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求職時應(yīng)當如何適當表達被裁經(jīng)歷

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  求職,是利用自己所學的知識和技能,來向企事業(yè)單位尋求為其創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富,獲取合理報酬,作為物質(zhì)生活來源的一種過程。

  我們知道,求職面試,招聘者比較看重應(yīng)試人員的某些優(yōu)點。如果你具有這些優(yōu)點,那就可能捷足先登,有被優(yōu)先擇用的可能;用樣,招聘者也比較關(guān)注應(yīng)聘者的某些缺點,如果你具有這些缺點,那就可能名落孫山,有被淘汰出局的危險。所以,求職者應(yīng)該了解招聘者喜歡什么,不喜歡什么,這樣才能做到心中有數(shù),從容應(yīng)對,確保求職成功。

  小明是一家外企銷售,去年12月份被公司無情辭退。此后數(shù)月,小明在前程無憂上不斷投遞簡歷,終于在今年3月初獲得了相同領(lǐng)域一家民企的青睞,現(xiàn)在面試即將開始……

  HR:首先十分感謝你來我們公司面試,

  請你自我介紹下!

  小明:我曾在一家外企從事了兩年的銷售工作,積累了不少的相關(guān)工作,希望能和貴公司有新的合作。

  HR:請你談?wù)勀汶x職的原因?

  小明:現(xiàn)在經(jīng)濟環(huán)境不好,企業(yè)面臨經(jīng)營困難,進行了人員調(diào)整,所以我被裁了。

  HR:請問你上家公司有多少員工?

  小明:二百五十人左右。

  HR:公司裁了多少人?

  小明:三分之一

  HR:你所在的銷售部門被裁了多少人?

  小明:只剩下一個部門經(jīng)理。

  HR:你在上家公司經(jīng)歷過的最失敗的事情是什么?或者說做得最不好的事情是什么?

  小明:在當前經(jīng)濟不景氣的時候,無法很好地完成業(yè)績指標,自我感覺工作壓力太大,而壓力無法卻化為動力。

  ……

  此案例來自近日由前程無憂舉辦的"縮水金三月,你往哪跳?"沙龍,當日,由職業(yè)發(fā)展顧問、資深HR扮演"HR",兩位求職中的被裁人士扮演"小明",現(xiàn)場模擬了"被裁后如何應(yīng)對面試"的場景。

  無憂專家點評:

  危機浮現(xiàn)、裁員滾滾。在三月求職高峰人群中,再就業(yè)的被裁人士已成為一股不可忽視的人群。面對HR的層層"威逼",步步"利誘",本已心情跌宕的被裁人士,該如何解釋自己被裁的事情?是該隱瞞還是說實話?面試中如何適當表達被裁經(jīng)歷,已成為再就業(yè)者求職路上的一道坎!

  HR眼中應(yīng)聘者的被裁經(jīng)歷

  在面試的時候,HR關(guān)注應(yīng)聘人員的三個要素:一、是否符合企業(yè)的價值觀或者企業(yè)文化;二、是否有性格缺陷;三、是否有發(fā)展?jié)摿亩压ぷ髯龊?。圍繞這三個關(guān)注點,HR將對應(yīng)聘者進行面試。

  在當下經(jīng)濟不景氣的背景下,HR對應(yīng)聘者有被裁經(jīng)歷的這樣一個事實是可以理解的,但HR真正關(guān)心的是應(yīng)聘者被裁的原因。是經(jīng)濟形勢所迫?還是自身原因?如果是自身原因,那么是能力不行?還是人際關(guān)系不好?盡管現(xiàn)在形勢不好,但企業(yè)裁員總是有選擇性的裁員,為什么只裁你,而不裁別人呢?如果應(yīng)聘者不能很好地解決HR這個疑問,那么應(yīng)聘的成敗也顯而易見了。

  案例中,HR想通過不同角度的問題挖掘出被裁的真實原因。如HR問公司被裁員工所占全部員工的比例,應(yīng)聘者所在部門被裁的人數(shù),通過這兩個問題可以基本了解該公司裁員情況和動機。然后HR并沒有直接問應(yīng)聘者被裁的原因,而是旁敲側(cè)擊。比如問應(yīng)聘者在上家公司經(jīng)歷最失敗的事情,應(yīng)聘者在之前公司的業(yè)績表現(xiàn)情況,或是要求應(yīng)聘者具體描述一個成功工作案例等等,通過這些問題HR能基本了解應(yīng)聘者在上家公司的工作表現(xiàn)、工作能力和工作態(tài)度等,進而能分析出應(yīng)聘者被裁是否是由自身工作能力、工作態(tài)度所造成的。

  為了避免應(yīng)聘者隱瞞真實被裁原因,有的HR會趁應(yīng)聘者無防備的時候,突然從一個問題跳躍到另一個問題,以期能從應(yīng)聘者口中得到最直接最本真的回答。

  應(yīng)聘者如何適當表達被裁經(jīng)歷

  首先求職者要對自己被裁原因進行分析。如果是經(jīng)濟環(huán)境所迫,那么可以直接說出被裁原因,相信HR也會理解的。如果是自身原因?qū)е卤徊?,如工作態(tài)度不積極、工作能力不強、或者與同事關(guān)系不融洽等,應(yīng)聘者不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘工作的原因,可以說出一些對于所應(yīng)聘工作"無關(guān)緊要"的原因。如案例中的小明的回答,很巧妙地把工作壓力太大、無法完成業(yè)績指標的原因轉(zhuǎn)嫁給當前經(jīng)濟環(huán)境不好,而并不是因為自身能力不行。

  面試過程中,HR會向應(yīng)聘者發(fā)問,而應(yīng)聘者的回答將成為HR考慮是否接受他的重要依據(jù)。對應(yīng)聘者而言,了解這些問題背后的"貓膩"至關(guān)重要。以下是面試中可能會出現(xiàn)的關(guān)于被裁的問題,并給出相應(yīng)的回答思路和參考答案。應(yīng)聘者無需過分關(guān)注分析的細節(jié),關(guān)鍵是要從這些分析中"悟"悟出面試的規(guī)律及回答問題的思維方式,達到"活學活用".

  問題一:"請你談?wù)勀汶x職的原因"

  思路:1、如果是主動離職,請直截了當?shù)卣f明離職原因,避免HR心生疑慮。2、如果是被裁,請?zhí)拐\說出被裁的事實。3、一般情況下,HR會對應(yīng)聘者所說的事實做背景調(diào)查,作為應(yīng)聘者還是應(yīng)該誠實。4、HR一方面是想考驗應(yīng)聘者的人品,是否誠實;一方面是想了解應(yīng)聘者是否已經(jīng)擺脫了被裁所造成的困擾,是否以正面積極的態(tài)度直面被裁的經(jīng)歷。

  問題二:"你的前一家公司或部門裁員的比例是多少?"

  思路:1、不宜說自己不知道。2、不宜把裁員比例說大或說小。3、可以說出整個行業(yè)的裁員情況。4、HR試圖從中了解你所在公司或部門的裁員情況。

  問題三:"你在前一家公司的被裁原因是什么?"

  思路: 1、最重要的是:應(yīng)聘者要使招聘單位相信,應(yīng)聘者在過往的單位的"被裁原因"在此家招聘單位里不存在。2、避免把"被裁原因"說得太詳細、太具體。3、不能摻雜主觀的負面感受,如"人際關(guān)系復雜"、"管理太混亂"、"公司不重視人才"、"公司排斥我們某某的員工"等。4、但也不能躲閃、回避,如"想換換環(huán)境"、"個人原因"等。5、不能涉及自己負面的人格特征,如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。6、盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個人形象添彩。7、盡量說明被裁的原因不一定是能力不行,可能由于自己的薪資待遇較高,企業(yè)為節(jié)省成本;也可能公司撤銷了一部分生產(chǎn)線或者業(yè)務(wù)地區(qū),致使崗位發(fā)生變動;甚至可能公司發(fā)展不下去,只能留部分人員才能過冬……8、如"我被裁是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多,有較深的感情。從去年始,由于市場形勢突變,公司的局面急轉(zhuǎn)直下。到眼下這一步我覺得很遺憾,但還要面對顯示,重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺。"

  問題四:"談一談你的一次失敗經(jīng)歷"

  思路: 1、 不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。 2、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗。 3、不宜說出嚴重影響所應(yīng)聘工作的失敗經(jīng)歷,4、所談經(jīng)歷的結(jié)果應(yīng)是失敗的。 5、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。 6、說明僅僅是由于外在客觀原因?qū)е率 ?、失敗后自己很快振作起來,以更加飽滿的熱情面對以后的工作。

  同一個面試問題并非只有一個答案,而同一個答案并不是在任何面試場合都有效,關(guān)鍵在于應(yīng)聘者掌握了規(guī)律后。

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