導語：“皮格馬利翁效應”告訴我們：要想讓別人取得進步走向成功，就不能總盯著別人的錯誤。

　　懷特·露絲有兩個姐姐，他們仨和父母相親相愛。

　　那年夏天，三姐妹駕車起郊外旅游。兩個姐姐已經(jīng)有駕照，而且有比較豐富的駕駛經(jīng)驗。但剛滿16歲的露絲則是新近剛獲得的駕照。

　　大姐和二姐商量，在繁華的市區(qū)由他們兩人駕車，到人煙稀少的地方就讓她練練手藝。到了郊外，露絲開著車，興奮得有說有笑，可能由于缺乏經(jīng)驗而心慌，她本想在紅燈亮起來之前闖過路口，但卻沒有如愿，反而和一輛從側(cè)面駛過來的一輛大拖車相撞，大姐當場死亡，二姐頭部重傷，露絲也腿骨骨折。她的父母接到電話后，立刻趕到了醫(yī)院。露絲本以為父母會責怪她，但父母只是緊緊的抱著她和姐姐，熱淚縱橫。父母搽干兩個女兒臉上的淚，開始談笑，像是什么也沒發(fā)生過一樣。對于兩個幸存的女兒，尤其是露絲，父母始終溫言慈語。

　　當時父母的行為真的很出乎所有人的意料。好幾年過去了，露絲問父母，當時為什么沒有教訓她，而事實上，姐姐正是死于她闖紅燈造成的車禍。

　　父母只是淡淡地說：“你姐姐已經(jīng)離開了，不論我們再說什么或做什么，都不能讓他起死回生，而你還有漫長的人生。如果我們責難你，你就會背負‘造成姐姐死亡’的包袱，而你也會喪失一個完整、健康和美好的未來。”

　　事后的責備并不是重要的，有時候它根本一點用處也沒有，最重要的是心靈和未來。只有不夠聰明的人才批評、指責和抱怨別人。懷特夫婦的善解人意在企業(yè)管理中也可以產(chǎn)生無往而不利的絕佳效果。

　　事實上，一個企業(yè)管理層面的最大問題就是將不同文化背景、處于不同經(jīng)濟地位、懷著不同目標的人組合在一起，共謀企業(yè)發(fā)展。如何使各類人員積極性被充分調(diào)動起來，形成一股合力，就是激勵藝術要解決的問題。一個出色的管理者并非是能時刻都能想出絕妙辦法的人，而是能營造出一種家的氛圍、激勵員工想出絕妙辦法的人。

　　讓員工知道要做什么，然后，放手讓他們?nèi)プ?。正是這種理念塑造了今天的惠普?；萜展緜€階層員工總是表現(xiàn)出永無止境的精力和熱情，無論哪個部門的員工，在談論他們公司的產(chǎn)品質(zhì)量，對其在該領域中取得的成績總是感到非常自豪。

　　一個成功的領導者，往往非常注重對犯錯的下屬進行開導，他們會慎用批評、質(zhì)問的語氣，不會死死地將自己的目光鎖定在下屬的錯誤上。就是連一向以節(jié)儉聞名于世的洛克菲勒都告訴世人，他的成功秘訣不完全只是依靠自己的“吝嗇”，更重要的是他從來不會在員工犯錯之后，只是盯著他們的錯誤加大指責。他的一位生意合伙人愛德華·貝佛由于一時大意，在南美經(jīng)營一樁生意時出了差錯，使公司在一夜之間損失近百萬美元。幾乎所有的人都認為，貝佛一定會遭到洛克菲勒的責罵。但在事后，洛克菲勒只是對他說：“恭賀你保全了　我們?nèi)客顿Y的60%，棒極了，我們沒有辦法做到每次都這么幸運。”

　　身為管理者，無論下屬做對或做錯，都不能視而不見。因為你的成功時刻需要他們的支持和配合。如果下屬是千里馬，那么你愚笨的駕馭可能使他們連普通的馬都趕不上。反之，你聰明的駕馭會讓他們最大限度地發(fā)揮他們的才智，給你帶來意想不到的成功和驚喜。