企業(yè)如何應(yīng)對(duì)年終跳槽

　　導(dǎo)語：有的員工則因?yàn)槟甑灼渌髽I(yè)提供了大量有吸引力的機(jī)會(huì)而跳槽;還有的員工則因?yàn)楸酒髽I(yè)崗位調(diào)整而跳槽。人才跳槽，有害有利，對(duì)人力資源管理者來說，保全企業(yè)關(guān)鍵人才才是應(yīng)該直面的問題。下面幾招，也許對(duì)年底關(guān)鍵人才的跳槽管理有效。

　　(一)調(diào)整酬薪支付方式

　　一是年終獎(jiǎng)金比例調(diào)整。

　　許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎(jiǎng)。因此，調(diào)整年終獎(jiǎng)比例，將年終獎(jiǎng)總金額降低，季度獎(jiǎng)金額增加，能有效防止年底跳槽高峰，保證年底跳槽率與平時(shí)相當(dāng)。

　　二是對(duì)核心員工將年終獎(jiǎng)轉(zhuǎn)為長期福利，

　　如3-5年期分紅型保險(xiǎn)，或給予公司部分股權(quán)。如有的企業(yè)將新產(chǎn)品分成數(shù)額不等的股份，獎(jiǎng)勵(lì)給參與研制新產(chǎn)品的技術(shù)人員。技術(shù)人員從股份的分紅中得到一筆數(shù)額不菲的股金。技術(shù)人員離開企業(yè)，這個(gè)股份自動(dòng)取消。

　　(二)評(píng)估關(guān)鍵人才

　　關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展之本。防止關(guān)鍵人才跳槽，就要加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的關(guān)注。可以采用如下方法：人力資源管理者收集人才市場同類人才的需求狀況，評(píng)估公司中已有關(guān)鍵人才的薪資福利狀況是否與市場相符，能力發(fā)揮是偏高還是偏低。通過以上分析，確定本公司關(guān)鍵人才的人事政策，如調(diào)整薪資，重新劃分工作，改善管理體制等。如果本公司所提高的機(jī)會(huì)還是遠(yuǎn)比如其他公司，且無法改善條件時(shí)，則要考慮關(guān)鍵人才的年底跳槽行為和準(zhǔn)備人才引進(jìn)。

　　(三)培訓(xùn)加薪

　　跳槽的目的，無非就是為名，為利，為關(guān)系。因此，人力資源管理者應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)。

　　一是要時(shí)刻關(guān)注本行業(yè)的薪資變化水平，

　　一旦公司薪資福利低于同行業(yè)平均水平，要及時(shí)向公司高層提出加薪申請(qǐng)，爭取在年底或年初實(shí)現(xiàn)加薪，提高跳槽者的機(jī)會(huì)成本。

　　二是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，

　　在年底推出系列培訓(xùn)計(jì)劃，以培訓(xùn)發(fā)展，職業(yè)能力提升來留住關(guān)鍵員工。三是提前公布公司待聘重點(diǎn)崗位，以職位吸引能力強(qiáng)的人才。

　　(四)未雨綢繆，做好準(zhǔn)備

　　不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面對(duì)跳槽，人力資源管理者應(yīng)有所準(zhǔn)備，未雨綢繆。在年底甚至年前，就要關(guān)注員工的心態(tài)和情緒變化，一旦發(fā)現(xiàn)有跳槽勢(shì)頭，要積極溝通，溝通不成，就要做好招聘準(zhǔn)備，以防止關(guān)鍵員工年底跳槽，年初措手不及。

　　(五)做好離職談話

　　雖然員工跳槽是令人惱火的事，但決定離職的員工，更能說出許多平時(shí)不敢說的話，因此，人力資源管理工作不能忽視離職談話這一重要環(huán)節(jié)。離職面談應(yīng)當(dāng)營造一個(gè)溫馨的氛圍，通過談話達(dá)到兩個(gè)目的：了解員工辭職的真實(shí)原因，亡羊補(bǔ)牢，防范人才流失;傳遞公司對(duì)員工的挽留之情，給員工留下美好的“最后印象”。面談時(shí)，最好有公司高層領(lǐng)導(dǎo)參與，充分肯定員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，讓員工盡量消除對(duì)公司的消極看法。另一方面，要依法兌現(xiàn)員工的年終獎(jiǎng)等勞動(dòng)報(bào)酬，最好將這些報(bào)酬送到員工的新單位去，或者請(qǐng)他回來聚一下，這種“人走茶不涼”的感覺，會(huì)產(chǎn)生良好的企業(yè)形象傳播效應(yīng)，對(duì)吸引人才有利。