員工試用期離職該怎么做
員工試用期離職該怎么做
法律關于勞動試用期的規(guī)定，既在一定程度上減小了單位的用人風險，又保護了勞動者的基本權益。以下是學習啦小編為你整理的員工試用期離職該怎么做，希望能幫到你。
員工試用期離職該怎么做
1、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
員工在試用期的工資是多少
《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這一規(guī)定明確了試用期內勞動者的工資水平。
在勞動者試用期工資的問題上，有些用人單位采取種種方式，極力壓低勞動者的工資報酬，有的甚至僅給生活費，以達到從勞動者身上獲取更多超額利潤的目的。由于法律法規(guī)對試用期的工資水平并未作明確規(guī)定，給了不法用人單位以可乘之機。針對現實中存在的利用試用期剝削勞動者的現象，《勞動合同法》作出了具體規(guī)定，以保護勞動者的勞動報酬權利。
《勞動合同法》的這一規(guī)定有兩層意思：
1、用人單位在規(guī)定勞動者試用期的工資時，不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動者本人勞動合同中約定的試用期期滿后工資的百分之八十;
2、用人單位規(guī)定勞動者在試用期的工資時，即使符合第一層意思的規(guī)定，但同時還應當做到，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。只有這兩點都符合了，用人單位所確定的勞動者在試用期的工資報酬才是合理合法的。
超過約定期限的試用期有效嗎
超過法律規(guī)定期限約定的試用期應該認定為部分無效
首先，從現有的法律規(guī)范看，多數勞動合同的地方性法規(guī)采用了部分無效說，并且規(guī)定超過期限，用人單位應當按照非試用期的標準向勞動者支付報酬。如《江蘇省勞動合同條例》第14條第3款規(guī)定：“勞動合同約定的試用期超過規(guī)定期限的，超過規(guī)定期限的部分無效。當事人可以按照本條第一款協商變更勞動合同期限，一方當事人不愿變更勞動合同期限的，對超過的期限，用人單位應當按照非試用期的標準向勞動者支付勞動報酬和相關待遇。”《北京市勞動合同規(guī)定》第17條和《遼寧省勞動合同規(guī)定》第11條第3款都采取了類似規(guī)定。
其次，從意思自治角度看，應該盡量尊重當事人的約定，減少不適當的干預。盡管《勞動法》基于傾斜保護勞動者的考慮，施加了諸多的公法監(jiān)督和干預，但是勞動合同具有“合同法”屬性，其法律效力的產生是基于當事人的意思自治。因此，我們應該尊重當事人的意思自治，應盡量維護他們遵循平等自愿、協商一致的原則訂立的試用期條款的有效性。
再次，從法規(guī)范分析看，《勞動法》關于試用期限的規(guī)定條款應該屬于取締性規(guī)范而非效力性規(guī)范。自治性規(guī)范與法規(guī)范有時會發(fā)生沖突。一般而言，違反禁止性法律規(guī)范將導致約定“無效”的法律后果，但禁止性規(guī)范中又分為取締性規(guī)范和效力性規(guī)范。違反取締性規(guī)范將導致約定的部分無效，而違反效力性規(guī)范將導致約定的全部無效。此外，基于現代勞動法制特別強調保護勞動者，因此在強行法違反時，仍需視其結果是否對勞工有利而定其效果。如果對勞工不利，當然無效，對勞工有利則為有效。
最后，利益衡量——用人單位的成本核算以及有利勞動者原則。試用期是勞動過程中的一個特殊的階段，基于勞動者和用人單位雙方的相互考察是否繼續(xù)履行，并且單方解除勞動合同的成本較低。因此，試用期對最終提高勞動者的和縮減企業(yè)的人力成本都是有益的。如果認定超長試用期條款無效，則會導致當事人雙方不經相互考察而直接建立勞動合同關系，如果勞動者不符合用人單位的錄用條件，用人單位解除勞動合同則要承擔給付經濟補償金的責任，增加經營成本。如果勞動者發(fā)現用人單位工作崗位、條件等不適合自己，則不能行使試用期的解除權，則只能單方解除勞動合同，而且必須承擔相應的法律責任，顯然不利于保護勞動者的權益。
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