人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。下面是由學習啦小編整理的人力資源管理職稱論文范文，謝謝你的閱讀。

　　人力資源管理職稱論文范文篇一

　　淺析人力資源管理

　　摘 要：我國改革開放最大的成功在于人性的解放，我國經濟社會持續(xù)快速穩(wěn)定發(fā)展的根本動力是人力資源開發(fā)管理所釋放出來的巨大能量。本文從我國人力資源管理的現狀出發(fā)，針對我國在人力資源開發(fā)和管理方面存在的主要問題，就如何提高我國人力資源管理水平，提出了一些可行性的對策。

　　關鍵詞：管理;人力資源;企業(yè)

　　中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166(2010)029(C)-0059-01

　　一、我國人力資源開發(fā)和管理存在的問題

　　1、管理觀念落后。當前，在我國企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對人力資本的本質認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對人力資本凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存。在我國許多企業(yè)缺少一位純粹的、專業(yè)的、強勢的人力資源總監(jiān)或副總使得人力資源管理缺位，直接導致人力資源部門的實際定位偏低，應有的職能未能充分發(fā)揮。

　　2、招聘、選撥人才缺乏科學性。人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。當前，我國企業(yè)普遍缺乏科學的、系統(tǒng)的人才測評機制，大多數企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才，招聘時一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，人員選用大多是領導相馬制、論資排輩等，缺乏規(guī)范和科學的操作程序，考評與使用脫節(jié)，沒有形成一套科學合理的考評辦法，使考評結果很難全面地評價被使用人員，或者流于形式，因此造成考評與使用脫節(jié)的現象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機性和風險性。

　　3、人才配置不科學。缺乏科學的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘時，過分強調高學歷，忽視人才對企業(yè)的認同度。而實際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對企業(yè)的價值觀、經營管理方式等等認同度不高，將會造成其工作態(tài)度和工作績效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效。

　　二、加強人力資源管理的措施

　　1、提高人力資源管理的地位。提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質。比如，接受相應的專業(yè)培訓。只有這樣，現代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

　　2、加強人力資源管理基礎工作，重點加強崗位分析和人才測評工作。企業(yè)需深入細致開展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求，為選人、用人、育人服務。同時，優(yōu)化崗位設計，明確崗位價值，為提高工效、設計薪酬提供依據。還要了解人才的知識、技能、能力、個性、職業(yè)發(fā)展傾向等等，為人才配置服務。定期開展人才狀況調查，了解人才家底。了解社會薪酬狀況，了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬狀況，為薪酬管理提供參考。制定科學的定員定額標準，提高人力資源使用率。要實現組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底就是人與崗的匹配問題，要真正做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握，則主要可以通過人力資源測評這種手段。運用科學合理的人力資源專業(yè)技術進行崗位分析和人力資源測評，是人力資源管理工作的前提和基礎。因此，必須扎扎實實加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎工作。

　　3、加強培訓與開發(fā)工作，增強人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)要制定培訓與職業(yè)發(fā)展綱要，以制度形式明確培訓與職業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值，增強人力資源的競爭力。同時，還要完善相關的培訓與職業(yè)開發(fā)機構和人員，根據企業(yè)實際情況，適當提高培訓費用，并納入公司年度預算，切實保障培訓費用，制定切實的階段性的培訓與職業(yè)發(fā)展計劃，成立職業(yè)發(fā)展咨詢機構，開展調查研究，指導職業(yè)開發(fā)。加強培訓與開發(fā)的事前、事后調查工作，并用于反饋，指導實踐。

　　4、構建先進的企業(yè)文化。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。如何構建先進企業(yè)文化是調動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

　　在全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數量調節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業(yè)文化建設等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產率，將人力資源真正轉變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

　　作者單位：湖南涉外經濟學院

　　參考文獻：

　　[1]吳延風.淺談項目管理中的人力資源管理[J].廈門廣播電視大學學報,2005(2).

　　[2]付亞和,徐芳等.中小企業(yè)人力資源管理[M].中國經濟出版社,1999年5月.

　　[3]李競玲.現代企業(yè)中人力資源的柔性化管理[J].市場論壇,2008(7).

點擊下頁還有更多>>>人力資源管理職稱論文范文