it行業(yè)跳槽漲薪幅度

　　每年的三、四月份被稱為離職高峰期，在留意了許多企業(yè)在過去幾年的情況看，似乎這個規(guī)律的確如此。一般的說法是，三四月剛過完年，春天也如期而來，預(yù)示著新一年的真正開始，萬物復(fù)蘇，人心自然也異常活躍。另一方面，與公司之間的一些經(jīng)濟賬似乎也已經(jīng)敲定，比如年終獎基本發(fā)放完畢，是否加薪等也有了定論。于是，選擇在這個時期跳槽似乎也是完美的時期。以下學(xué)習(xí)啦小編整理了it行業(yè)跳槽漲薪幅度，以供大家參考。

　　it行業(yè)跳槽漲薪幅度：

　　考驗個人和企業(yè)的抉擇

　　很多人離職跳槽的原因中對現(xiàn)有收入的不滿一般都是第一項的，畢竟在今日之中國收入的高低也代表著生活質(zhì)量的高低。因此，選擇通過跳槽加薪自然成了一種很好的方式。在我的許多同學(xué)中，因為大部分都是從事ICT相關(guān)的工作，工作經(jīng)驗、能力、社交圈子自然都是在不斷增加，因此其價值似乎也在增加，因此通過跳槽就可以不斷增加薪水甚至職位，這個現(xiàn)象在北京似乎異常的明顯。

　　另外一個原因我是深有體會，就是如今新人的培養(yǎng)實在非常的累。一來招不到合適的新人，光看簡歷就足以讓你崩潰。二來進來的新人成長普遍偏慢，或者說很難與你達成一個共同價值觀，因此一起工作自然也就水火不容。因此，許多企業(yè)認為寧可高薪挖直接能干活的人，也不愿花大力氣去培養(yǎng)新人。更關(guān)鍵的是，現(xiàn)在的新人似乎也缺乏感恩或者說職業(yè)精神這樣的價值觀，往往是在這個企業(yè)剛剛被培訓(xùn)過關(guān)或者有了一定的工作能力，就選擇跳槽。如此種種的惡性循環(huán)就造成了跳槽的頻繁。由此給企業(yè)的發(fā)展造成的影響往往很難用金錢去衡量，更給企業(yè)管理者造成了巨大的壓力。

　　今天看了某個海外媒體的報道說，中國員工跳槽漲薪幅度是全球最高的。真是讓我吃驚，原來跳槽增值竟然能如此之高，讓我這個很不愿意挪窩的人都感到心動。

　　如果跳槽去一家新公司，薪水漲幅可以達到88%，你跳不跳?88%，并非假設(shè)，而是國內(nèi)人才市場的真實情況。全球性管理咨詢公司合益集團新近提供的一份報告稱：中國的外企員工通過“外部晉升”──即跳槽，漲薪幅度巨大，以獲得兩級職位晉升為例，初級員工漲薪幅度為73%，中層員工更達到88%，為全球之最。而美國、日本，同樣的情況，初級、中層員工的漲薪幅度均在30%-34%。

　　“當(dāng)企業(yè)的人力資源部門(HR)紛紛抱怨中國職場人的"忠誠度"偏低時，他們了解職場人所受的誘惑是多么驚人嗎?”有業(yè)內(nèi)人士指出，過去10年，跳槽已經(jīng)成為一種“職場文化”，不僅僅因為“忠誠度”缺失，更因為國內(nèi)許多門類人才嚴重短缺。企業(yè)為了迅速招到兵買到馬，便加入“價格大戰(zhàn)”，導(dǎo)致人才“以光速流動”。

　　高速漲薪因為人才短缺

　　“跳槽本來也不是什么壞事。”企業(yè)HR和人力資源顧問一再糾偏：如果一個行業(yè)內(nèi)的人才是流動的，就說明這個行業(yè)處于上升發(fā)展階段，需要源源不斷活水來。

　　現(xiàn)在的問題是，國內(nèi)的員工跳槽過于頻繁。最新調(diào)查顯示，中國企業(yè)初級員工的服務(wù)年限平均為2.3年，中層員工4.2年，高層員工5.8年，均比歐美企業(yè)同級員工的服務(wù)年數(shù)少3至4年。

　　“高速漲薪”的情況并非中國獨有。合益集團的調(diào)研團隊在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，所謂“金磚四國”(巴西、俄羅斯、印度、中國)中其他三國的跳槽漲薪幅度與中國相仿。以印度為例，在跳槽者獲得兩級職位晉升時，初級員工漲薪幅度為61%，中層員工為70%。

　　合益集團大中華區(qū)副總裁梁星暉對此評論道，發(fā)達國家和“金磚四國”之間的漲薪幅度落差發(fā)出一個信號：后者存在嚴重的人才短缺。

　　“發(fā)達國家的發(fā)展已相對平穩(wěn)，而中國等處于快速成長和轉(zhuǎn)型中，人才需求量很大，同時薪酬體系也尚未成熟。”梁星暉說，近幾年，隨著越來越多外企將大中華區(qū)總部、亞太區(qū)總部或地區(qū)性研發(fā)中心搬入中國，中國已不再是單純的“世界工廠”，這種轉(zhuǎn)變需要人才支撐，同時民企、國企也日益重視攬才，人才爭奪勢必愈演愈烈。

　　單純漲薪=抱“薪”救火

　　漲薪，是企業(yè)試圖減低人才流失率、吸引外部人才的一大手段。不過這種做法，可謂抱“薪”救火。

　　企業(yè)殺入人才價格大戰(zhàn)，可有所斬獲后，面對的是提高了一截的用人成本;而下一次招人時，又要應(yīng)付被進一步集體推高的人才價碼。在這個連鎖反應(yīng)中，企業(yè)是肇事者，也是受害者。

　　“員工頻繁跳槽，引發(fā)了企業(yè)的內(nèi)部危機。”一方面，為了即刻填補跳槽者留下的空缺，還沒有達到崗位要求的員工被拔苗助長;另一方面，引進的外部同級別人才，能力往往并不比公司內(nèi)部同級別員工高，但薪水一般更高。結(jié)果，人力成本不斷增加，但回報沒有增加，企業(yè)的團隊能力也沒有提高。人才爭奪的價格戰(zhàn)，一再加劇企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的紊亂，同工不同酬留不住人，建設(shè)企業(yè)文化無從談起……

　　更尷尬的是，當(dāng)別家出更高薪水，這些沖著加薪來的人會再次跳槽。

　　職場新人更應(yīng)避免做“跳蚤”

　　身處人才價格的亂戰(zhàn)之中，人力資源專家特別提醒畢業(yè)不久的大學(xué)生：小心被假象迷惑。

　　假象是，職場新人們每過一兩年就換份工作，盡管“平級跳槽”，但薪水可上漲10%到20%;這樣五六年折騰下來，他們中的不少人已把行業(yè)內(nèi)幾家代表性企業(yè)轉(zhuǎn)了個遍──盡管薪水漲幅不小，但干的是同樣的活，能力沒什么提升，這終究會影響今后的職業(yè)發(fā)展。“穩(wěn)得住的同齡人在一家公司里爬梯子，你在同一個臺階上跳來跳去，到某天定睛一看，自己已矮了不止一頭。”一位人力資源顧問說，“企業(yè)在搶人中不斷吹大‘人才泡沫’，但泡沫經(jīng)不起觸碰，一旦破碎，積累不多、基本功不扎實的職場新人最容易吃虧，可能就此踏步不前了。”