辭職了年終獎還有嗎_辭職了有沒有年終獎
辭職了年終獎還有嗎_辭職了有沒有年終獎
有的員工辭職時間節(jié)點正好在年終獎金發(fā)放的前后，對于這種情況，你知道辭職了年終獎還有嗎?下面是小編整理的辭職了年終獎還有嗎，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家有所幫助。
辭職后是否有年終獎需要根據(jù)用人單位對年終獎的規(guī)定而定。
年終獎金是用人單位根據(jù)約定或規(guī)定，綜合全年經(jīng)濟效益和對員工工作業(yè)績的綜合表現(xiàn)情況而發(fā)放的獎金。年終獎如何發(fā)放法律沒有明確規(guī)定，一般由用人單位根據(jù)自身的情況決定?？偨Y起來有以下幾種情形：
1、將工資的一部分作為年終獎
用人單位將每月工資按一定比例扣除一部分，到年終時再進行考核，依據(jù)考核的結果發(fā)放相應的年終獎。這其實不是年終獎，本身就是工資的一部分，如果不發(fā)放年終獎就等于不發(fā)放工資。對于減少勞動報酬的舉證責任在用人單位，用人單位要拿出證據(jù)證明為什么不發(fā)放年終獎，否則要承擔舉證不能的法律后果。
2、在勞動合同中對年終獎有約定
又可分為：對于年終獎的發(fā)放形式、金額、時間等有明確的約定;只是簡單約定年終獎是否發(fā)放由用人單位決定;雖然約定有年終獎，但對于具體的發(fā)放形式、金額、時間等約定不明。如果有明確約定或由用人單位決定的，按勞動合同的約定履行;如果約定不明確的，見下面第三項內容。
3、用人單位的規(guī)章制度對年終獎有規(guī)定
用人單位的規(guī)章制度對年終獎發(fā)放有相關規(guī)定，對于發(fā)放形式、金額、時間等明確的，按規(guī)章制度執(zhí)行;如果規(guī)定不明確的，見下面第三項內容。另外，規(guī)章制度也可能涉及到效力的問題，不合理不合法的規(guī)定可能會無效。
4、口頭承諾
勞動合同中無年終獎的約定，規(guī)章制度中也沒有相應的規(guī)定，只是用人單位的口頭承諾。這不是年終獎有無的問題，而是如何進行舉證的問題。
5、沒有約定或規(guī)定，也沒有口頭承諾，按照每年的慣例發(fā)放一定的年終獎
由于法律法規(guī)沒有規(guī)定年終獎必須發(fā)放，如果沒有相應的約定或規(guī)定，不能依慣例要求用人單位發(fā)放年終獎。
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第一種情況：用人單位與勞動者約定了年終獎發(fā)放規(guī)則。
公司制度中有明確規(guī)定了年終獎的發(fā)放條款或者規(guī)則的，就算員工辭職了，公司應該發(fā)年終獎。
案例1：小周2017年進入廣州一家貿易公司做銷售代表，公司薪酬制度規(guī)定“工作滿一年的員工，可發(fā)放年終獎”。2018年12月，小周提出辭職，當時年終獎尚未結算。2019年1月20日，公司核發(fā)員工年終獎，但沒有小周的份兒。公司的解釋是：小周已離職，沒資格獲得年終獎。小周于是來到勞動監(jiān)察部門投訴，勞動監(jiān)察部門經(jīng)調查后，責令公司支付小周全年的年終獎兩萬元。
本案中，小周所在公司規(guī)定，只要工作滿一年就能享受年終獎。雖然公司結算年終獎是2019年1月20日，小周此時已離職，但年終獎是對員工上一年度工作表現(xiàn)的獎勵。所以小周應該得到年終獎。
情況二：用人單位未與勞動者明確約定年終獎發(fā)放規(guī)則，但有發(fā)放年終獎的事實。
與情況一相比，更多的用人單位不會把年終獎寫在勞動合同或者是制度條款里，但事實上又會按照一定的規(guī)則和標準每年給勞動者發(fā)放年終獎。
這種情況下，勞動者即使中途離職，也依然可以獲得年終獎。
【根據(jù)《勞動法》第四十六條“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”的規(guī)定，勞動雙方既沒有約定也沒有規(guī)定年終獎的發(fā)放方式，則應遵循按勞分配原則，合理確定年終獎的發(fā)放?！?/p>
如案例1當中，假設公司未規(guī)定“需工作滿一年才能夠獲得年終獎”，而小周又是2018年8月份離職的，那么他也可以獲得年終獎的8/12。
情況三：用人單位明確規(guī)定年終獎按照考核方式發(fā)放。
在實踐中，一些用人單位并沒有所謂“年終獎”這個概念，取而代之的是績效考核，考核期可按月、季度、半年、全年考核等。在這樣的單位，績效在當期考核期結束后進行考核評定，以作為用人單位管理中的懲罰和激勵措施，因此對已離職員工沒必要進行評定，自然也就無需發(fā)放績效了。這種情況下，勞動者離職后，并不能要求用人單位支付額外的獎勵。
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1、年終獎的法律性質
如果勞動合同或規(guī)章制度對于年終獎的性質有明確界定，那么按約定或規(guī)定執(zhí)行。在勞動合同或規(guī)章制度對于年終獎的性質沒有明確界定的情形下，年終獎屬于勞動報酬的范疇。
《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(三)獎金;”
《關于工資總額組成的規(guī)定》若干具體范圍的解釋第二條規(guī)定：“關于獎金的范圍：(一)生產(chǎn)(業(yè)務)獎包括超產(chǎn)獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等?！?/p>
從以上規(guī)定可以看出，年終獎屬于獎金的范圍，獎金是工資的一部分，工資屬于勞動報酬，也即年終獎的法律性質是勞動報酬。
2、用人單位是否必須要支付年終獎
法律法規(guī)并沒有規(guī)定用人單位必須要支付勞動者年終獎。這是由用人單位根據(jù)本單位的實際情況，在勞動合同中與勞動者約定，或是在本單位的規(guī)章制度中依據(jù)單位的自身經(jīng)營狀況進行規(guī)定。勞動合同中約定的適用于個體勞動者，規(guī)章制度中規(guī)定的適用于全體或部分勞動者。
3、年終獎的舉證責任
年終獎的舉證責任適用一般舉證規(guī)則，即誰主張誰舉證，也就是由勞動者舉證是否有年終獎的約定或規(guī)定。在實務中更多的是證據(jù)方面的問題，如果有證據(jù)證明有年終獎的約定和數(shù)額，一般都會得到支持。反之，則不會得到支持。
4、年終獎是否計入未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數(shù)
按照江蘇省的規(guī)定雙倍工資的計算基數(shù)為應得工資，而年終獎為工資的一部分，所以年終獎應該計入未簽訂勞動合同雙倍工資差額的基數(shù)，但應當按照月份來分攤各個月的數(shù)額。
5、年終獎申請勞動仲裁的時效
依據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。所以，勞動者主張年終獎的，應當在勞動關系終止之日一年內提出，否則將會喪失勝訴權。
6、中途離職員工能否獲得年終獎
年終獎是對員工一年工作表現(xiàn)發(fā)放的獎勵，既有對員工一年工作的肯定，也有對員工來年工作的鼓勵。因此，中途離職員工能否獲得年終獎應根據(jù)工作時間長短等因素綜合判斷。如果僅工作一兩個月即離職，不應該獲得相應該比例月份的年終獎;如果已經(jīng)工作半年以上，甚至是到十二月份，這時應當獲得一定比例的年終獎，但不是按月份比例分攤計算，應當比月份比例分攤計算的更少一些。
7、可否約定或規(guī)定發(fā)放年終獎時必須是在職人員才能享受
有些用人單位年終獎的發(fā)放并不在年末，可能會是第二年某個時間，此時勞動者可能離開了用人單位。如果約定或規(guī)定發(fā)放年終獎時已經(jīng)離職的員工沒有年終獎，這樣的約定或規(guī)定應當是無效的。因為前一年的年終獎已經(jīng)確定，已經(jīng)屬于勞動者所有，只是還未發(fā)放而已。這樣的約定或規(guī)定排除了勞動者的權利，損害了勞動者的利益，因此這樣的約定或規(guī)定無效。
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