卓越領袖的時間管理方法
卓越領袖的時間管理方法
高效管理者每天都要面對各種各樣的事務,千頭萬緒,涉及到方方面面。如何在繁多的事務中抓住重點,以點帶面,從而促進相關(guān)工作的開展和完成,時間管理有著重要的作用。下面我們學學名企業(yè)是怎么做好時間管理這個工作的。
谷歌
對于工作時間,谷歌采取彈性工作制,并沒有對員工的時間進行明確的規(guī)定,工作時間的掌控權(quán)交由員工,由員工根據(jù)自己的喜好自由安排時間,保障員工自覺、自律、高效地工作。
品牌故事
在谷歌最初發(fā)展的那幾年,其公司創(chuàng)始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林就開始探索在谷歌公司實行組織管理模式,有效提高效率。
對于工作時間,谷歌采取彈性工作制,并沒有對員工的時間進行明確的規(guī)定,工作時間的掌控權(quán)交由員工,由員工根據(jù)自己的喜好自由安排時間,保障員工自覺自律高效地工作。
谷歌員工在上班時也不用統(tǒng)一制服,而且可以帶孩子或者寵物來上班,并配有高檔的員工子女托管中心。因編寫程序等工作很辛苦,員工可隨時安排休息,在辦公樓打臺球或到按摩休息室按摩,抑或到戶外公園散步、到游泳池游游泳,選擇多樣。此外,谷歌還建有豪華餐館,并有免費美食可隨意取用。
在項目管理方面,鼓勵創(chuàng)新、允許犯錯是谷歌管理的一大特點。谷歌希望創(chuàng)造一個百家爭鳴的氛圍,使大家能夠和敢于發(fā)表自己的看法,給各種創(chuàng)意一個去試驗的機會。
創(chuàng)辦了在線視頻租房網(wǎng)站“真租網(wǎng)”的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者王立強就表示,谷歌的這種管理特點值得借鑒并給了自己很多啟示,在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),產(chǎn)品須聚焦客戶多樣化、個性化的需求,這就要求公司不能形成“領導說不可以就不可以”的項目管理氛圍,要鼓勵員工去嘗試、允許他們犯錯并給他們以實現(xiàn)自己想法的資源。
英國《經(jīng)濟學人》雜志網(wǎng)絡版近日撰文稱,谷歌最看重的是有野心的想法,在硅谷,這被稱作“登月”。谷歌領導者經(jīng)常會努力糾正員工的方向,讓他們不再糾結(jié)于10%的提升,轉(zhuǎn)而把目光放到10倍的改善上去——這就需要他們采取全新的模式,而不只是對現(xiàn)有內(nèi)容進行優(yōu)化。多數(shù)“10 倍”項目都會失敗,但這種概率完全可以接受。
同時,在谷歌的發(fā)展過程中,其“自由時間”的管理方式也給公司帶來諸多益處。該管理方式允許員工使用20%的工作時間自由發(fā)揮、自由創(chuàng)造。而不是要求員工將所有工作時間都投入到自己手頭的任務中。谷歌許多優(yōu)秀的產(chǎn)品和服務,如谷歌廣告、谷歌郵箱、谷歌新聞等,都是員工利用20%的個人時間設計完成的,這些產(chǎn)品都非常成功。
導師說
隨著市場環(huán)境的變化和企業(yè)規(guī)模的擴大,谷歌也適時調(diào)整管理方式以適應新的發(fā)展趨勢,使企業(yè)業(yè)務運營更流暢,適時停止“自由時間”管理規(guī)定也是其中的一部分。據(jù)媒體此前報道,在谷歌這種工程師數(shù)量過萬的超大型公司中,“20%時間”這類寬松的政策在上萬工程師中繼續(xù)實施,容易造成員工精力和資源的浪費,大量項目不了了之。由此可見,管理制度的適時變化也是防止“大企業(yè)病”的重要舉措。
tips
谷歌的70/20/10法則
在谷歌,公司遵循“70/20/10法則”,即投入70%的工程資源用于基本業(yè)務的增長,20%集中于與公司核心相關(guān)的業(yè)務,剩下10%分配給一些邊緣創(chuàng)意。包括互聯(lián)網(wǎng)公司在內(nèi)的諸多企業(yè)都可以從中借鑒管理經(jīng)驗,以實現(xiàn)“他山之石,可以攻玉”的效果。
通用電氣公司
通用電氣前總裁,管理學大師杰克·韋爾奇用“活力曲線”有效地提升了公司的效率和每一個員工的時間管理法。
品牌故事
杰克·韋爾奇創(chuàng)造了“活力曲線”,他成為提升通用電氣公司的一個法寶。GE當時的首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇將員工分為三類:20%是A類員工,70%是B類員工,10%是C類員工。
A類是激情滿懷、勇于負責、思想開闊、富有遠見的一批員工,他們不僅自身充滿活力,而且有能力帶動自己周圍的人提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。是否擁有這種激情,是A類員工與B類員工的最大區(qū)別,我們投入大量精力提高B類員工的水平,部門經(jīng)理的主要工作之一就是幫助B類員工成為A類員工,而不僅僅要任勞任怨地實現(xiàn)自己的能量和價值,這就是績效管理的魅力。
C類員工是不能勝任自己工作的人,他們更多是打擊別人,而不是激勵,是使目標落空,而不是使目標實現(xiàn),作為管理者,不能在C類員工身上浪費時間。
“活力曲線”需要獎勵制度來支持,A類員工可以得到大部分股權(quán)和利潤,失去A類員工是一種罪過,一定要熱愛他們、不要失去他們,每一次失去A類員工都要事后檢討并一定要找出這些損失的管理負責人。最重要的是員工在不斷地成長。
有些人認為將員工從底部的10%清除出去是野蠻的行徑,事情并非如此,讓一個人待在一個并不能讓他成長進步的環(huán)境才是真正的野蠻行徑。因為在公司內(nèi)部淘汰,他還有機會去尋找新的機會,如果放任自流的話,他最終很可能被社會淘汰,這才是最可怕的。
“活力曲線”之所以能有效發(fā)揮作用,是因為在這種績效文化里,人們可以在任何層次上進行坦率的溝通和回饋??冃Ч芾硎且粋€很好的管理工具,系統(tǒng)整合了其它的管理思想和辦法,易于操作,并可以在此過程中培育美好的企業(yè)文化。
導師說
原先的科學管理回避企業(yè)中人的情感問題,而人總是帶著情感工作的。韋爾奇努力開發(fā)情感潛能的巨大力量,主張要贏得員工的“心”和“腦”,公司員工心往一處想,企業(yè)才有凝聚力,大家開動腦筋,人的聰明才智發(fā)揮出來。心和腦的潛能都用在企業(yè)發(fā)展上,大家都來為企業(yè)的未來描繪藍圖,為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力,企業(yè)就無往而不勝。
TIPS
GE的選拔機制
第一階段,由EMS(公司選聘專業(yè)委員會)負責人員進行初評和篩選,并向總裁匯報。EMS是員工關(guān)系科層制度內(nèi)的一個精英主體,它的主要功能就是評估合乎規(guī)劃最具體的主管規(guī)劃,這些人員除了記載候選人的績效表現(xiàn)外,還根據(jù)他們的主觀印象、評價等制作“成就分析報告”。
第二階段,由總裁親自對被圈定在小范圍內(nèi)的候選領導進行面試、筆試等綜合測評,內(nèi)容包括意志力、機智、聰明才智、自信、變革意識、自我管理能力、同情心、吃苦耐勞精神等15個測評項目。
第三階段,將EMS制作的“成就分析報告”和總裁的測評意見提交董事會,由董事會最后作出裁決。