勞動法(labour law)，是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。

　　我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。(最新立法為2008年的《勞動合同法》，需配合使用)

　　孕婦職工在法律上絕對是開了“外掛”的，壞心眼的企業(yè)幾乎只有灰太狼的命。本文便帶來了三個相關(guān)的案例。

　　入職時“隱婚”被單位解雇，先兆流產(chǎn)度假被單位解雇，單位未繳生育險生孩子費用誰來承當……跟著本市獨自二孩政策發(fā)動，女職工在孕期、產(chǎn)期以及哺乳期中的權(quán)益維護成了社會重視的疑問。日前，市一中院發(fā)布調(diào)研成果，對于上述疑問進行司法提示。去年，在市一中院涉“三期”勞動爭議案子中，女職工的訴訟請求得到全部或有些撐持的案子比例達84.2%。

　　先兆流產(chǎn)度假被解雇

　　侯某2012年6月入職某服裝公司，同年9月侯某發(fā)現(xiàn)自個懷孕一起伴有流產(chǎn)先兆，醫(yī)院給侯某開具了需求度假的確診證明，侯某將確診證明交給主管后在家度假。1個月后，侯某被單位以嚴峻違紀為由免除勞動合同。

　　服裝公司表明，侯某因懷孕請求病假，并未實行公司的正常度假手續(xù)，構(gòu)成接連曠工，依公司規(guī)則將其開除。

　　說法：法院審理后以為，侯某提交的醫(yī)院確診證明、短信息、電子郵件、通話錄音等依據(jù)可表明侯某實行了相應(yīng)的請假手續(xù)，不歸于曠工。終究判定吊銷服裝公司做出的免除勞動合同的決議，兩邊持續(xù)實行勞動合同。

　　簡歷隱秘婚史被開除

　　2013年2月，小楊入職某公司，干了不到四個月，就收到了公司的解雇決議。原因是小楊在入職資猜中隱秘了自個已婚已孕事實，且作業(yè)時間請假頻頻、度假時間較長，不能擔(dān)任作業(yè)崗位。

　　說法：法院以為，盡管小楊在入職資猜中隱秘婚姻狀況，但她所應(yīng)聘的崗位對其是不是已婚沒直接具體要求，且婚姻狀況不歸于用人單位選用職工時應(yīng)設(shè)置的條件。

　　按我國法律規(guī)則，用人單位聘任過程中應(yīng)聘勞動者隱秘、供給虛偽信息通常指的是學(xué)歷、技術(shù)職稱、作業(yè)經(jīng)歷等狀況，而勞動者的婚姻狀況歸于私家業(yè)務(wù)，公司不能據(jù)此與小楊免除合同。別的，公司也沒依據(jù)證明小楊在職時間不能擔(dān)任作業(yè)崗位。終究，法院判定兩邊持續(xù)實行勞動合同。

　　單位無生育險也買單

　　2005年頭，小李在北京一家酒店找到一份作業(yè)，一干即是6年。2011年小李懷孕生子，住院時間，小李發(fā)現(xiàn)其他準媽媽生孩子都有生育穩(wěn)妥報銷，而自個則因單位沒有交納社會穩(wěn)妥，花了幾千元的生育醫(yī)療費。

　　說法：法院審理以為，酒店沒有為小李交納生育穩(wěn)妥，小李因生育發(fā)作的檢查費用、醫(yī)療費用均應(yīng)當由酒店承當。法院終究判定，酒店應(yīng)向小李支付生育住院費用以及產(chǎn)前檢查費用5000多元。

　　作為弱勢群體，孕婦職工們獲得更過的權(quán)益保護本就無可厚非，但也不要借此肆無忌憚。至于企業(yè)，就應(yīng)積極主動地對孕婦職工們提供應(yīng)有的相關(guān)待遇，這樣也就不會有糾紛產(chǎn)生。