最新派遣員工勞動法
最新派遣員工勞動法
勞動法是規(guī)范企業(yè)雇傭制度的有效保障和促使企業(yè)合理合法運行的基礎(chǔ)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的最新派遣員工勞動法，希望你喜歡。
最新派遣員工勞動法
“用人不管人，管人不用人”堪稱是“勞務(wù)派遣”最通俗的解釋。“勞務(wù)派遣”又叫勞務(wù)租賃，指勞務(wù)派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。 從法律關(guān)系來看，勞動者和勞務(wù)派遣單位簽署勞動合同，勞務(wù)派遣單位和用工單位簽署勞務(wù)派遣協(xié)議，涉及勞動者、用人單位(即勞務(wù)派遣單位)以及用工單位三方主體，法律關(guān)系較為復(fù)雜。
相對傳統(tǒng)的用工方式，勞務(wù)派遣具有不少優(yōu)勢，表現(xiàn)在：使企業(yè)脫身于事務(wù)性人事工作，聚焦于核心戰(zhàn)略的管理、節(jié)省人工成本、規(guī)避社保風(fēng)險等。因此，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，目前在國內(nèi)得到很快的發(fā)展，在電信、銀行、建筑、飯店等行業(yè)，以及一些勞動力密集型企業(yè)，勞務(wù)派遣的現(xiàn)象比較普遍。與此同時，規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點，導(dǎo)致這方面的缺陷也逐步顯現(xiàn)，如同工不同酬、克扣工資、亂收費、重大利益得不到保障等。然而，勞務(wù)派遣一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。直到2007年6月29日，《新勞動合同法》通過，其中關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容最終定格，其中很多條款對用人單位和用工單位都存在不小的影響。
第五十八條 ……勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
不干活也要發(fā)工資，對勞動者是個好消息，但對很多小勞務(wù)派遣公司來說，由于資本實力不足，根本無法承受此筆費用，2008年1月1日即是大限。專家分析：“今后可能將有大批勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)行或者倒閉。勞務(wù)派遣將受到遏制”。 但是，從另一個角度來說，對于大的勞務(wù)派遣公司，應(yīng)該也有利好的一面，因為這可以看作是一次市場洗牌的機會，趁機擴大市場份額。從市場的角度，公司越大管理相對越規(guī)范，抗風(fēng)險的能力也越強，從而更好的推動勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。
另外，第六十條規(guī)定，“ ……，勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用”。這里又斬斷了勞務(wù)派遣單位亂收費之后。結(jié)合上述五十八條的內(nèi)容，專家分析，“用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低，勞務(wù)派遣用工的市場規(guī)模也將縮小。”
第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：……(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;……
工資應(yīng)該是由勞務(wù)派遣公司來發(fā)，用工單位只是起到一個告知義務(wù)。對于“加班費、績效獎金、以及有關(guān)福利”，則由用工單位發(fā)放。這里可能與稅法有些沖突。因為勞務(wù)工不是用工單位的員工，他們的“加班費、績效獎金、以及有關(guān)福利”不能作為用工單位的費用在稅前列支。如果用工單位因此要做納稅調(diào)整的話，按最新25%的所得稅率，損失不小。但如果統(tǒng)一走勞務(wù)派遣公司來代結(jié)這些費用，用工單位又會額外多一道營業(yè)稅。如何理順這種結(jié)算流程?這個問題也需要事前考慮清楚。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
另外，這個條款對電信、銀行等行業(yè)，以及一些外企和民營企業(yè)的用工產(chǎn)生了很大挑戰(zhàn)，因為這些行業(yè)中的員工存在多種身份：正式員工、勞務(wù)派遣工、臨時工，雖然大家做的是一樣的活，但待遇相差很大，如果按條款執(zhí)行，如何消化這些增加的成本?
用工單位可以考慮以下方法：
對內(nèi)部人力資源體系進行系統(tǒng)的梳理，包括組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程等，從而在內(nèi)部管理中規(guī)避這種同工不同酬的情況。由于這種梳理比較復(fù)雜，因此請一些專業(yè)的咨詢公司來操作比較合適。另外，時間方面，目前離明年1月1日已不到半年時間，而且企業(yè)一般都會在年底進行考核和作一些崗位調(diào)整，因此如果在8~9月份啟動項目的話，項目成果剛好可以與年底的績效考核結(jié)果一起落地，可以最大限度的減少員工情緒的波動。
考慮業(yè)務(wù)外包。業(yè)務(wù)外包是近幾年發(fā)展起來的一種新的經(jīng)營策略。即企業(yè)把內(nèi)部業(yè)務(wù)的一部分承包給外部專門機構(gòu)。其實質(zhì)是企業(yè)重新定位，重新配置企業(yè)的各種資源，將資源集中于最能反映企業(yè)相對優(yōu)勢的領(lǐng)域，塑造和發(fā)揮企業(yè)自己獨特的、難以被其他企業(yè)模仿或替代的核心業(yè)務(wù)，構(gòu)筑自己競爭優(yōu)勢，獲得使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力。采用這種外包方式之后，用工單位與員工已經(jīng)從用工關(guān)系轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)合作關(guān)系，已脫離同工同酬的管轄范圍。當(dāng)然，如何外包?怎樣保證外包過程的和諧有序?這些都不是簡單的問題，企業(yè)如果要獲得一個合適的答案，與專業(yè)的咨詢公司合作為好。
第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
由于對上述三類崗位沒有明確界定，操作時如何把握?草案二審時，王祖訓(xùn)委員就提出質(zhì)疑：什么叫臨時性、輔助性、替代性?這三性不是很清晰。 語焉不祥給法律的落地執(zhí)行造成了困惑，希望權(quán)威的法律解釋盡快出臺。另外，二審當(dāng)中， “第六十五條 勞務(wù)派遣一般應(yīng)當(dāng)在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。”但在四審中，最后一句話，即：“具體工作崗位由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定”沒了，不知立法者是出于什么考慮。是不好統(tǒng)一規(guī)定?還是不想讓勞動行政部門來履行這個解釋權(quán)?莫衷一是。
第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正;……，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
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