面試有長有短，有的可持續(xù)幾個月，有的坐下來聊了幾句就有了結(jié)果。但是前者適合公司的高級職位，我認為太長的面試周期對招聘一般員工并不合適。
在過去的十來年里我形成了自己獨特的面試風格。首先，我不是很看重簡歷的內(nèi)容，但關(guān)注這幾個問題：應(yīng)聘者是否頻繁跳槽，是否跨行業(yè)跳槽;在一個公司做的是否長久。這很重要，因為人員不穩(wěn)定對企業(yè)的影響非常大。
我認為，文憑只對工作經(jīng)驗不滿5年的人有用。工作5年后，應(yīng)聘者畢業(yè)于哪所學校、在學校里的表現(xiàn)如何已經(jīng)不重要了(我只有高中文憑)。反應(yīng)學歷越高的人期望晉升的越快，不是在你這里就是到別的公司。當然，對科學或會計方面的職位，學歷還是很重要的。
我關(guān)注的另一個問題是簡歷的格式。不管是求職還是表述一個創(chuàng)意，都要向別人闡釋清楚，這在工作中是非常重要的。簡歷是否一頁紙說清楚了?用語措辭是否流暢、給人以好印象?
另外，我認為看推薦信是浪費時間。哪個應(yīng)聘者會附上對自己不利的推薦信?那篇推薦信不是滿篇吹噓夸獎?我的前員 工們常讓我給他們寫推薦信，我發(fā)現(xiàn)寫一些溢美之辭比寫一定批評、否定的話并作出分析解釋要容易的多。我對招聘我前員工的人和公司又沒有興趣，我為什么要浪 費我的時間為他們寫那么多細節(jié)問題。所以，我會自己挖掘出我所需要的信息，作出判斷，而不是靠應(yīng)聘者提供的推薦信。
我一般把面試時間控制的比較短，更多地憑自己的直覺去判斷。所以，一般我的面試時間只有5-10分鐘。首先，我會問他/她為何想到TerraCycle工作。我希望應(yīng)聘者在回答這個問題的時候能感染我。如果他/她對我們所做及我們的夢想沒有激情，甚至不知道我們是做什么的，那面試就到此為止了。
然后我會讓應(yīng)聘者具體描述一下他們在過去的工作中所犯過的最嚴重的錯誤，讓他/她把具體細節(jié)講清楚。讓我吃驚的是很多應(yīng)聘者都稍作思考后說自己沒犯過什么大錯誤。在我看來，這樣的應(yīng)聘者不是在撒謊就是一點也不敢冒險。這兩樣都可以搞砸面試了。
我最后的問題是測試一下應(yīng)聘者的專業(yè)知識，但我不會只問無關(guān)痛癢的小問題。比如，有應(yīng)聘市場職位的，我可能會問：“假如我們在2000英里外一個城市的項目運營不佳，現(xiàn)在給你10天時間，5000美元的預(yù)算(意思是說你要讓這個項目扭虧為盈)，你會怎么做”
其實我也不是非要一個確定的答案，但是很多人，遇到稍微有點非常規(guī)的問題，就答不上來了，并說那是不可能做到的。這樣這個人就直接被否掉了。
我面試的目的，首先是看應(yīng)聘者是否有激情——員工的最優(yōu)質(zhì)資源;然后，看他/她是否勇于接受挑戰(zhàn)，是否喜歡讓不可能變?yōu)榭赡?最后，我會問他們?yōu)槭裁聪爰尤胛覀児?mdash;—是薪水高還是說這里更有家的氛圍。這樣，那些只走尋常路的被排除在外了，并且你也知道了他/她是真心熱愛這份工作還是只把這里當做他50多個職業(yè)?？奎c中的一個。
當然，我們也測試應(yīng)聘者必要的技能(不要輕信他們簡歷中所寫的)。