管理的六大誤區(qū)

　　管理通常并不是“商業(yè)”組織的專利，它也不是于商業(yè)，在公司出現(xiàn)之前就存在的、年代久遠(yuǎn)得多的其他組織早就存在管理。然而，系統(tǒng)性地運用管理并取得成功，則是在商業(yè)領(lǐng)域中體現(xiàn)得特別明顯。在商業(yè)領(lǐng)域中，我們可以最明顯、最容易地觀察到管理的作用。

　　盡管所有的組織機構(gòu)都可以從公司的管理中學(xué)到和吸取一些東西，但是，我們不應(yīng)當(dāng)認(rèn)為商業(yè)領(lǐng)域中的所有行為都是正確的，并且適用于其他各式各樣的組織機構(gòu)。醫(yī)院、公共管理部門或研究所和商業(yè)組織有著本質(zhì)的區(qū)別，它們必須創(chuàng)造自己的管理方法。

　　另一方面，商業(yè)部門也可以從非營利組織中學(xué)到東西，例如，在管理良好的非營利組織中最容易發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人力資源管理——但是由于錯誤觀念的盛行，人們遺憾地忽視了非營利組織的管理長處。

　　誤區(qū)五：管理是一個心理學(xué)問題

　　心理學(xué)對于管理的重要性無須過多強調(diào)?？墒橇硪环矫?，有些人對管理進行所謂的“心理化”，這就非常有害了。首先，這意味著將管理降低到直接的人際關(guān)系層次，即把管理限制在人員管理的范圍內(nèi)。我們說過，人員管理是管理的一部分，但是管理包含的內(nèi)容遠(yuǎn)不止于此，還有組織架構(gòu)管理、組織發(fā)展管理、組織的整體控制等，如果脫離了這個大背景，我們也將難以理解人員管理。

　　其次，“心理化”的覆蓋范圍僅限于心理方面的困難、問題或矛盾，產(chǎn)生這些困難、問題或矛盾的原因是缺乏管理學(xué)和心理學(xué)的知識。如果不了解這些，就容易認(rèn)為這些問題產(chǎn)生的原因是心理上的，因此也應(yīng)該從心理學(xué)中尋找解決方法。我認(rèn)為，在管理中大部分明顯看似是心理方面的難題根源于缺乏本書所討論的專業(yè)管理技能，而且還根源于組織沒有執(zhí)行基本的管理任務(wù)或執(zhí)行得不好。在這種情況下，即使心理學(xué)得以正確應(yīng)用，也是無濟于事。

　　再次，應(yīng)用于管理實踐中的心理學(xué)有很大一部分都于心理療法，而心理療法本身就遭到了心理學(xué)專家的懷疑。大概有600種不同的心理療法程序，這些心理療法程序在理論上的可靠性和在實踐上的有效性在很大程度上令人生疑[1]。

　　然而，對于管理來說，比內(nèi)部心理問題更嚴(yán)重的是把病理案例引入組織并占據(jù)了主導(dǎo)地位，我在別處用下面這個術(shù)語來界定它：病理案例的主導(dǎo)性。心理療法專家對普通的案例、健康的人基本上不感興趣，而對不常見的案例、有病的人卻很感興趣。從心理療法專家的角度看，這是完全合理的，可是對于管理而言，這多多少少是沒有用的。

　　雖然每個組織中都有難以相處的人——有些人的行為甚至接近于病態(tài)——但大部分員工都是正常的、健康的人?；蛘吒鼫?zhǔn)確地說，因為沒有人能準(zhǔn)確地定義“正常”這個概念，所以在一定程度上也許我們都是不正常的。

　　我們經(jīng)?？梢栽诠芾砼嘤?xùn)中觀察到：人們極為關(guān)注人際關(guān)系和溝通中的各種困難、問題、矛盾、紛爭，這種做法要么會使人思想遲鈍，對那些真正重要的心理問題變得不敏感，要么會讓人變得神經(jīng)兮兮。如果可能的話，我們在管理中需要的是針對健康人而非病人的心理學(xué)。

　　最后，如果我們應(yīng)該認(rèn)真對待的心理學(xué)被精神分析、神秘主義思想、新時代的形而上學(xué)和預(yù)測術(shù)等組成的怪異混合體取代了，并且不斷加入受到意識形態(tài)影響的生態(tài)學(xué)觀點和1968年左派運動以來的思想殘余，那就更糟糕了。然而，有很多人陷入了這種思想泥潭，其特有的荒謬性也對這些人有很大的吸引力。還有相當(dāng)多的一批人無法抵制這種思想的魔力而臣服于它。這就是庸俗管理和其他各種各樣的錯誤思想得以進入管理的主要方式之一。不但在管理文獻(xiàn)上，而且在公司的培訓(xùn)項目中，我們都可以看到種種錯誤思想的身影。

　　我并不是在談?wù)摪俜种俚碾x經(jīng)叛道(如果是這樣反倒好了)。我的意思是：半真半假的理論、迷信思想，未經(jīng)證實的觀點和毫無價值的公式組合成了具有迷惑性的混合體，雖然未得到最高管理者的許可或者他們根本就不知道，但是卻偷偷地潛入組織內(nèi)部，它源于人們對培訓(xùn)師和研討會組織者能力的輕信以及自己的粗心和無知。部分原因是缺少明確的標(biāo)準(zhǔn)，它導(dǎo)致所有東西看起來似乎都是正確的，因而似乎也都是可行的。

　　正是因為這一點，良好的、正確的管理才顯得如此重要。一旦淺薄的學(xué)識、形而上學(xué)和迷信思想生根發(fā)芽了，它就很難糾正了。

　　誤區(qū)六：管理依賴于文化

　　這個錯誤是由20世紀(jì)80年代初期企業(yè)文化的不斷升溫而造起的。關(guān)于全球化的討論給予這個觀點以進一步的發(fā)展動力。文化依賴的觀點是非常明顯的，也不難理解，然而它卻是不正確的。它混淆了管理中的內(nèi)容和方式問題。在所有文化中，高效能管理者的工作內(nèi)容都是一樣的，或者是很相似的，而他們的管理方式在很大程度上依賴于相關(guān)的文化，但絕非僅限于此。

　　例如，不管是意大利、西班牙、墨西哥還是中國的組織，凡是管理良好的組織，都會清楚地制定目標(biāo)并建立一套有效的控制體系。另一方面，在各種文化的外部表現(xiàn)形式中，組織目標(biāo)如何確定、確定哪些目標(biāo)、如何檢驗?zāi)繕?biāo)是否實現(xiàn)以及實現(xiàn)的程度，則有很大的差異。

　　盡管在上面這個例子中，我們沒有把文化定義為種族文化、民族文化或是地域文化，抑或是按照其他標(biāo)準(zhǔn)所確定的某種文化，但道理是一樣的。無論是高科技企業(yè)還是非高科技企業(yè)，知識密集型企業(yè)還是勞動密集型企業(yè)，時裝行業(yè)還是科技行業(yè)，生活消費品企業(yè)還是生產(chǎn)資料企業(yè)，良好管理所包括的內(nèi)容都是一樣的。而具體的管理方式——即使在同一個國家內(nèi)部——則可以有很大不同，而且確實有很大差異。比如，從外表上看，一家意大利機械工具公司的管理和一家意大利時裝企業(yè)的管理就有很大的不同。

　　這種情況不禁讓人們推測：管理依賴于不同的文化。事實上，這只會把問題弄得更為混亂。把管理的形式和內(nèi)容混淆起來是非常不科學(xué)的。

　　因此，我們沒有理由過分關(guān)注跨文化管理，卻忽視這樣一個顯而易見的事實——每一個國家都有自己特定的傳統(tǒng)和習(xí)俗[1]，我們首先要把這些傳統(tǒng)和習(xí)俗當(dāng)作禮節(jié)來進行學(xué)習(xí)，其次要尊重它們。但是，這和管理沒有關(guān)系，卻和最起碼的規(guī)矩、禮貌和教養(yǎng)有關(guān)系，這些是從小就要培養(yǎng)的東西。我承認(rèn)，這些禮貌問題現(xiàn)在已經(jīng)不再是不成問題的問題了，也許在很大程度上是因為現(xiàn)代社會需要大批量的管理者。但是，如果把一些因為在青少年時期接受糟糕的教育，從而在后來的管理崗位甚至是高級職位上表現(xiàn)不佳的人的行為，看作另外一種管理類型的話，那就是大錯特錯了。

　　對于所謂“國際化”管理，道理也是一樣的。這種類型的管理從來沒有出現(xiàn)過，而其對立面，即“國內(nèi)”管理也從未出現(xiàn)過。真實存在的只是在國內(nèi)、國際或跨國范圍內(nèi)運作的組織。順便提一句，這些組織不僅限于企業(yè)。如果那些本來只在國內(nèi)運營的組織希望或被迫在國際范圍內(nèi)運作，很可能會出現(xiàn)嚴(yán)重的甚至是無法解決的問題。但是，這種情況和管理的關(guān)系并不大，卻和對其他國家缺乏了解有關(guān)，比如不懂外語、無力控制外匯風(fēng)險或根本不知道需要尊重其他國家或民族的風(fēng)俗習(xí)慣。

　　管理可以分為正確的管理和錯誤的管理、好的管理和不好的管理、有效的管理和無效的管理，而不能分為國內(nèi)的管理和國際的管理、單一文化的管理和跨文化的管理。就像在體育運動中一樣，在管理中國家和文化的影響并不大。在全球任何地方，高爾夫的打法都是一樣的，網(wǎng)球和國際象棋也是如此。有些體育運動在某些國家并不是很流行，這確實可以歸因于文化，所以，滑雪運動不是美國的傳統(tǒng)運動，而是奧地利和瑞士的傳統(tǒng)運動。可是，在滑雪的時候，特別是要高水平地滑雪的時候，美國人和歐洲人所遵循的滑雪原理卻是一樣的。同樣，無論在全球什么地方，有效管理的原則都是一樣的，例如，同一種語言的規(guī)則在哪里都是一樣的。雖然在許多國家，人們英語說得不夠標(biāo)準(zhǔn)并且?guī)в锌谝?，可是在全球范圍?nèi)，我們評價英語水平高低的標(biāo)準(zhǔn)都是一樣的。