有關試用期內(nèi)辭職的案例分析
有關試用期內(nèi)辭職的案例分析
試用期是指包括在勞動合同期限內(nèi)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限。在試用期內(nèi)辭職的相關規(guī)定很多人都不太清楚。下面由學習啦小編為你詳細介紹試用期內(nèi)辭職的案例分析的相關法律知識。
試用期內(nèi)辭職的案例分析
案情
王某于2009年10月進入一家工廠，與之簽訂了為期三年的勞動合同，約定試用期為2009年10月6日-2010年1月5日。一個月后，工廠還是比較看好王某的工作能力，于是對包括王某在內(nèi)的3名員工進行培訓。雙方簽訂的培訓協(xié)議中寫明：培訓分兩個次進行，第一次是崗前培訓，主要內(nèi)容是工作操作方面的，第二次培訓則是技能提高的培訓。
11月15日，在第一次培訓后，王某有了更好的發(fā)展，于是向工廠提出辭職，并得到了工廠的批準。三天后王某就沒有再來工廠。
12月12日在發(fā)放工資的日子王某未能領到工資，在向工廠討說法時，得到的答復是“雙方簽訂的勞動合同中明確注明辭職要提前一個月通知單位”，以及“職工(包括試用期職工)連續(xù)15日未能到崗按曠工處罰一個月工資”。同時在王某第一次培訓期間，工廠支付租用了培訓教室等費用，沒有找王某賠錢已經(jīng)很仁義了，所以王某辭職后是沒有工資的了。
王某反問工廠說試用期內(nèi)辭職不是提前三天就可以嗎?憑什么要一個月?至于那次培訓不過是培訓些工作需要的內(nèi)容，并沒有進行第二次的技能培訓。
案情分析
一、對于在試用期內(nèi)辭職需要提前多少天的問題。
《勞動合同法》第37條作了明確規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同”。
相比于《勞動法》第32條 “有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內(nèi)的”的規(guī)定，新規(guī)定適當考慮到了用人單位的利益，給了用人單位一個緩沖準備的時間，雖然新法就這方面而言對勞動者似乎更嚴，但勞動法的社會法性質(zhì)，決定了雙方只能是在3天的范圍內(nèi)進行約定，超出則無效，所以王某與工廠間關于辭職需提前1個月的約定因違法而無效。
二、工廠不能以此為由扣發(fā)王某的工資。
工廠扣發(fā)王某工資的理由有二：一是“雙方簽訂的勞動合同中明確注明辭職要提前一個月通知單位”;二是“職工(包括試用期職工)連續(xù)15日未能到崗按曠工處罰一個月工資”。
第一點理由不能成立，道理如前，不再贅述;至于第二點理由，首先，王某是否構成曠工。王某在第一次培訓后，向工廠提出辭職，并得到了工廠的批準。也就是說王某與工廠就解除雙方的勞動關系已經(jīng)達成了一致，王某在3天后離廠不僅符合雙方的約定，也符合法律關于試用期辭職的規(guī)定，雙方的勞動關系既已解除，當然不可能再有所謂的曠工一說;其次，姑且不論王某是否有曠工，即便有，扣減工資也沒有法律依據(jù)。
工資對于工人就好比土地對于農(nóng)民，國家對工資給予了特別的保護，對于在何種情況下可以扣工資，作了特別的規(guī)定，《工資支付暫行規(guī)定》第15條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;(四)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用”。
許多企業(yè)根據(jù)該條第4項進而將國務院于1982年發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》作為罰款的法律依據(jù)，但在2008年1月15日《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止、被《勞動法》和《勞動合同法》代替后，企業(yè)對員工違紀扣款就變得無法可依了。當然，在深圳尚可。
其實，企業(yè)能否對員工罰款一直就是一個熱議的問題。罰款屬于財產(chǎn)罰的范疇，根據(jù)《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設定，所以，罰款只能由國家立法機關和政府行政部門決定。企業(yè)屬以營利為目的的經(jīng)濟組織，無權在規(guī)章制度中設定罰款條款。
三、王某無需賠償工廠的培訓費。
首先，《勞動合同法》第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”，該條適用的前提是“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同”，無論王某是在與工廠協(xié)商一致的基礎上解除勞動合同，還是依法定的程序單方解除勞動合同，均屬合法解除勞動關系，王某無過錯。
其次，工廠對王某的培訓是上崗前的培訓，不屬《勞動合同法》第22條所規(guī)定的專業(yè)技術培訓，根據(jù)《勞動法》第3條 “勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利”的規(guī)定，這也屬于王某的權利，當然也就是工廠的義務。
四、基于此案，對于員工在試用期內(nèi)辭職，用人單位應做好以下幾方面的工作：
首先，將勞動法關于試用期的相關規(guī)定內(nèi)化為工廠的規(guī)章，對辭職的條件、程序進行細化，并告知員工。
其次，對于在試用期內(nèi)工廠滿意度較高的員工，可以考慮讓其提前轉正，在轉正后再對其進行專業(yè)技術的培訓，與其簽訂服務期的培訓協(xié)議，約定違約金。
再次，對于試用期內(nèi)辭職的員工，及時足額支付其工資，不要等到發(fā)工資日才發(fā)放其應得工資，以免構成拖欠。
勞動法試用期辭職規(guī)定
《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
試用期與實習期的區(qū)別
一、當事人的身份不同。處于試用期中的自然人一方只能是勞動者;而處于實習期間的自然人一方是在校學生。
二、 權利義務關系不同。試用期的當事人雙方存在著勞動關系，用人單位對勞動者承擔無過錯責任，與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務，向勞動者支付的工資報酬不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。而學生實習所在的單位對于實習學生，不承擔無過錯責任，不須執(zhí)行最低工資標準。
三、主體間的關系依據(jù)不同。用人單位與勞動者，包括在試用期的權利義務關系由勞動合同法及其相關規(guī)定進行規(guī)范，如勞動合同期限在3個月以內(nèi)的，;不得約定試用期，勞動合同期限在3個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限在1年以上3年以內(nèi)的，試用期不得超過2個月;勞動合同期限在3年以上的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。
四、當事人的目的不同。在試用期間，主要體現(xiàn)用人單位目的，即為了得到滿足需要的人力資源;在實習期間，對于實習學生所在的單位來講，學生的實習活動，和勞動者的生產(chǎn)經(jīng)營活動有相同或相似之處，但在目的上有本質(zhì)的不同，學生實習活動主要體現(xiàn)的是學校與學生的共同目的，為了提高實習學生的自身素質(zhì)。
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