公司的工資底薪是怎么個(gè)算法
作為一個(gè)普通的職工，每個(gè)月的工資恐怕是你們最為關(guān)心的了，那么這工資是怎么計(jì)算的呢，下面學(xué)習(xí)啦小編就給大家做簡(jiǎn)單介紹。
公司工資算法
一:月工資計(jì)算方法
月工資計(jì)算方法 當(dāng)月應(yīng)得工資=當(dāng)月日工資×應(yīng)發(fā)薪天數(shù)(含有薪假期)
備注：
1、當(dāng)月日工資=合同約定的工資數(shù)額(包括各種補(bǔ)貼，但不含獎(jiǎng)金、加班費(fèi))÷當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)(含有薪假期)。
2、應(yīng)發(fā)薪天數(shù)是指當(dāng)月實(shí)際天數(shù)(如31日、30日等)扣除周休息日(如雙休日)和缺勤日(請(qǐng)事假或者曠工)的天數(shù)。
3、有薪假期：包括法定休假日(國(guó)慶、元旦、春節(jié)、五一等全年共10天，以及婚假、喪假等有薪假期)。
備注：
1、缺勤日應(yīng)扣發(fā)的工資=當(dāng)月日工資×(請(qǐng)事假天數(shù)+曠工天數(shù))
2、當(dāng)月日工資的計(jì)算方法同上。
二:新勞動(dòng)法下的工資計(jì)算方法
一、最新勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法《勞動(dòng)法》是1994年7月5日通過，1995年1月1日起施行的，至今現(xiàn)行有效。 《勞動(dòng)合同法》是2007年6月29日通過，2008年1月1日起施行。 《勞動(dòng)法》是全面規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的綜合性法律，其中包含了《勞動(dòng)合同》的內(nèi)容;而新的《勞動(dòng)合同法》則是在《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)上，專門針對(duì)事關(guān)勞動(dòng)者合法權(quán)益的勞動(dòng)合同關(guān)系制定的一部特別的法律。僅在勞動(dòng)法范疇來看，《勞動(dòng)法》是普通法，《勞動(dòng)合同法》是特別法，按照法律層級(jí)和時(shí)間關(guān)系原理，新法優(yōu)于舊法，特別法優(yōu)于普通法，因此，如果《勞動(dòng)法》中關(guān)于勞動(dòng)合同方面的規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》中的規(guī)定有沖突，則以《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定為準(zhǔn);《勞動(dòng)合同法》中未予規(guī)定的內(nèi)容，仍按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定執(zhí)行。
問題如：新勞動(dòng)法規(guī)定，月工作時(shí)間是20.83，月月計(jì)薪天數(shù)是21.75，那么節(jié)假日加班工資計(jì)算方法到底是月工資/20.83*3，還是月工資/21.75*3呢? 解析：
1、月工作時(shí)間，僅僅指勞動(dòng)者全年法定工作日時(shí)間平均到每個(gè)月究竟是多少，其計(jì)算方法是： 年工作日定為250天
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天 季工作日:250天÷4季=62.5天/季 月工作日:250天÷12月=20.83天/月 此時(shí)間僅僅提供勞動(dòng)者工作時(shí)間的信息;
2、月計(jì)薪天數(shù)，這個(gè)與計(jì)時(shí)工資的算法密切相關(guān)。為什么他不是20.83呢?因?yàn)閲?guó)家規(guī)定，在法定假日(就是現(xiàn)在的清明中秋端午十一和春節(jié))
工作單位也是要給勞動(dòng)者發(fā)工資的!所以，其計(jì)算方法來源是： 月計(jì)薪天數(shù)：(365天-104天)÷12月=21.75天 這個(gè)104僅僅是休息日，因?yàn)樾菹⑷談趧?dòng)者休息，工作單位不發(fā)工資。
3.日工作時(shí)間、周均工作時(shí)間：
新《勞動(dòng)法》第三十六條 國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。
第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不 得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。
正常工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)當(dāng)支付不低于150%的工資; 休息日安排加班而沒有補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付不低于200%的工資; 法定節(jié)假日安排加班的，應(yīng)當(dāng)支付不低于300%的工資。
如何確定加班工資的計(jì)算基準(zhǔn)? 按新勞動(dòng)法，具體計(jì)算公式是：
用月工資總額除以月計(jì)薪天數(shù)或小時(shí)數(shù)得出職工日平均工資和小時(shí)平均工資，作為計(jì)算加班工資的基數(shù)。
所以， 日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))。
節(jié)假日加班工資應(yīng)該是：月工資/21.75*3 補(bǔ)充：
1。勞動(dòng)者在進(jìn)行加班費(fèi)追索時(shí)，如果企業(yè)還存在克扣、拖欠加班工資的情形，勞動(dòng)者同樣可要求額外支付25%的工資賠償金。為了避免訴訟請(qǐng)求不當(dāng)， 勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)注意用人單位可以不支付加班費(fèi)的特殊情況：勞動(dòng)者自愿加班的、計(jì)件工資沒有完成工作量的、經(jīng)勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工種的(主要指企業(yè)高層管理人員)。
2。因用人單位辭退造成工資損失的糾紛。這里的損失包括因誤工造成的本人工資損失和 25%的工資賠償金。如果司法機(jī)關(guān)認(rèn)定企業(yè)辭退不能成立，一般會(huì)支持勞動(dòng)者期間的工資收入損失。
問題在于此類爭(zhēng)議勞動(dòng)者是否也可以要求25%的賠償金?法院在處理實(shí)踐中，主要是把握企業(yè)的辭退是否成立、勞動(dòng)者是否存在過錯(cuò)以及過錯(cuò)程度等因素。如前所說，工資賠償金具有懲罰性質(zhì)，因此如果勞動(dòng)者存在過錯(cuò)，法院可以不判賠25%的工資賠償;如果勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付25%的工資賠償金。
2、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金
1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 。按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的，或者按照有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者在索取一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，按照勞動(dòng)者在本單位工作時(shí)間每滿一年發(fā)放1個(gè)月工資，按照本人前12個(gè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。如果地www.fz173.com_月工資算法。
方規(guī)定和原勞動(dòng)部規(guī)定不一致的，適用較高標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)明確一點(diǎn)，除了企業(yè)依據(jù)《勞動(dòng)法》
第25條做出的過失性辭退不成立時(shí)無需支付而外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，其他情況下沒有按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，還應(yīng)當(dāng)增加50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
有兩種比較特殊的情形需要特別注意：
一是企業(yè)在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系沒有依據(jù)的，也應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金; 二是對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，實(shí)踐中各地處理方式不大一致，如果屬于解除沒有簽訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果屬于解除合同期滿沒有補(bǔ)簽合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，法院一般視為勞動(dòng)關(guān)系終止，不支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2、提前通知金 。企業(yè)沒有提前30天書面通知解除勞動(dòng)關(guān)系的，除了應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者代通知金(提前通知金)，標(biāo)準(zhǔn)是本人一個(gè)月工資，計(jì)算基數(shù)同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
1、明確約定違約金的情況 。 如果雙方在勞動(dòng)合同中已作出明確、合理的約定，則企業(yè)違法或者違約時(shí)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同規(guī)定執(zhí)行，支付勞動(dòng)者違約金。同時(shí)，如果賠償實(shí)際損失金額超出約定的，勞動(dòng)者還可以要求增加賠償金額。
但在實(shí)際處理中，有些法院可能會(huì)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)屬于法定的違約金，既然支持了法定違約金，就沒有必要在判用人單位支付合同違約金了--這需要據(jù)理力爭(zhēng)。
2、沒有明確約定違約金的情況 。雙方對(duì)違約金額沒有約定的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的實(shí)際損失予以賠償。企業(yè)違反規(guī)定或約定解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者在提起勞動(dòng)仲裁、訴訟時(shí)可以選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)賠償停工造成的損失及仲裁和訴訟增加的費(fèi)用(包括仲裁費(fèi)，訴訟費(fèi)，交通費(fèi)，律師費(fèi)和證人出庭費(fèi)等);也可以選擇解除勞動(dòng)合同，要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償經(jīng)濟(jì)損失，甚至包括合同期未滿的工資損失等等也是可行的，實(shí)踐中有判例。
3、用人單位反訴經(jīng)濟(jì)損失和培訓(xùn)費(fèi)的情況。在一些企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同引發(fā)的爭(zhēng)議中，用人單位為了減少損失，可能會(huì)反訴勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失和培訓(xùn)費(fèi)等。司法機(jī)關(guān)主要也是根據(jù)雙方過錯(cuò)責(zé)任大小劃分責(zé)任，進(jìn)行認(rèn)定處理的。如果企業(yè)辭退不成立，勞動(dòng)者沒有責(zé)任的，那當(dāng)然不需賠償經(jīng)濟(jì)損失;至于培訓(xùn)費(fèi)，如果勞動(dòng)者不愿意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同沒有違反公平原則的，法院也不會(huì)支持企業(yè)的主張。但是，如果涉及較大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)損失或者培訓(xùn)費(fèi)且勞動(dòng)者有部分過錯(cuò)的話，當(dāng)事人有必要了解本身是的過錯(cuò)大小、培訓(xùn)費(fèi)數(shù)額及服務(wù)期等情況，以便準(zhǔn)確、完善的提出請(qǐng)求和相應(yīng)的理由。
4、專題：解除勞動(dòng)合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問題。這種情況可以參照原勞動(dòng)部的規(guī)定：如果雙方有勞動(dòng)合同或者培訓(xùn)合同約定培訓(xùn)費(fèi)、服務(wù)期的，一般按照約定處理，但培訓(xùn)費(fèi)必須是單位實(shí)際出資并要求有憑證。如果在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者不必賠償培訓(xùn)費(fèi);如果是在試用期滿后的勞動(dòng)期內(nèi)，合同有約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付。沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。
1、關(guān)于補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) 。如果當(dāng)?shù)匾呀?jīng)開展養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷和醫(yī)療保險(xiǎn)， 企業(yè)沒有按照規(guī)定為勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)的，勞動(dòng)者可提出補(bǔ)繳全部社保費(fèi)。具體繳費(fèi)時(shí)間按照勞動(dòng)者入職之日起到離職
之日至止計(jì)算，繳費(fèi)工資基準(zhǔn)按照勞動(dòng)者的實(shí)際工資收入計(jì)算，繳費(fèi)比率按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定和企業(yè)性質(zhì)確定。仲裁和法院一般都認(rèn)同社會(huì)保險(xiǎn)不受60天仲裁時(shí)效限制。還有值得注意的地方是，目前很多企業(yè)都沒有在試用期內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，因此此期間也沒有為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，但是按照國(guó)家規(guī)定即使是在試用期內(nèi)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。
2、關(guān)于企業(yè)賠償社會(huì)保險(xiǎn)待遇損失。如果企業(yè)沒有辦理失業(yè)保險(xiǎn)，可要求企業(yè)賠償解除勞動(dòng)關(guān)系后再就業(yè)前根據(jù)失業(yè)保險(xiǎn)政策可取得的失業(yè)救濟(jì)費(fèi)，此外還有醫(yī)療保險(xiǎn)待遇損失，工傷保險(xiǎn)待遇損失等，都可以要求企業(yè)賠償。
新進(jìn)公司不足一個(gè)月的工資怎么計(jì)算?
基本工資是3000元.公司的工資計(jì)算周期是每月16日到次月15日. 我是2007年11月5日進(jìn)的公司,那11月份的工資應(yīng)該怎么算正確? 日工資應(yīng)該是:3000/20.92=143.40元
2007/10/16~2007/11/15期間共有23個(gè)工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天(還未進(jìn)公司報(bào)到). 這樣的話就有兩種算法
A.11月工資=日工資*出勤工作日=143.4*9=1295.10元
B.11月工資=月工資-日工資*缺勤工作日=3000-143.4*14=992.40元 因?yàn)锳算法明顯對(duì)員工有利,而B算法明顯對(duì)公司有利.
問題1.不知道A,B兩種算法那種正確,而且符合國(guó)家規(guī)定或者慣例. 問題2.如果兩種算法都可以使用,而公司使用了算法B,可否通過那些途徑申請(qǐng)仲裁?
按規(guī)定應(yīng)該是按A方法結(jié)算,根據(jù)國(guó)家的工資支付暫行規(guī)定，企業(yè)應(yīng)使用公布的“制度工作日”來計(jì)算加班工資;使用“當(dāng)月計(jì)薪日”來計(jì)算假期的扣發(fā)工資額，所謂“計(jì)薪日”就是在日歷上勞動(dòng)者本人當(dāng)月應(yīng)該上班的天數(shù)。
這種方法是國(guó)家公認(rèn)的，仲裁、法院也使用此方法來確定加班工資和病假、事假工資。所以企業(yè)采用這種方法最保險(xiǎn)，也不容易引起爭(zhēng)議。勞動(dòng)者如果覺得企業(yè)自創(chuàng)的工資計(jì)算方式侵犯了本人權(quán)益，有權(quán)要求企業(yè)按上述方法重新計(jì)發(fā)。
三:月平均工作時(shí)間和工資計(jì)算方法
勞動(dòng)部調(diào)整月平均工作時(shí)間和工資折算辦法
關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知
勞社部發(fā)[2008]3號(hào)
各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)和社會(huì)保障廳(局)：
根據(jù)《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國(guó)務(wù)院令第513號(hào))的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：
一、制度工作時(shí)間的計(jì)算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。
二、日工資、小時(shí)工資的折算
按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))。
月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
三、2000年3月17日勞動(dòng)保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2000]8號(hào))同時(shí)廢止。
勞動(dòng)和社會(huì)保障部
二○○八年一月三日
四、計(jì)算員工非滿勤月的工資方法
計(jì)算員工非滿勤月的工資方法
許多企業(yè)在計(jì)算員工非滿勤月(月中離職)的工資時(shí)，采用以下三種方式者較多：
計(jì)算方式一：月標(biāo)準(zhǔn)工資-月標(biāo)準(zhǔn)工資/應(yīng)出勤天數(shù)×(應(yīng)出勤天數(shù)-實(shí)際出勤天數(shù))
或?qū)嶋H出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)×月標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算方式二：月標(biāo)準(zhǔn)工資-月標(biāo)準(zhǔn)工資/21.75×(應(yīng)出勤天數(shù)-實(shí)際出勤天數(shù))
計(jì)算方式三：實(shí)際出勤天數(shù)/21.75×月標(biāo)準(zhǔn)工資當(dāng)然，本計(jì)算方式中應(yīng)出勤天數(shù)及實(shí)際出勤天數(shù)中已經(jīng)包含了當(dāng)月或者出勤期間的法定節(jié)假日。在此處忽略不去詳細(xì)討論了。
按照計(jì)算方式一，由于每月的應(yīng)出勤天數(shù)不一樣，同樣缺勤一天，造成不同月份的工資會(huì)有所不同。
如：2011年2月，應(yīng)出勤天數(shù)(含法定節(jié)假日)僅為20天;2011年8月，應(yīng)出勤天數(shù)則為23天。
如果員工甲、乙工資均為10K，分別在2月與8月離職，且均在離職當(dāng)月缺勤一天。則雙方的離職當(dāng)月工資結(jié)算分別為(甲)10000-10000/20×1=9500(乙)10000-10000/23×1=9565.2采用計(jì)算方式一一般不大為很多企業(yè)的薪資負(fù)責(zé)人所接受，一來，此種計(jì)算方式中日工資的計(jì)算方式?jīng)]有法律支撐，二來會(huì)造成不同月份之間的差異，作為薪資負(fù)責(zé)人也很難向員工進(jìn)行解釋。
按照計(jì)算方式二，如果當(dāng)月的缺勤天數(shù)超過21.75天，則員工工資為負(fù)數(shù)如：?jiǎn)T工丙工資為10K，2011年8月1日公司工作最后一天，辦理離職手續(xù)。當(dāng)月的工資結(jié)算為10000-10000/21.75×(23-1)=(—114.9)
這顯然也不合理。
按照計(jì)算方式三，上述丙員工員工情況如果此種方式的話，當(dāng)月工資結(jié)算應(yīng)為1/21.75×10000=459.8元，此種方式尚合理。
但是采用當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)/21.75×月標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算公式時(shí)，如果員工實(shí)際出勤時(shí)間超過21.75，但仍有缺勤的話，其當(dāng)月工資反而會(huì)高于標(biāo)準(zhǔn)工資。
如：?jiǎn)T工丁工資為10K，2011年8月30日公司工作最后一天，辦理離職手續(xù)。
當(dāng)月工資結(jié)算為22/21.75×10000=10114.9，我們發(fā)現(xiàn)8/31員工缺勤，但反而當(dāng)月工資高于標(biāo)準(zhǔn)工資，這種方式顯然也不合理。
個(gè)問題，可能也是經(jīng)常困擾我們薪資負(fù)責(zé)人的一個(gè)問題。經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的思索與請(qǐng)教，同時(shí)結(jié)合一些其他論壇上的一些回復(fù)，建議如下：
1、員工非滿勤月份中，如果如果員工實(shí)際出勤天數(shù)少于11天，則可以采用計(jì)算方式三：實(shí)際出勤天數(shù)/21.75×月標(biāo)準(zhǔn)工資;2、員工非滿勤月份中，如果如果員工實(shí)際出勤天數(shù)多于11天，則可以采用計(jì)算方式二：月標(biāo)準(zhǔn)工資-月標(biāo)準(zhǔn)工資/21.75×(應(yīng)出勤天數(shù)-實(shí)際出勤天數(shù));3、以上計(jì)算方式，《員工手冊(cè)》或集體合同或勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定;當(dāng)然，以11天作為拐點(diǎn)，主要是考慮11天為勞社部發(fā)[2008]3號(hào)文中規(guī)定之計(jì)薪日21.75的一半值，當(dāng)然，各個(gè)公司可以根據(jù)自己的情況進(jìn)行約定。
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