勞動(dòng)法(labour law)，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門(mén);它是從民法中分離出來(lái)的法律部門(mén);是一種獨(dú)立的法律部門(mén)。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。

　　勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者以勞動(dòng)力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓以獲取工資而與雇主所發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。工資是勞動(dòng)條件的核心，勞資沖突一般都是以工資為核心而展開(kāi)。對(duì)勞動(dòng)者而言，追求工資以及與工資相關(guān)利益(經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、社會(huì)保險(xiǎn)等等)最大化;對(duì)用人單位而言，追求工資及與工資相關(guān)利益的最小化，以降低勞動(dòng)用工成本。與許多國(guó)家(地區(qū))勞工法不同在于，我國(guó)勞動(dòng)法并未給出一個(gè)明確的工資定義。在整個(gè)勞動(dòng)法體系中，與工資相關(guān)的用語(yǔ)很多，如勞動(dòng)報(bào)酬、工資、工資報(bào)酬、工資收入等。這些概念在勞動(dòng)法不同制度及法條中意義應(yīng)該不同。目前作為工資外延認(rèn)定的主要依據(jù)是1990年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》和《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》。上述文件至今已有23年之久，這23年我國(guó)勞動(dòng)用工方式發(fā)生了巨大變化，國(guó)有企業(yè)逐步減少，非國(guó)有企業(yè)居于用工的主要地位。相應(yīng)地，國(guó)家不僅不再直接干預(yù)非國(guó)有企業(yè)的工資分配，對(duì)國(guó)有企業(yè)工資分配的干預(yù)力度也在減弱。一方面基于成本節(jié)約之需要，另一方面為了企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)之需要，企業(yè)工資形式越來(lái)越多樣化，如年終獎(jiǎng)、年終雙薪、績(jī)效工資等，浮動(dòng)性、間接性給付以及預(yù)留性給付{1}在勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬構(gòu)成中所占比例越來(lái)越大。由于現(xiàn)行法律法規(guī)等規(guī)定不明確，容易引發(fā)爭(zhēng)議，亦給勞動(dòng)仲裁員或法官在審理個(gè)案時(shí)增加了難度。筆者以此為問(wèn)題意識(shí)，就勞動(dòng)法體系中與工資相關(guān)的規(guī)定予以分析，以利于勞動(dòng)法體系中的工資之界定。

　　一、我國(guó)勞動(dòng)法工資概念相關(guān)用語(yǔ)梳理及統(tǒng)一

　　勞動(dòng)法所使用與工資有關(guān)的詞語(yǔ)主要有勞動(dòng)報(bào)酬、工資、工資報(bào)酬。勞動(dòng)合同法則主要有勞動(dòng)報(bào)酬、工資。

　　對(duì)比勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的用語(yǔ)頻率，勞動(dòng)報(bào)酬的頻率越來(lái)越大于工資。由于我國(guó)勞動(dòng)法并未定義以上概念，實(shí)務(wù)中，兩者之間區(qū)別極易混淆。必須結(jié)合其所在的條文予以分析。

　　勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬定義為勞動(dòng)者給付勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，包括工資和福利兩部分，延期支付和實(shí)物支付的報(bào)酬不屬于工資，而屬于福利。{2}人力資源管理學(xué)用的是薪酬，即勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)支付給他們的報(bào)酬。薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，前者指企業(yè)以貨幣形式支付的報(bào)酬，如基本工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼、津貼等，非貨幣薪酬是企業(yè)以實(shí)物、服務(wù)或安全保障等形式支付給員工的報(bào)酬形式，多表現(xiàn)為員工福利和額外薪酬。{3}

　　勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法中所謂的勞動(dòng)報(bào)酬從內(nèi)涵上看，應(yīng)是與經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理學(xué)有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬定義一致，即是勞動(dòng)者基于勞動(dòng)力使用權(quán)交換所獲得的報(bào)酬。如勞動(dòng)法第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)具備勞動(dòng)報(bào)酬條款。勞動(dòng)法已將福利排除在勞動(dòng)報(bào)酬范圍之外。如勞動(dòng)法第三十三條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。勞動(dòng)合同法第十七條亦規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備勞動(dòng)報(bào)酬條款。除了必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)。這兩條明顯地是將勞動(dòng)報(bào)酬和福利區(qū)分開(kāi)，以確定勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬之外延。

　　勞動(dòng)法上工資

　　工資是國(guó)外(地區(qū))勞動(dòng)法通用概念。這些國(guó)家(地區(qū))的勞動(dòng)法一般會(huì)對(duì)工資予以界定，以作為工資判斷的依據(jù)。一旦確定為工資，該收入就得以特殊勞動(dòng)法保護(hù)之債權(quán)。勞動(dòng)報(bào)酬僅是作為界定工資時(shí)的一般表述性詞語(yǔ)。如日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法第11條規(guī)定，本法所稱工資，系指工資、薪金、津貼、獎(jiǎng)金以及任何其他雇主對(duì)勞工勞動(dòng)的報(bào)酬，而不管以何種名義支付。國(guó)際勞工組織的《保護(hù)工資公約》(第95號(hào))第1條規(guī)定，本公約中，工資一詞系指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)另一位受雇者，為其已完成的工作或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蛞烟峁┗驅(qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇傭合同支付的報(bào)酬或收入。該公約中的工資與我國(guó)勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬的概念大體一致。

　　與《保護(hù)工資公約》(第95號(hào))第1條所界定的工資相比較，我國(guó)勞動(dòng)法上工資的外延較為狹窄。勞動(dòng)法第四十四條所用工資是用于計(jì)算加班報(bào)酬之基數(shù)。依照該條第一款之規(guī)定，這里的工資應(yīng)指“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資。”勞動(dòng)法第五章工資部分所使用的工資概念則非?；靵y。第四十四條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！秾?duì)男女同等價(jià)值的工作付予同等報(bào)酬公約》(第100號(hào)公約)第1條規(guī)定，報(bào)酬一詞包括因工人就業(yè)而由雇主直接或間接以現(xiàn)金或?qū)嵨锵蚱渲Ц兜某Ｒ?guī)的，基本或最低的工資或薪金，以及任何附加報(bào)酬。此概念外延比我國(guó)勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬的概念要寬泛，包括了我國(guó)勞動(dòng)法上的福利。那么第四十六條所謂工資，因同工同酬的規(guī)定，應(yīng)與第100號(hào)公約所謂的報(bào)酬一詞同義。勞動(dòng)法第四十八條第二款規(guī)定，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《最低工資規(guī)定》第3條對(duì)最低工資的界定，勞動(dòng)法第四十八條第二款所謂的工資應(yīng)理解為勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資。第五十條所謂的工資則不包括非按月發(fā)放的勞動(dòng)報(bào)酬，如季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等等。勞動(dòng)法第五十一條為實(shí)現(xiàn)某種社會(huì)政策，在勞動(dòng)者未提供正常勞動(dòng)情況下用人單位依法應(yīng)支付的特定給付，一般理解為視為提供了正常勞動(dòng)而給付的工資，如勞動(dòng)者依法參加社會(huì)活動(dòng)等。

　　勞動(dòng)合同法中工資更多使用在作為計(jì)算基數(shù)的其他給付規(guī)定中。如勞動(dòng)合同法第四十條代通知金的規(guī)定、第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定、第八十二條用人單位在未簽書(shū)面勞動(dòng)合同以及違法不簽無(wú)固定期勞動(dòng)合同時(shí)法定給付責(zé)任的規(guī)定。其他則統(tǒng)一使用勞動(dòng)報(bào)酬概念。依據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十條規(guī)定，勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定作為代通知金計(jì)算基數(shù)的工資應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。由于工資標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)比較模糊的概念，在沒(méi)有明確界定時(shí)，實(shí)務(wù)中易發(fā)生爭(zhēng)議——所謂的工資標(biāo)準(zhǔn)到底是上一個(gè)月勞動(dòng)者實(shí)際獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬，包括正常工作時(shí)間工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼等貨幣性收入，還是僅指正常工作時(shí)間工資?按照前者理解，可能出現(xiàn)不公平給付的現(xiàn)象，因?yàn)槊總€(gè)月的實(shí)際工資會(huì)因勞動(dòng)者提供勞動(dòng)力情況不同以及用人單位發(fā)薪方式不同而存在較大差異，如用人單位季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)?wù)脊べY結(jié)構(gòu)比例大小不一致會(huì)導(dǎo)致上月工資差異會(huì)很大。勞動(dòng)合同法第四十七條第三款規(guī)定，作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)的月工資為“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資”。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十七條以行政法規(guī)方式解釋經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)的月工資為按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。依此解釋，作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)的月工資外延與勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬概念應(yīng)為一致。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例未對(duì)勞動(dòng)合同法第八十二條作為用人單位法定責(zé)任的二倍工資予以解釋。實(shí)務(wù)中亦有爭(zhēng)議，有的認(rèn)為是勞動(dòng)者每月實(shí)際獲得工資的二倍;也有觀點(diǎn)認(rèn)為是勞動(dòng)者每月正常工作時(shí)間工資二倍。

　　歸納上述工資概念在不同規(guī)定中的意義主要有以下幾種：(1)與勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬概念一致。(2)勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)所獲得的給付，即正常工作時(shí)間工資。(3)用人單位按照勞動(dòng)合同規(guī)定或薪酬制度規(guī)定按月發(fā)放的給付。可見(jiàn)，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干規(guī)定的意見(jiàn)》第53條對(duì)勞動(dòng)法中的工資解釋并不十分合理，該條規(guī)定，勞動(dòng)法中的工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。此定義與勞動(dòng)法上勞動(dòng)報(bào)酬定義應(yīng)為一致。但此解釋又用勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)界定工資，實(shí)則是很矛盾的立法。我國(guó)勞動(dòng)法所存在的勞動(dòng)報(bào)酬、工資概念混用問(wèn)題，凸顯了我國(guó)勞動(dòng)法概念使用的不嚴(yán)謹(jǐn)性，且與國(guó)際通用的勞動(dòng)法概念不一致性。由此，我國(guó)學(xué)界和實(shí)務(wù)界參與國(guó)際交流缺乏共同的概念平臺(tái)，導(dǎo)致交流及借鑒之困難。

　　法律概念作為人們對(duì)種種法律現(xiàn)象的一般共同特征經(jīng)分析與歸納而抽象出來(lái)的一種權(quán)威性范疇，是人類理性的結(jié)果。概念化的法律具有一種立法技術(shù)上相對(duì)優(yōu)勢(shì)，法律規(guī)則往往在語(yǔ)言上適用法律概念，其結(jié)果是可以獲得一種嚴(yán)密規(guī)定的效果，這種嚴(yán)密性具有最大限度的指引效果，比其他類型的語(yǔ)言包括判例具有更持久、更詳實(shí)地劃定要求注意的特征。{4}為實(shí)現(xiàn)這一功能，我國(guó)勞動(dòng)法應(yīng)采取國(guó)際勞動(dòng)法上通用詞語(yǔ)——工資以統(tǒng)一法律概念的詞語(yǔ)。因?yàn)楣べY一詞已被國(guó)際普遍承認(rèn)是一種特殊的勞動(dòng)報(bào)酬—因其所承載的生存等社會(huì)功能，而被普遍作為特殊的債權(quán)予以保護(hù)。如定期支付、貨幣支付、定點(diǎn)支付、優(yōu)先支付等等。國(guó)際勞工組織《保護(hù)工資公約》(第95號(hào)公約)以及大多數(shù)國(guó)家(地區(qū))勞動(dòng)法皆使用工資一詞作為法律概念。勞動(dòng)報(bào)酬則是用來(lái)界定勞動(dòng)法上工資的詞語(yǔ)，而非法律概念。如我國(guó)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(1990)第3條亦規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額”“工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)”。

　　勞動(dòng)法工資概念統(tǒng)一后，有必要進(jìn)一步定義法律概念。如前所述，工資在不同具體勞動(dòng)法律制度中外延不盡相同。定義勞動(dòng)法工資概念，需要對(duì)概念的內(nèi)涵和外延進(jìn)行分析，具體法律制度立法目的不同亦會(huì)影響到工資外延大小。