什么是工資成本_管理問(wèn)題
工資成本是成本管理中的一個(gè)大項(xiàng)，它直接影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本的高低，那么你對(duì)工資成本了解多少呢?以下是由學(xué)習(xí)啦小編整理關(guān)于什么是工資成本的內(nèi)容，希望大家喜歡!
工資成本的概述
工資成本并不等同于人工成本，人工成本是工資成本和生產(chǎn)率的函數(shù)，工資價(jià)格低并不必然意味著人工成本低。
二十一世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將主要體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要增加員工培訓(xùn)、加大人力開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備，重要的不是員工的工資成本，而是員工能給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。
工資成本與人工成本的區(qū)別
在工作中以及日常談?wù)撝?，人們談到人工成本話題時(shí)，總是借助工資價(jià)格來(lái)說(shuō)明;常將工資成本與人工成本混用、不做區(qū)分。媒體報(bào)道也經(jīng)常將二者互用。媒體報(bào)道聲稱(chēng)中國(guó)具有勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)，其主要依據(jù)也是中國(guó)勞動(dòng)力的價(jià)格低廉。鑒于此，企業(yè)管理人員也常常將二者混為一談。企業(yè)的員工工資價(jià)格低，是否意味著該企業(yè)的人工成本一定很低，該企業(yè)也因此有成本優(yōu)勢(shì)呢?
在回答這個(gè)問(wèn)題之前，請(qǐng)看下例：
有兩個(gè)小型鋼廠，A鋼廠的工資水平為18.07元/小時(shí)，B鋼廠則為21.52元/小時(shí)。假設(shè)兩個(gè)廠的福利待遇完全一樣，究竟哪個(gè)廠的人工成本更高呢?
B鋼廠的工資價(jià)格比A鋼廠高出16%，是否意味著B(niǎo)鋼廠的人工成本必定高呢?實(shí)際調(diào)研的情況是，B鋼廠的人工成本比A鋼廠要低很多。原因何在?生產(chǎn)一噸相同規(guī)格的鋼材，B鋼廠需要的人工工時(shí)比A鋼廠少34%，而且報(bào)廢率要低63%。雖然工資價(jià)格高，但考慮到生產(chǎn)率因素，B鋼廠仍有人工成本優(yōu)勢(shì)。
從上例我們可以得出，工資成本并不等于人工成本，工資價(jià)格優(yōu)勢(shì)并不必然帶來(lái)人工成本優(yōu)勢(shì)。一個(gè)員工的工資價(jià)格等于包括基本工資、福利、分紅等所有收入除以工作時(shí)間，又稱(chēng)工資率?？己巳斯こ杀緯r(shí)，要綜合考慮員工的工資和員工創(chuàng)造的價(jià)值兩方面，是工資成本和生產(chǎn)率的函數(shù)。單位人工成本等于平均工資除以工業(yè)增加值。這也是為什么B鋼廠人工成本較低，因?yàn)樵谕鹊墓ぷ鲿r(shí)間內(nèi)和相同數(shù)量的生產(chǎn)工人情況下，B鋼廠能夠生產(chǎn)出更多、更優(yōu)的鋼材。
混淆原因
長(zhǎng)期以來(lái)人們將工資成本與人工成本混淆。原因之一，是工資成本常常被高層管理人員進(jìn)行多項(xiàng)決策的重要參考因素。工資價(jià)格信息容易獲得，企業(yè)管理人員經(jīng)常會(huì)將本企業(yè)的工資率與行業(yè)內(nèi)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、本地區(qū)的平均工資水平比較，在此基礎(chǔ)上制定或完善本企業(yè)的薪酬體系。原因之二，工資成本也是一個(gè)重要的財(cái)務(wù)變量，影響人工成本、總成本、產(chǎn)品的單位變動(dòng)成本。原因之三，相對(duì)于生產(chǎn)流程重組、改進(jìn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)以及改變企業(yè)文化來(lái)說(shuō)，降低工資價(jià)格操作起來(lái)最容易，效果也是立竿見(jiàn)影，體現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)表的工資成本減少、總成本降低以及利潤(rùn)的增加。不少企業(yè)高層管理人員堅(jiān)信降低工資價(jià)格可以降低人工成本，高估了工資價(jià)格的杠桿作用。
企業(yè)工資成本管理存在的主要問(wèn)題
1、組織機(jī)構(gòu)繁雜、人員冗余造成工資成本過(guò)高。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)雖然實(shí)施了“減人提效”的措施，但仍存在管理機(jī)構(gòu)重疊、管理隊(duì)伍龐大、效率低下、人浮于事的問(wèn)題，導(dǎo)致工資成本絕對(duì)數(shù)的增加。
2、工資成本管理的基礎(chǔ)工作做得不夠完善。普遍沒(méi)有組織開(kāi)展崗位調(diào)查、定崗定員工作，對(duì)于工作任務(wù)不飽滿或工時(shí)利用率低的崗位，沒(méi)有進(jìn)行撤銷(xiāo)、合并。對(duì)工作崗位沒(méi)有進(jìn)行測(cè)試;在工資統(tǒng)計(jì)方面口徑不統(tǒng)一，對(duì)工資基金沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的管理，超支現(xiàn)象非常嚴(yán)重;考勤、產(chǎn)量等原始記錄的填制不真實(shí)，為工資成本管理工作埋下了隱患，削弱了成本管理效果。
3、工資成本管理不嚴(yán)。監(jiān)督檢查不力。致使工資流失，成本增加。由于工資成本管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)，對(duì)如何測(cè)算工資成本、計(jì)發(fā)工資以及對(duì)工資成本的監(jiān)督檢查等沒(méi)有形成一個(gè)有機(jī)的聯(lián)合體，致使工資成本大量流失，成本增加，利潤(rùn)降低。
4、崗位技能T資制的弊端日益顯現(xiàn)，阻礙了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。首先，現(xiàn)行崗位技能工資制度帶有一些等級(jí)工資制的負(fù)面影響，因?yàn)榧寄芄べY的高低主要體現(xiàn)了職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累和資歷的長(zhǎng)短，而與職工的工作業(yè)績(jī)及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好壞關(guān)系不大，這必然會(huì)挫傷職工特別是業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的工作積極性;其二，崗位工資雖然存在差別，但其差別不大，并未從根本上解決平均主義、吃“大鍋飯”的問(wèn)題;其三，崗位技能工資制度只偏重向苦、臟、累、險(xiǎn)等特殊性崗位傾斜，而對(duì)企業(yè)中的科技、管理、營(yíng)銷(xiāo)等關(guān)鍵崗位沒(méi)有傾斜，這必然影響企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)、科技和管理人員的工作積極性;其四，由于崗位工資沒(méi)有隨著物價(jià)水平的上升而作相應(yīng)變動(dòng)，崗位工資水平與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格已不相適應(yīng)。
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