公司單休工資計算方法標(biāo)準(zhǔn)
工資管理既涉及到企事業(yè)單位的勞動人事的管理,同時也是企事業(yè)單位財務(wù)管理的重要組成部分。那么公司單休的工資要如何計算呢?下面讓學(xué)習(xí)啦小編來帶大家了解一下公司單休工資計算方法,希望能幫到你。
公司單休工資計算方法
一、制度工作時間的計算
年工作日=365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天
季工作日=250天÷4季=62.5天/季
月工作日=250天÷12月=20.83天/月
工作小時數(shù)=月、季、年的工作日×8小時/日
二、日工資、小時工資的折算
日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資=月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。
月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
注:折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。
用人單位在節(jié)假日安排勞動者加班的,應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的 300%支付加班工資;休息日用人單位安排勞動者加班的,可以給勞動者安排補休而不支付加班工資,如果不給補休,應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
工資計算的主要影響因素
1、內(nèi)在因素
所謂影響工資的內(nèi)在因素,是指與勞動者所承擔(dān)的工作或職務(wù)的特性及其狀況有關(guān)的因素,主要有以下幾種:
1)勞動者的勞動
關(guān)于勞動,可區(qū)分為三種形態(tài),一是潛在勞動形態(tài),也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力,潛在勞動形態(tài)對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的,在職能工資制下,潛在勞動形態(tài)比在年資工資制及職務(wù)工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動形態(tài)的勞動,它可用勞動時間來計量,成為計時工資的依據(jù)。流動形態(tài)勞動最終會凝結(jié)為物化勞動形態(tài),它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量的多少來衡量,成為計件工資的依據(jù)。
2)職務(wù)的高低
職務(wù)既包含著權(quán)力,同時也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。
3)技術(shù)和訓(xùn)練水平
原則上,技術(shù)水平越高,所受訓(xùn)練層次越深,則應(yīng)給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義,還有積極的激勵作用,即促使勞動者愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù),提高勞動生產(chǎn)水平,并從事更為復(fù)雜和技術(shù)要求更高的工作。
4)工作的時間性
對絕大多數(shù)勞動者來說,他們所從事的工作通常都是長期的,而另外一些勞動者則從事季節(jié)性或臨時性的工作,這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的,一般都比正常受雇勞動者的工資為高,其基本原因可歸納為三個:一是,這些人在工作季節(jié)或期間過去之后,可能會不容易找到工作,而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源;二是,這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護(hù),因為雇主或企業(yè)通常不需要為他們支付勞動保險等費用;三是,這些勞動者很可能不享受企業(yè)福利,所以,工資支出應(yīng)適當(dāng)高一些,以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。
5)工作的危險性
有些工作具有危險性,妨害人體健康,甚至危及人的生命,還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境,這樣他們的工資就應(yīng)當(dāng)比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神,另一方面,從心理學(xué)的角度來說,也是一種鼓勵和安慰。
6)福利及優(yōu)惠權(quán)利。
有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇,作為職工工資收入的補充,而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè),則需在工資方面給予適當(dāng)?shù)膹浹a,方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。
7)年齡與工齡。
從理論上講,工齡并不體現(xiàn)勞動者的勞動能力,也不能體現(xiàn)勞動者的勞動成果,因此工齡不屬于按勞分配的范疇,但在實際上,工齡往往是影響工資的一個很重要因素,這是由以下幾方面的作用決定的:
補償勞動者過去的投資。
保持平滑的年齡收入曲線。
減少勞動力流動。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊伍,降低企業(yè)成本的作用。
2、外在因素
所謂影響工資的外在因素,是指與工作的狀況、特性無關(guān),但對工資的確定構(gòu)成重大影響的一些經(jīng)濟因素。與內(nèi)在因素相比,外在因素更為具體而易見。
1)生活費用與物價水平;
2)企業(yè)負(fù)擔(dān)能力;
3)地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平;
4)勞動力市場的供求狀況;
5)勞動力的潛在替代物;
6)產(chǎn)品的需求彈性。
工資計算的主要對策措施
(一)改革職位等級工資制度根據(jù)世界薪酬發(fā)展趨勢及中國的國情,中國應(yīng)對現(xiàn)有的職位等級工資制度進(jìn)行改革。首先是調(diào)整結(jié)構(gòu),將結(jié)構(gòu)中激勵功能不強的部分進(jìn)行歸并,主要是將基礎(chǔ)工資歸并到職務(wù)工資中;其次是加大職務(wù)工資的比重,職務(wù)工資要占到全國工資收入的6xxxx左右;其三是拉開差距,將職務(wù)的勞動付出與所獲取的報酬緊密聯(lián)系起來。其四是規(guī)范工資外收入,加大工資收入的透明度。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主,發(fā)放津貼為輔,工資收入一般占總收入的7xxxx~8xxxx,津貼約占2xxxx~3xxxx。
(二)加強職位分類,建立工資調(diào)查制度應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗,建立科學(xué)的職位分類制度。如美國對聯(lián)邦公務(wù)員分成九類,包括一般行政人員,外交人員,退伍軍人、醫(yī)務(wù)人員,郵政人員,行政長官,高級行政人員,全國人員,司法人員以及藍(lán)領(lǐng)工人等。每類中又有明確的職位及職位說明書。然后按照職位分類進(jìn)行工資市場調(diào)查,據(jù)市場調(diào)查結(jié)果確定各職位的工資等級和工資水平。結(jié)合中國特點,中國公務(wù)員在縱向上可分為高級公務(wù)員和一般公務(wù)員,橫向上可分為行政類公務(wù)員、技術(shù)類公務(wù)員、服務(wù)類公務(wù)員等類別。按照這一分類體系,可對中國公務(wù)員職位進(jìn)行細(xì)分,并在此基礎(chǔ)上,建立起科學(xué)的工資調(diào)查體系。
(三)縮小地區(qū)間差距,中國由于地域遼闊,各地區(qū)之間的經(jīng)濟發(fā)展水平、社會勞動生產(chǎn)率及財政收入之間差別很大。因此,各地區(qū)公務(wù)員工資水平存在差距是客觀事實,也是正常的。但是這一差距應(yīng)保持在一個合理的范圍之內(nèi)。各地區(qū)公務(wù)員的工資收入差距除了考慮經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平外,其勞動付出差別也應(yīng)作為一個重要的考慮因素。要逐步形成與各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展要求相適應(yīng)的科學(xué)合理的地區(qū)工資關(guān)系。
(四)建立正常的工資增長機制發(fā)達(dá)國家公務(wù)員制度的一個顯著特點,就是有一套與公務(wù)員制度相適應(yīng)的完整的法規(guī)體系。很多國家都通過立法的方式,對公務(wù)員的工資增長做出規(guī)定,使公務(wù)員工資權(quán)利的落實能夠有法可依。如日本的《一般職工工資法》、美國的《聯(lián)邦工資比擬法》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。一般都明確規(guī)定三方面的內(nèi)容:一是明確公務(wù)員工資具體標(biāo)準(zhǔn),不得隨意扣罰;二是按期晉級提薪;三是禁止不合理的收入。中國也應(yīng)借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗,加快公務(wù)員工資的立法,減少公務(wù)員增資對財政的依賴,使公務(wù)員工資的增長建立的法制的基礎(chǔ)上。