職場人際關(guān)系網(wǎng)解析

　　在公司講私人電話已經(jīng)很不應該，要是還肆無忌憚高談闊論，更會讓老板抓狂，也影響同事工作。今天學習啦小編將與大家分享：職場人際關(guān)系網(wǎng)的解析。具體內(nèi)容如下：

　　上司——學會做一個好老板

　　很多員工離開公司只有一個原因：令人生厭的老板。國外最近對20000名剛剛離開老板的員工進行了一項調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，落后的監(jiān)督管理方式是員工辭職 的主要原因。員工留在公司時間的長短，很大程度上取決于他和經(jīng)理的關(guān)系好壞。公平合理的補償和個人發(fā)展的機會是非常重要的因素。

　　很多人當初加盟某個單位的主要原因，是沖著該公司在社會上的知名度和在該行業(yè)里的主導地位。當分配到某個部門后，日常工作中更多的將是直接面對該部門經(jīng)理，作為員工的頂頭上司，除 了主管要求員工超量、超時工作、獨攬大權(quán)外，引起員工對主管不滿的，還有主管任命隨心所欲，傷了員工的心;主管制造內(nèi)耗，惡化團隊工作;主管不以身作則， 常常以身試法;主管任人唯親、排斥異己等原因。

　　此外，如果該部門經(jīng)理不是非常優(yōu)秀，或者該部門工作對公司全局沒有重要性，部門業(yè)務未見大的起色，那么部門內(nèi)的員工就會士氣低落，時間一長，優(yōu)秀人才 必然會萌生去意，另尋其他更好的發(fā)展機會。許多雇員流動或薪資調(diào)研報告中，人際關(guān)系在雇員流動原因中排在第五位后，導致“主管問題”沒有受到管理層的足夠 重視。“主管問題”為何會被離職人員隱藏起來?一是員工自己心里不愿承認或者接受是因與主管關(guān)系不和而導致自己辭職的事實;

　　二是提出辭職后，像放行日期、 有關(guān)薪酬的結(jié)算以及今后其他企業(yè)前來進行背景調(diào)查都可能和主管有關(guān)系，自己的命運還掌握在主管手中;此外就是怕暴露出自己人際關(guān)系處理能力的薄弱，影響將 來的求職等。這些都導致員工會尋找另外的原因來作為離職的理由。現(xiàn)在許多公司都意識到這一問題，加強了對經(jīng)理人員的培訓，讓他們學會做主管，學會用科學的 領(lǐng)導方式與員工搞好“關(guān)系”。

　　公司———跳槽者仍然是一筆財富

　　如何對待離意已決的員工?對每一個企業(yè)來說都是非?，F(xiàn)實的話題。國外大公司的人力資源部就有這樣的一個新職位叫“舊雇員關(guān)系主管”。它設(shè)立的理論基礎(chǔ) 是：以前的雇員也是公司的重要財富。許多用人單位對跳槽而去的員工帶有成見，或冷眼相待或避而遠之。摩托羅拉公司卻獨樹一幟，他們有個制度：如果公司員工 離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算。摩托羅拉認為，許多人都有種出去看一看、闖一闖的念頭或想法，這是年輕人特有的心態(tài)。出 去看一看、闖一闖，往往能學到更多的知識，積累更多的經(jīng)驗教訓。這些人才如能再回來，反倒會更踏實地工作。

　　于是，摩托羅拉公司的人才跳槽離去后，公司人力資源部仍會與跳槽者保持聯(lián)系，并向他們表示，公司歡迎他們回來。對于我國的一些企業(yè)來說，離職員工的管 理則是另一番景象。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，80%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識并建立了面談記錄制度的不到10%，而 能夠根據(jù)對離職員工面談記錄進行數(shù)據(jù)加工，并建立員工流失關(guān)鍵要素分析、流失成本分析，并基于該分析報告，著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化的企業(yè)不到 1%.可以想象，如果連離職員工面談制度都沒有建立的企業(yè)，又怎么會讓離職員工成為公司的人力資源?

　　員工——鼓勵經(jīng)營同事關(guān)系

　　職場即一個小社會的環(huán)境，對員工來說，在公司里，即使合不來、不喜歡，也必須繼續(xù)一起工作下去，因為它是公司，而不是學校，有它的游戲規(guī)則。若是為這 個原因就輕易“掛冠求去”，只怕你永遠找不到屬于你的那匹馬。選擇適合的工作環(huán)境當然很重要，但是提高自己的職場EQ(情商)更是尋求工作發(fā)展的利器。愉 快的工作首先就要取決于人際關(guān)系的好壞。所以不要把建立良好的人際關(guān)系視為可笑或是心機、手段之類的伎倆而不屑一顧，用“合則來，不合則去”的態(tài)度去放任 它。