論我國職稱制度改革的基本導(dǎo)向論文
高校教師職稱制度是高校人事制度的重要組成部分,對我國高校教師隊伍的建設(shè)和高等教育事業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。高校教師職稱評審工作對于激發(fā)教師的創(chuàng)造力,促進(jìn)教師隊伍素質(zhì)的提高,促進(jìn)科技進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展起到了不可忽視的作用。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：論我國職稱制度改革的基本導(dǎo)向相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
論我國職稱制度改革的基本導(dǎo)向全文如下：
【摘要】從對現(xiàn)行的職稱制度常見模式分析看,職稱評審組織應(yīng)保持組織獨立性和學(xué)術(shù)權(quán)威性,職稱制度應(yīng)保持對專業(yè)技術(shù)人員的激勵作用和導(dǎo)向作用。因此,對職稱制度改革中的熱點問題,如職稱制度的適用范圍、激勵根源和激勵邊界等問題進(jìn)行分析對完善我國職稱制度具有重要意義。
【關(guān)鍵詞】職稱評審 制度 改革 導(dǎo)向
我國的職稱制度是由舊中國的職稱制沿襲而來,期間經(jīng)歷幾次大的調(diào)整,由上世紀(jì)50年代的技術(shù)職務(wù)任命制到改革開放初期的技術(shù)職稱評定制度并最終變?yōu)楝F(xiàn)今的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。
職稱制度現(xiàn)行的幾種常見模式分析
評聘結(jié)合模式。評聘結(jié)合模式是指在對專業(yè)技術(shù)人員的職稱進(jìn)行評審時,同時進(jìn)行職務(wù)的聘任。其合理性體現(xiàn)在可以做到能力與級別相符,符合管理中的能級原理。但是,這種模式也存在許多缺陷:其一,國家主導(dǎo)的職稱評審的科學(xué)性和穩(wěn)定性與用人單位實際情況的多變性存在不相容,致使用人單位或長期處于高職缺編狀態(tài),或長期處于高職人滿為患狀態(tài);其二,專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)成長的規(guī)律與用人單位科學(xué)設(shè)崗的基本要求不相容,因此這種模式在前幾年尚可以推行,但近幾年矛盾越來越突出,社會組織金字塔式的組織結(jié)構(gòu),決定了組織成員上升空間的狹小,制約了人才的成長和晉升;其三,由于評聘結(jié)合決定了“評”與“聘”的緊密關(guān)系,必然使職稱評聘的標(biāo)準(zhǔn)在“評”的環(huán)節(jié)的公正性和“聘”的環(huán)節(jié)的適用性之間進(jìn)行爭奪和搖擺,由于“評”的環(huán)節(jié)的組織主體是國家人事部門(或其委托的地方人事部門),用人單位沒有更多的話語權(quán),致使評聘結(jié)合實際上是以評代聘。
評聘分開模式。①這種模式可簡單總結(jié)為“個人申報、社會評價、單位聘任、政府指導(dǎo)”,其突出特點為:把專業(yè)技術(shù)資格申報權(quán)交給個人,把專業(yè)資格評審權(quán)交給社會,把聘任權(quán)交給單位。由于過分強(qiáng)調(diào)用人單位的自由聘任權(quán),這種模式也存在不足,即用人單位既可以高職低聘,也可以低職高聘,可以全然不顧來自社會的公正評價。
先評后聘模式。從時間上分開了“評”和“聘”的環(huán)節(jié),而且強(qiáng)調(diào)先評后聘。這種做法,基本杜絕了用人單位的低職高聘行為,既保證了職稱評審工作的權(quán)威性,又使用人單位有一定的靈活度,可以根據(jù)自身的環(huán)境特點和發(fā)展導(dǎo)向決定人員的聘用。
職稱制度本質(zhì)的多視角分析
信息經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下,職稱制度是專業(yè)技術(shù)能力的評級制度,為人才市場的需求方提供了一種“市場信號”。職稱作為人才能力的等級標(biāo)志,降低了人才市場的信息不對稱,降低了人力資源配置過程中的交易成本,有效規(guī)避了逆向選擇行為,提高了人力資源市場的效率。在這種意義上,職稱只解決能力的評價問題,不解決人才的使用和激勵問題。
把職稱作為專業(yè)技術(shù)職務(wù),始于1986年。當(dāng)時中央職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組轉(zhuǎn)發(fā)國家教委《高等學(xué)校監(jiān)事職務(wù)試行條例》,開始職稱改革工作,實行教師職務(wù)聘任制度。當(dāng)時實行的初衷是落實知識分子政策,用國家的行政強(qiáng)制力來排除來自各個組織的各種阻力,真正體現(xiàn)社會對“知識分子”這一當(dāng)時的弱勢群體的關(guān)懷與尊重?，F(xiàn)在看來,當(dāng)時的這種舉措是合理有效的,起到了應(yīng)有的作用。但是由于所處的社會背景,許多做法還帶有計劃經(jīng)濟(jì)的色彩,并未把市場經(jīng)濟(jì)的基本要素考慮在內(nèi),以至于存在許多與現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境不相適應(yīng)的方面。比如僅考慮了知識分子的激勵、尊重和使用,而未考慮人才的流動與合理配置等。在目前的市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才的流動已經(jīng)司空見慣,人才的合理流動已成為人力資源在全社會合理配置的重要實現(xiàn)形式。在這種情況下,職稱的市場信號意義就變得十分突出。
從社會學(xué)角度看,若要實現(xiàn)職稱“市場信號”的作用,職稱評審組織應(yīng)保持組織獨立性和學(xué)術(shù)權(quán)威性。組織對員工的評價不僅包含員工的能力因素,還包含了該員工的能力是否與組織的目標(biāo)相匹配,以及該員工的意愿是否與組織的目標(biāo)相匹配,甚至還包含了組織文化等非系統(tǒng)因素。因此,客觀公正的評價只能由社會機(jī)構(gòu)來作出,并且社會機(jī)構(gòu)評價的組織構(gòu)成和評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有中立性和客觀性。為保證這種中立性和客觀性,除了來自人才市場的客觀約束外,還應(yīng)引入來自政府的行政約束。培育這種具有客觀中立性和公信力的評價組織,任務(wù)十分艱巨,道路十分漫長,但不能因此而用行政機(jī)構(gòu)取而代之。長期使用行政機(jī)構(gòu)來行使人才評價的權(quán)利,一方面會助長這一機(jī)構(gòu)的權(quán)力意識,產(chǎn)生尋租;另一方面也會強(qiáng)化人力資源管理中的計劃色彩,與市場經(jīng)濟(jì)對人力資源的流動性要求背道而馳;此外,由于行政人員作為評價主體,缺少行業(yè)學(xué)術(shù)權(quán)威的參與,還容易破壞職稱評價標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)術(shù)性和先進(jìn)性。②至于職稱評審的權(quán)威性,一方面取決于評委組成的學(xué)術(shù)權(quán)威性,另一方面取決于評審過程的客觀全面,以及評價標(biāo)準(zhǔn)的合理性以及剛性程度。
管理學(xué)視角下,職稱制度的激勵作用和導(dǎo)向作用的發(fā)揮,來自于社會和專業(yè)技術(shù)人員對于職稱的認(rèn)知與認(rèn)同。目前有一種較流行的觀點認(rèn)為,應(yīng)廢除職稱終身制,營造能上能下的制度環(huán)境和氛圍。甚至有專家認(rèn)為應(yīng)把職稱評價交給用人單位,由單位根據(jù)發(fā)展需要設(shè)立職稱崗位,然后再進(jìn)行評審和聘任,實際上是“以聘代評”。這種觀點同時認(rèn)為,廣大專業(yè)技術(shù)人員對職稱的認(rèn)同度很高,在職稱晉升方面的需求也會十分強(qiáng)烈和持久。如果把職稱授予的權(quán)力交給用人單位,用人單位就會根據(jù)自身實際情況,運用職稱杠桿,更好地對內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行導(dǎo)向和激勵,還可以防止職稱評審上的“一刀切”。在這種思路的引導(dǎo)下,中科院等單位在積極實施職稱制度的改革。③筆者認(rèn)為,這種“以聘代評”的觀點和做法,實際上在動搖整個職稱制度的基礎(chǔ),不宜大范圍推行。它實際上是要把職稱職務(wù)化,要把職稱評審組織化,要把評審標(biāo)準(zhǔn)混亂化,從根本上動搖社會和個人對于“職稱”的心理認(rèn)同。職稱制度一旦這樣運行,長期積累的社會和個人對于職稱的心理認(rèn)同將迅速退化。
職稱制度改革應(yīng)注意的問題
由于實踐的原因,現(xiàn)行的職稱制度,混淆了職稱作為專業(yè)技術(shù)能力評價標(biāo)準(zhǔn)的本質(zhì)意義,使得人們對職稱評聘工作存在許多誤解。這些誤解導(dǎo)致人們對職稱制度改革方向的幾種不同傾向,在具體實踐中也產(chǎn)生諸多誤區(qū)。因此,有必要對職稱進(jìn)行深入剖析,明確職稱制度的邏輯原點,進(jìn)而對職稱制度的改革做出設(shè)計和展望。
職稱作為“學(xué)銜”的成色問題。職稱制度改革的首要問題就是確定適用范圍和適用對象,職稱作為學(xué)術(shù)頭銜,標(biāo)志著擁有者的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和學(xué)術(shù)造詣,應(yīng)為專業(yè)技術(shù)人員所特有,適用于各專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域。首先,其他非專業(yè)技術(shù)人員的工作很難有學(xué)術(shù)性質(zhì),特別是行政人員,如果給他們以相應(yīng)的“職稱”,無疑有搭車的性質(zhì)。其次,非專業(yè)技術(shù)工作的差別更多地體現(xiàn)在“量”而非“質(zhì)”,由“政工師”向“高級政工師”僅由量的積累實現(xiàn)跨越,確實是“天使的夢想”,但這種夢想在現(xiàn)實中卻司空見慣,足見這種制度的不合理性,最終,這種制度必將演化成類似“年功制”的準(zhǔn)論資排輩式的制度。最后,也是最重要的,大量的不具備學(xué)術(shù)梯級性質(zhì)的“序列”紛紛對照專業(yè)技術(shù)人員的“職稱制”,無疑淡化了作為學(xué)術(shù)評價標(biāo)尺的“職稱制”的標(biāo)桿作用,從而降低了職稱的“成色”。因此,作為“職稱”的序列,應(yīng)有所限制。高校教師、公立研究所的科研人員、醫(yī)生等,其水平和能力確實可用“職稱”來進(jìn)行標(biāo)識。
職稱激勵作用的根源問題。激勵的反饋模式:任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)(結(jié)果或過程)→觀察(過程或結(jié)果)→評價→獎勵或處罰→強(qiáng)化(正或負(fù))。在此,觀察的時長決定了激勵的時長,簡單的工作是計件,次簡單的工作是計時,再次簡單的工作則要考察一個月的時間,復(fù)雜的工作需要年薪制(因為要考察一年),專業(yè)技術(shù)人員的工作則最難以考察,往往需要長達(dá)幾年的時間。職稱是對專業(yè)技術(shù)人員幾年科研學(xué)術(shù)活動的階段性肯定,與社會評價、物質(zhì)待遇等直接相關(guān)。從更深層次上看,職稱激勵作用來自于專業(yè)技術(shù)人員對于自我實現(xiàn)水平的認(rèn)知激勵。
職稱激勵的邊界問題。職稱制度對評聘體系以外的個人很難產(chǎn)生激勵作用,如何把更多的人納入職稱激勵范圍,如何通過職稱對個人產(chǎn)生更長效的激勵,涉及職稱激勵的邊界問題,也是職稱制度改革的熱點和難點。宏觀上看,作為我國經(jīng)濟(jì)的主要成分民營三資企業(yè)中,職稱制度沒有得到很好的推行,這在客觀上造成了不同所有制形式、不同組織形式間人才流動的鴻溝。微觀上看,在實施職稱制度的組織內(nèi),職稱的激勵作用也不總是恒久有效。例如,作為職稱序列的頂端,“教授”的續(xù)激勵問題一直都存在。好在近來在逐漸推行精細(xì)化管理的“教授分級”,對這一問題的解決有一定幫助。
綜上所述,職稱制度作為我國的一項基本的人事制度在改革和發(fā)展中還有很多矛盾和問題,只有在實踐中逐漸摸索,尋求解決。但保持職稱作為專業(yè)技術(shù)人員的能力符號的本質(zhì)含義,堅持職稱評聘的能力導(dǎo)向,是職稱制度健康發(fā)展的先決條件。(作者為湖南科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授、副院長,華中科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院博士研究生)
注釋
?、賱⑽目?“中國職稱制度的演進(jìn)及其發(fā)展趨勢”,《社會科學(xué)管理與評論》,2002年第4期。
?、谒嗡刂?高百寧:“構(gòu)建能力導(dǎo)向的職稱制度”,《中國人力資源開發(fā)》,2006年第10期。
③中國科學(xué)院:《關(guān)于實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)按需設(shè)崗,“按崗聘任”的指導(dǎo)意見》。
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