“需求層次理論”的啟示

　　管理的核心是管人，如果能把人性吃透，管理的諸多難題都能迎刃而解。馬斯洛是20世紀最偉大的心理學家之一。1943年，他在論文《人類激勵理論》中提出了著名的“需求層次理論”。馬斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。在管理實踐中，高管人員更需要滿足較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著有挑戰(zhàn)性的工作，在工作中他們能夠自我實現(xiàn)。相對而言，普通員工更多地從事常規(guī)的工作，滿足較高層需求就相對困難一些。而且需求的滿足根據(jù)一個人在組織中所做的工作、年齡、公司規(guī)模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。綜上所述，企業(yè)要真正提升戰(zhàn)略執(zhí)行力，不僅需要目標上的高瞻遠矚，更需要績效上的換位思考。

　　在戰(zhàn)略管理實踐中，多數(shù)企業(yè)都在戰(zhàn)略執(zhí)行環(huán)節(jié)存在短板，其中的問題大都出現(xiàn)在績效管理環(huán)節(jié)。太多企業(yè)的戰(zhàn)略績效管理就是把戰(zhàn)略目標按照員工的職責進行簡單的分解，并且賦予不同的權重，最終根據(jù)員工的完成情況“論功行賞”。這種管理方式的最大誤區(qū)在于把管理對象（員工）視為“唯利是圖”的群體。然而現(xiàn)實中，員工的訴求不只是物質(zhì)層面的。特別是“80后”和“90后”，他們是個性張揚的一代，他們會做出“有錢難買我愿意”的選擇，他們的需求不再是按照由低到高的五層需求，而是更多地表現(xiàn)為一種跨層次的需求。盡管社會對這兩代群體有頗多爭議，但不可否認，世界最終還會是他們的。