觀的評價。創(chuàng)建應(yīng)聘者的勝任力模型，一定要在對面試者有全面系統(tǒng)的了解之后進行。企業(yè)人力資源管理部門要做好應(yīng)聘者的面試工作，將勝任力模型充分運用到企業(yè)的招聘工作中，使它更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
四、結(jié)語
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)只有擁有一流的人才，才能在市場競爭中占有優(yōu)勢。然而我國傳統(tǒng)的人力資源管理工作中卻存在著很多問題，我國傳統(tǒng)的人力資源招聘工作不能合理應(yīng)用勝任力理論。為了進一步提高企業(yè)人力資源管理效率，應(yīng)該在企業(yè)招聘工作中構(gòu)建勝任力模型，使企業(yè)的人力資源得到最大限度的利用。勝任力是績效優(yōu)異員工的潛在特征，是一個員工適應(yīng)性的具體表現(xiàn)，勝任力將決定員工績效的高低。員工的勝任力主要表現(xiàn)在學識、技術(shù)、定位、品質(zhì)、社會驅(qū)動力等五方面。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該合理分析企業(yè)招聘需求，要做好應(yīng)聘者的面試工作，從而確定合適的崗位錄用候選人。
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