科研院所職稱評聘機制優(yōu)劣初探論文
科研院所職稱評聘機制優(yōu)劣初探論文
科研管理工作直接服務于農(nóng)業(yè)科研和生產(chǎn),是科研院所工作的重要組成部分,但目前地市農(nóng)業(yè)科研院所科研管理工作存在著科研項目重申報、輕實施,科研課題小、研究分散等問題。科研院所職稱評定工作中也存在著弊病，以下是學習啦小編為大家精心準備的：科研院所職稱評聘機制優(yōu)劣初探相關論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
科研院所職稱評聘機制優(yōu)劣初探全文如下：
摘要：完善、科學、合理的職稱評聘制度，不僅能夠調(diào)動廣大科研人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強其責任心、事業(yè)心，還將營造出積極向上的科研氛圍。本文對中國工程物理研究院的職稱評聘制度進行了簡單介紹，分析了該制度的優(yōu)劣所在，并提出了粗淺的建議和意見，以期對院人事管理部門和其它科研院所提供有益參考。
關鍵詞：科研院所 職稱評聘 量化分值
科研人員屬于高層次研究人才，將會在理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、文化創(chuàng)新等領域做出突出貢獻。而科研人員多集中在科研院所、高校、高新技術等領域。在科研單位，廣大科研人員根據(jù)科技工作的特點和性質(zhì)主要從事基礎類、應用類、開發(fā)類等課題項目的研究和管理。研究成果多屬于規(guī)律性現(xiàn)象的認知和探索，并因科學研究的特殊性，很難像企業(yè)那樣以利潤、銷售量等相關形式表現(xiàn)成果。因此廣大科研人員進行職稱評定和晉升時就無據(jù)可查，其評聘考核的形式和認可度就很難得到群眾的一致贊同。為解決科研院所職稱評聘難以實際衡量這一難題，中國工程物理研究院(以下簡稱中物院)在總結(jié)以往多年職稱評聘工作經(jīng)驗的基礎上形成了一套完善、科學、合理的職稱評聘制度，該制度經(jīng)過近3年的實施，得到了廣大科研人員的好評，成效卓然。本文對該評聘機制進行簡要介紹，并在對其優(yōu)劣性進行分析總結(jié)基礎上提出粗淺的建議和意見。
中物院先前的職稱評聘模式為院人事管理部門將指標分解到各實體單位和研究所，包括各等級職稱推薦名額和晉升比例等。對于副高級及其以下等級的職稱評聘方式由各研究所和實體單位根據(jù)固定名額自行組織評審，評審工作完成后上報院人事教育部備案。研究員職務由院人事部門在科研院所達到評聘條件的申請人中根據(jù)學科劃分進行分輪篩選。在實體單位和研究所中一般來說職稱評審委員會對申請人員資格、申請材料先進行組織審定、材料公示，然后評審委員會組織評審形成評聘小組評委會，評委會聽取申報人個人總結(jié)匯報，在匯報基礎上展開小組評議、全部評委合議表決的方式進行，對于最后通過職稱評審的申請人員進行全所公示告之。
在上述評聘中由于缺乏定量考核依據(jù)，再加上社會不良風氣在科研單位的延伸和侵襲，部分參評者不是依靠腳踏實地的研究工作獲得評委的認同，而是在評聘中投機取巧，靠耍“小聰明”獲得好處，導致一些不良現(xiàn)象出現(xiàn)，具體表現(xiàn)為：
第一，由于評聘考核缺乏定量指標，加上評委會評委對參評職工科研道德、研究能力并不全面了解。從而出現(xiàn)以學歷、資歷為依據(jù)，按照平時印象對參評對象進行考核的現(xiàn)象。
第二，大部分評委對參評者并不認知，僅依據(jù)現(xiàn)場個人十來分鐘的報告就進行投票，這對于一些肚里有貨而不善言辭的參評者將極其不利。而另一部分投機取巧者，缺乏真功夫，但卻具備良好的交際能力，在評聘前便動用各種關系聯(lián)系拉攏評委，為自己的晉升拉選票。而還有部分參評者為了使評委了解自己，往往在初次評聘中便抱著上不上沒關系、先讓評委認識了解自己的想法參評，甚至報著多評幾年總會磨過去的想法參加評聘。
第三，部分參聘科研人員一旦評聘上了相應的職稱等級，便似端上了永久的“鐵飯碗”，特別是評聘上研究員等級的一些科研人員，覺得再也沒有上升的空間了，于是不思進取，得過且過，把旱澇保收的科研院所當成了“養(yǎng)老院”。
為避免這些不端行為對科研院所研究環(huán)境和形象的不良影響，對廣大科研人員科研創(chuàng)新和研究積極性的挫傷，中物院在吸取以前職稱評聘的優(yōu)勢基礎上根據(jù)中物院科研規(guī)劃、管理、發(fā)展的特點形成了特點鮮明的量化評聘機制。該機制從科研和管理能力、科研道德和管理職責等職、責、權(quán)、義等方面予以明確，給廣大科研和管理人員的職稱評聘提供了切實可行的參考依據(jù)，也為評審委員提供了衡量標準。
一、中國工程物理研究院的職稱評聘制度簡介
中物院是以發(fā)展國防尖端科學技術為主的綜合性科研生產(chǎn)基地，備受中央各界領導關注，在這里曾經(jīng)誕生了“兩彈一星”元勛和多位核物理研究專家和院士。同時它也是一個以專業(yè)技術人員為主體的大型研究院，在人力資源管理方面開展了多個學科系列的職稱評聘工作，并于2009年對缺乏量化條件的職稱評聘制度進行了深化改革。建立了以“評聘分開”為基本原則的職稱評聘制度，實現(xiàn)了與崗位管理制度的有效對接;建立了分類管理、定性評價與定量評價相結(jié)的職稱評價機制，有效發(fā)揮了職稱工作對專業(yè)技術人員的激勵與導向作用。
1.“評聘分開”的職稱評聘模式
職稱是對專業(yè)技術人員專業(yè)水平的一種相對穩(wěn)定的資格認定方式。職稱的高低一般可以反映出科技人員技術水平的高低。在以前的評聘機制中，職稱直接與待遇相關聯(lián)，這對專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展缺乏長久持續(xù)的激勵作用。
2009年度職稱深化改革實施了“評聘分開”的方式。“評聘分開”是指把任職資格評審與職務聘任相分離，即職稱是對專業(yè)技術能力資格的認證，解決的是資格問題，它不體現(xiàn)工資待遇的高低;聘用則是根根科研院所崗位需求設置確定的，滿足崗位需要條件的給予聘用，聘用后才能享受相應等級的工資待遇。該制度的實施打破了專業(yè)技術職務終身制，使科技人員做到能上能下、待遇能高能低的良性動態(tài)循環(huán)，也為受年限等因素制約的年輕人提供了展示才華的廣闊舞臺;該制度的實施還進一步實現(xiàn)了與國家、院所崗位管理制度的有效對接，起到了“能上能下、動態(tài)調(diào)整”的良好效果。
2.分學科專業(yè)的職稱評價體系
中物院共有二十余個下屬實體單位，分別承擔科研、工程、生產(chǎn)、公共事務、技術保障等不同領域的研究工作。因研究領域分布廣泛、生產(chǎn)任務相差迥異，科研內(nèi)容也各有側(cè)重，對專業(yè)技術人員的評價就不可同日而語，需要根據(jù)實際情況制定不同的評價標準。正是基于此，中物院按照從事工作領域的不同建立了以自然科學研究、工程系列為主，高教、衛(wèi)生、經(jīng)濟、會計、政工、檔案等十余個小系列為輔的職稱評價體系。該體系覆蓋全院各行各業(yè)，囊括進全院8000余名專業(yè)技術人員。其中主系列又劃分為五個學科，由院所根據(jù)管理權(quán)限組織評審;小系列由院內(nèi)行業(yè)主管部門負責，將逐步過渡為社會化評價模式，由省級系統(tǒng)統(tǒng)一評審。 3.定性與定量相結(jié)合的職稱評價機制
中物院現(xiàn)行的職稱評價模式在原有單一的定性評價基礎上，增加了定量評價部分，形成了定性與定量相結(jié)合的評價機制。該機制要求專業(yè)技術人員申報職稱時，必須按照相應系列、等級的量化條件進行量化打分。達到規(guī)定分數(shù)后，方可提交專業(yè)技術職務評審委員會評會評審。
(1)同行專家專業(yè)化的定性評價。定性評價是由專業(yè)技術職務評審委員會通過會議評審、通訊評審等方式對專業(yè)技術人員是否符合專業(yè)技術職務任職條件進行評議、審定，評審的依據(jù)是《專業(yè)技術職務試行條例》中規(guī)定的職稱任職條件。
(2)多維度、全方位的量化評價。定量評價的依據(jù)是量化條件，它是根據(jù)專業(yè)技術人員的基本要求以及能力體現(xiàn)的方面(要素)而制定的。不同系列、等級的職稱根據(jù)任職條件要求和工作需要制定不同的量化條件。量化條件中考慮的要素內(nèi)容、權(quán)重比例根據(jù)工作性質(zhì)、特點各有側(cè)重。以自然科學研究系列為例，量化條件主要包括文章(含技術文件、著作等)、獎勵(含專利)、承擔科研項目、人才培養(yǎng)、技術崗位、本人學位6個方面的要素。上述計分要素中，除學位按本人的最高學位計分外，其它5個方面都規(guī)定了最高計分限數(shù)。通過不同要素的分數(shù)設置，有效傳遞單位對工作人員的職業(yè)發(fā)展導向。如文章要素中，規(guī)定最多統(tǒng)計近五年見刊(或生效)的7篇文章(含技術文件、著作等)，同時根據(jù)期刊的影響因子、作者排名計算不同的分數(shù)(詳見表1)。
通過量化評價，一方面解決了定性評價過于主觀的問題;另一方面設置了任職資格評審準入“門檻”，使聘評工作有章可依。
二、量化職稱評聘機制的優(yōu)劣
1.量化條件下的職稱評聘機制具有的優(yōu)勢
相比于以前考核數(shù)據(jù)少、證據(jù)不足、定性多定量少的職稱評聘模式，量化條件下的職稱評聘機制具有更多的優(yōu)勢所在，具體表現(xiàn)為：第一，形成職責分明、證據(jù)確鑿、數(shù)據(jù)可靠的職稱評聘機制，利用硬性指標進行量化衡量，使職工晉升與考核密切掛鉤，消除“干與不干、干好干壞一個樣”的想法，確實調(diào)動廣大科研工作者的積極性。第二，克服人情評聘、關系評聘、平衡評聘等職稱評聘中的不良現(xiàn)象，使廣大科研人員在公平、公正的基礎上進行競爭。第三，在職稱評聘中得到晉升的科研人員，因為是真才實學經(jīng)過公正篩選的優(yōu)秀人員。不但晉升人員自我成就感得以滿足，也能使其他職工對其產(chǎn)生真正的信服佩服感，從而轉(zhuǎn)化成促使自我學習的榜樣和動力。第四，晉升到一定等級的科研人員，聘任至0期后將根據(jù)其聘期能積累的量化分值決定是否續(xù)聘，因此在一定程度上制約了那些欲把科研院所當“養(yǎng)老院”的科研工作者的惰性思想，促使其繼續(xù)保持良好的科研干勁。
2.量化條件下的職稱評聘機制存在的問題
任何新生事物的發(fā)展都不可能一帆風順，總要經(jīng)過曲折反復的過程。而任何制度都不可能包羅萬象，將各種因素考慮進去，總要經(jīng)過不斷的實踐修正才能獲得更好的完善。量化職稱評聘機制雖然克服了以前職稱評聘中的諸多劣勢，但是作為一種新制度，其量化也不可避免導致了另一些不良現(xiàn)象的產(chǎn)生。比如為獲得量化分值，部分參評者急功近利、甚至開始出現(xiàn)學術不端行為，從而導致學術研究的嚴謹性、科學性遭到挑戰(zhàn)。
具體體現(xiàn)為：第一，個別科研人員不愿下功夫進行科學研究和基礎實驗，又希望自己在職稱評聘時有較好的量化分值。因此通過關系，在未參加研究的他人學術成果上署名。表現(xiàn)為部分不負責導師和學生之間互相掛名，研究領域甲和研究領域乙相互之間掛名。第二，未經(jīng)實驗設計人員許可，擅自將他人研究成果歸為己用，發(fā)表論文且不予署名。第三，通訊作者的無端加入。(因為量化制度中通訊作者以第一作者進行獎勵，因此部分人員與論文撰寫者溝通，掛名通訊作者卻不擔當通訊作者的職責，甚至與該項目研究完全不相關聯(lián)。)第四，部分科研人員對科研結(jié)果不負責任，盲目追求高產(chǎn)多積分的成效，成果不完善或者證據(jù)不足就進行投稿。再加上社會經(jīng)濟效益帶來的不良影響，比如部分期刊論文通過索取“版面費”盈利，為充分發(fā)揮版面的經(jīng)濟價值，從而降低論文質(zhì)量的要求等，導致一些急功近利的科研人員產(chǎn)生浮躁情緒。
三、量化職稱評聘機制的建議和意見
從上述中物院職稱評聘量化制度的制定、實施、評價等方面來看，通過該量化措施，極大程度地提升了職工追求科研價值和人生價值的積極取向，體現(xiàn)了量化考核的有效性和激勵性。但我們也必須確實意識到新的評價機制所促生的不良現(xiàn)象，并積極引導廣大科研工作人員在科學研究這條沒有捷徑可走的道路上踏實耕耘，辛勤付出，為我國的國防科研建設事業(yè)貢獻出自身聰明的才智。
具體提出的如下建議：第一，希望科研單位設立一定的監(jiān)督機制，對于在科研中發(fā)現(xiàn)的科研腐敗現(xiàn)象和不端行為進行通報批評、并制定采取一定的懲罰機制，以期對全體科研和管理人員進行警示教育。第二，需要對科研人員的科研道德素養(yǎng)進行大幅度地教育提升，希望科研院所科技部組織不定期的宣傳講座，切實從思想上讓廣大科技人員意識到科研道德在學術領域和自我人生價值和定位中的重要性。第三，對廣大科研技術人員進行有效的引導，使其充分意識到做學問，特別是在做縱向理論層面的研究時，過程是枯燥的，沒有平和的心態(tài)以及敢坐冷板凳的精神很難在學術領域取得一定的建樹。
總之，職稱評聘機制的完善是一個交織著探索與迷茫、否定與再生的復雜而長期的過程，只有經(jīng)過理論一一實踐一一改進一一再實踐的反復迭代才能實現(xiàn)需求和理論之間的有效契合。中國工程物理研究院的職稱評聘機制在職稱評聘中發(fā)揮了極大的激勵作用，促進了廣大科研人員從事科學創(chuàng)新和研究的積極性，但也有諸多不利因素期待能夠有效改觀。與此同時，我們還要意識到科技人員的晉升僅僅只是職稱評聘中能力、研究成果的一種認同方式，并非科技工作者所追求的終極目標?？蒲性核鼞摪阎攸c集中在如何引導廣大科技人員將注意力從職稱晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，集中在如何在科技人員中形成嚴謹?shù)目茖W精神、踏實的科學態(tài)度以及求真務實、潛心研究、嚴謹冶學的研究氛圍上來，從而為我國科技事業(yè)的迅猛發(fā)展貢獻出聰明才智。
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