領(lǐng)導(dǎo)者要擅用活性人員改革

　　摘要：環(huán)境原因與人的原因會(huì)相互作用，使問(wèn)題更加嚴(yán)重。如果對(duì)人的原因置之不理，會(huì)招致下屬的不信任;如果對(duì)環(huán)境原因處理不當(dāng)，同樣會(huì)讓下屬對(duì)整個(gè)公司及領(lǐng)導(dǎo)失去信任。

　　人員改革最重要的就是改掉組織的不良風(fēng)氣，這里所說(shuō)的“風(fēng)氣”是指部門(mén)內(nèi)部普遍的價(jià)值觀及行為習(xí)慣。每個(gè)企業(yè)及其每個(gè)部門(mén)自創(chuàng)建以來(lái)經(jīng)過(guò)歷任領(lǐng)導(dǎo)積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，形成了共同的價(jià)值觀及行為習(xí)慣。風(fēng)氣也可以說(shuō)是部門(mén)的氣氛、氛圍、公司風(fēng)氣或部門(mén)風(fēng)氣。因此，改革不良風(fēng)氣是管理者的一項(xiàng)重要任務(wù)，尤其是那些新上任的管理者，所謂的新官上任三把火，風(fēng)氣改革往往就是管理者常常采取的一把火。“風(fēng)氣改革”是指力圖變革組織的價(jià)值觀及行為習(xí)慣;風(fēng)氣改革經(jīng)過(guò)一定的時(shí)間之后就會(huì)體現(xiàn)成果，引起業(yè)績(jī)的變化。如何做好風(fēng)氣改革?

　　活性改革就是激發(fā)員工士氣

　　某家頗具實(shí)力的貿(mào)易公司，其大阪分店無(wú)論誰(shuí)來(lái)當(dāng)經(jīng)理，業(yè)績(jī)都搞不上去，成了“老大難”。

　　O先生調(diào)到這個(gè)分店當(dāng)經(jīng)理時(shí)，心里非常不愿意。這個(gè)店給人的印象非常糟糕;去拜訪主顧時(shí)也聽(tīng)到不少抱怨;明知早上要對(duì)外營(yíng)業(yè)，員工上班卻拖拖拉拉;內(nèi)部事務(wù)的處理也不完善;應(yīng)收賬款收不回來(lái)的情況比想象得更為嚴(yán)重?？傊?，這是一個(gè)爛攤子。

　　O經(jīng)理重新調(diào)整好自己的心情，三個(gè)月之后，他把大家集中起來(lái)，提出了在三年之內(nèi)使銷(xiāo)售額翻一番的目標(biāo)。在當(dāng)天的會(huì)議上，他還隨口多說(shuō)了一句：“實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)之后，就把辦公地點(diǎn)從這個(gè)陰暗又不方便的地方搬到市中心去。”

　　會(huì)議之后，店內(nèi)出現(xiàn)了一些不同尋常的反應(yīng)。大家上班不再遲到，開(kāi)會(huì)時(shí)氣氛活躍，經(jīng)常加班加點(diǎn)地討論問(wèn)題，銷(xiāo)售開(kāi)始快速增長(zhǎng)。三年的目標(biāo)，只用了兩年多的時(shí)間就完成了，同時(shí)也搬進(jìn)了新的寫(xiě)字樓。

　　有一天，大家在一起喝酒，有個(gè)骨干員工說(shuō)，在O經(jīng)理來(lái)之前，大家就想改變常年虧損的局面。只是大家認(rèn)為要改變這種局面，首先必須搬到一個(gè)新地方換換心情，可是這幾年，年年虧損，所以一直難以啟齒，進(jìn)退兩難。O經(jīng)理聽(tīng)了這番話(huà)，感慨地說(shuō)：“這次并不是真正的成功，不過(guò)是僥幸罷了。”

　　經(jīng)理通過(guò)改革激發(fā)了部門(mén)內(nèi)部的活性，使業(yè)績(jī)發(fā)生了巨大的改觀。

　　一個(gè)干部來(lái)到某部門(mén)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)之后，該部門(mén)內(nèi)部氣氛突變，一些意志消沉的人都振作起來(lái)，積極工作，業(yè)績(jī)大為改觀。這種情況在很多公司發(fā)生過(guò)。管理者必須能夠改革團(tuán)隊(duì)的思想，激發(fā)員工的活性。

　　沒(méi)有任何東西可以產(chǎn)生比提高團(tuán)隊(duì)的工作積極性更顯著的成果。人的力量，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一加一等于二那么簡(jiǎn)單，它可以使業(yè)績(jī)發(fā)生驚人的飛躍。

　　缺乏活性的原因

　　一般而言，導(dǎo)致部門(mén)缺乏活性的原因有兩個(gè)方面。

　　其一是環(huán)境原因。工作散漫，花錢(qián)大手大腳，情緒消沉;雖然四面楚歌，公司上層卻不采取行動(dòng)，招致下屬的不信任;由于解決問(wèn)題的措施不當(dāng)，大家誤解了公司的意圖等等。總之，外部因素會(huì)引發(fā)各種不信任或人心渙散的現(xiàn)象，降低員工的活性。

　　另一個(gè)是人的原因。有些經(jīng)營(yíng)者或者部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)思想及行動(dòng)落后，導(dǎo)致人心渙散。部門(mén)內(nèi)部有一些人不好好工作，破壞了風(fēng)氣，可是領(lǐng)導(dǎo)卻聽(tīng)之任之，在這種情況下，大家會(huì)把不信任的矛頭轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)，撂下工作不管。領(lǐng)導(dǎo)有失公平、管理者用手中的權(quán)力壓制下屬，這些現(xiàn)象都會(huì)導(dǎo)致大家對(duì)工作漠不關(guān)心。

　　環(huán)境原因與人的原因會(huì)相互作用，使問(wèn)題更加嚴(yán)重。如果對(duì)人的原因置之不理，會(huì)招致下屬的不信任;如果對(duì)環(huán)境原因處理不當(dāng)，同樣會(huì)讓下屬對(duì)整個(gè)公司及領(lǐng)導(dǎo)失去信任。

　　日積月累之后，就會(huì)形成惡性循環(huán)，這種不信任轉(zhuǎn)化為自卑感或無(wú)能為力感，進(jìn)而限制大家的行動(dòng)，縛住自己的手腳。前面談到的大阪分店的實(shí)例中，在O經(jīng)理上任以前發(fā)生的不良局面，由于處理不當(dāng)，導(dǎo)致這家分店成了公認(rèn)的“老大難”。

　　如何化解這種惡性循環(huán)形成的不良局面，重新創(chuàng)造出新的素質(zhì)?這是活性改革的關(guān)鍵。

　　先了解清楚員工到底在追求什么?

　　開(kāi)展活性改革最重要的時(shí)機(jī)是管理者來(lái)到新部門(mén)擔(dān)任部長(zhǎng)之后的頭幾個(gè)月之內(nèi)。

　　新官上任時(shí)，下屬們常常會(huì)很緊張，很關(guān)心他是一個(gè)怎樣的人、會(huì)說(shuō)些什么。這種時(shí)候，下屬對(duì)管理者說(shuō)出來(lái)的話(huà)非常敏感。但是，過(guò)了一年半載之后，這種緊張感就會(huì)松弛下來(lái)，下屬們知道了上級(jí)是一個(gè)怎樣的人，神經(jīng)也不再像剛開(kāi)始那樣繃得緊緊的了?？傊?，重要的是，風(fēng)氣改革必須選擇在大家反應(yīng)積極的時(shí)候開(kāi)展。

　　在實(shí)際工作中，總是有些管理者在上任的頭幾個(gè)月里忙于其他的事情而抓不住重點(diǎn)，虛擲光陰。管理者必須有意識(shí)地安排好上任頭幾個(gè)月的工作，千萬(wàn)不能稀里糊涂地瞎忙。

　　為了開(kāi)展活性改革，管理者首先必須準(zhǔn)確掌握本部門(mén)內(nèi)部的每個(gè)成員現(xiàn)在在想什么、有什么追求。

　　觀察一下人們的日常工作，乍看起來(lái)大家似乎無(wú)憂(yōu)無(wú)慮。實(shí)際上，大多數(shù)人都意識(shí)到了一些問(wèn)題，都有自己的希望或煩惱。前面談到的大阪分店的實(shí)例中，其實(shí)大家都在認(rèn)真地思考、苦惱、左右為難。

　　本來(lái)，O經(jīng)理應(yīng)該先找店里的每個(gè)員工分別交談，認(rèn)真了解他們的工作現(xiàn)狀、他們意識(shí)到的問(wèn)題及想法。如果他踏踏實(shí)實(shí)地這么做了，就可以掌握大家有什么不順心的事情、提出什么目標(biāo)才可以讓大家重新活力煥發(fā)。

　　O先生說(shuō)，自己事先并沒(méi)有努力去有系統(tǒng)地了解大家的想法，只是在向全體成員解釋三年目標(biāo)時(shí)隨口提出了搬遷寫(xiě)字樓的設(shè)想，突然閃現(xiàn)的靈感碰巧和大家的想法不謀而合，激發(fā)了大家的工作干勁。由此看來(lái)，他的成功不過(guò)是偶然，沒(méi)有什么值得炫耀的。他還說(shuō)：“今后再換崗位時(shí)，我首先一定要找每個(gè)人了解情況，然后再提出目標(biāo)。”

　　根據(jù)原因采取對(duì)策

　　大家現(xiàn)在追求什么?怎樣做才能讓大家對(duì)工作有熱情、精神煥發(fā)?這一點(diǎn)，單位不同，答案也會(huì)截然不同。

　　在上面的實(shí)例中，O經(jīng)理不過(guò)提出了銷(xiāo)售翻一番之后搬遷寫(xiě)字樓的目標(biāo)就取得了成功，他很走運(yùn)。一般情況下，打擊、壓制大家積極性的因素很多。

　　例如，由于前任管理者工作有問(wèn)題，大家對(duì)他不信任，從而喪失了積極性;部門(mén)內(nèi)部的某個(gè)人擾亂工作秩序，大家都很頭疼，管理者卻聽(tīng)之任之;業(yè)績(jī)長(zhǎng)期處于低谷，大家都失去了信心;無(wú)論提出什么建議，上級(jí)都聽(tīng)不進(jìn)去，于是大家變得玩世不恭。管理者必須準(zhǔn)確把握并采取措施徹底消除這些壓抑性因素。激發(fā)活性的方法多種多樣，管理者應(yīng)該根據(jù)不同的原因采取不同的對(duì)策。

　　到一個(gè)新的部門(mén)擔(dān)任部長(zhǎng)時(shí)，有時(shí)會(huì)覺(jué)得該部門(mén)內(nèi)部大家工作積極性都很高，沒(méi)有必要再開(kāi)展活性改革。