薪酬管理案例分析
在中國，大多數(shù)民營企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的薪酬管理案例分析分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
薪酬管理的定義
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對(duì)薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的原則
1、補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵(lì)性原則要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、經(jīng)濟(jì)性原則要求比較投入與產(chǎn)出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。
8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計(jì)算方法簡單和管理手續(xù)簡便。
薪酬管理案例分析案例一:IBM的薪酬管理
如何讓員工相信企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是合理的，并完全遵從這種機(jī)制的裁決，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制成功的標(biāo)志。IBM的薪金管理非常獨(dú)特和有效，能夠通過薪金管理達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步、督促平庸的效果，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高績效文化。
每年年初IBM的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。IBM的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會(huì)有學(xué)歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，工作時(shí)間長短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在IBM，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但絕不會(huì)是你獲得更好待遇的憑證。
薪酬管理案例分析案例二:薪酬管理在河南理工大學(xué)圖書館應(yīng)用分析
薪酬是指員工從事組織所需要的勞動(dòng)而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是組織支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它作為激勵(lì)手段，在人力資源管理中具有十分重要的作用。高校圖書館是學(xué)校的文獻(xiàn)信息中心，它支撐著學(xué)校的人才培養(yǎng)、教學(xué)和科研工作，是學(xué)校的重要組成部分。長期以來，高校圖書館由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和教育體制的影響，在薪酬管理上相對(duì)滯后，缺乏科學(xué)、合理的分配體系。這種狀況嚴(yán)重制約了高校圖書館自身的發(fā)展，因而，高校圖書館要想可持續(xù)發(fā)展，必須對(duì)其薪酬管理進(jìn)行改革。
一、傳統(tǒng)高校圖書館分配制度中存在的問題
1.傳統(tǒng)的分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是以人本理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動(dòng)，它追求管理活動(dòng)的人性化。激勵(lì)機(jī)制理論就是以制度化為基礎(chǔ)、以人為中心的人力資源管理理論。激勵(lì)的基本任務(wù)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高組織的工作效率。薪酬的激勵(lì)包括當(dāng)期激勵(lì)和長期激勵(lì)。當(dāng)期激勵(lì)是指在職工獲得一定的業(yè)績時(shí)，組織及時(shí)地給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì);長期激勵(lì)是指組織為職工提供一個(gè)心理預(yù)期，使職工對(duì)自己未來的薪酬水平有一定的了解，能夠激發(fā)職工工作的積極性。
然而，長期以來高校圖書館一直沿用事業(yè)單位薪酬管理模式，在收入分配上以職工職稱作為薪酬定級(jí)的依據(jù)，不論工作人員的學(xué)歷、水平、貢獻(xiàn)以及工作表現(xiàn)如何，一律平均分配;在用人制度上“論資排輩”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，工作人員普遍缺乏競爭意識(shí)，在這種工作環(huán)境下，部分有進(jìn)取心的工作人員也漸漸失去了工作的積極性，致使圖書館人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重?，F(xiàn)行的圖書館薪酬制度在客觀上限制了員工個(gè)人能力的發(fā)揮，從而影響了圖書館事業(yè)發(fā)展。
2.傳統(tǒng)的分配制度缺乏考核機(jī)制
考核是實(shí)施有效激勵(lì)的關(guān)鍵，它能幫助管理者進(jìn)行人事決策，有助于提拔優(yōu)秀員工、鞭策后進(jìn)員工、培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)不稱職人員、懲罰違紀(jì)分子，還為工作出色者增加工資提供依據(jù)?？冃Э己瞬粌H是發(fā)現(xiàn)員工能力、知識(shí)差距的重要方法，實(shí)施員工培訓(xùn)制度的有力依據(jù)，還是發(fā)現(xiàn)和選拔人才的有效措施。高校圖書館的考核是依據(jù)崗位職責(zé)的要求對(duì)職工的政治思想素質(zhì)、知識(shí)基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)能力、實(shí)際貢獻(xiàn)的全面評(píng)估與考查?？己私Y(jié)果應(yīng)作為職工聘任、調(diào)配、職務(wù)升降、獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)等的重要依據(jù)。但長期以來，高校圖書館的考核工作一直是有名無實(shí)、流于形式，因?yàn)閳D書館的領(lǐng)導(dǎo)和職工總是認(rèn)為圖書館工作難以量化，從而忽視了對(duì)考核工作的實(shí)施，使年度評(píng)優(yōu)、評(píng)先進(jìn)工作由于沒有定性和定量的考核標(biāo)準(zhǔn)而變得無據(jù)可依。這種做法不但不利于公平競爭，而且也不利于職工的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。
二、高校圖書館實(shí)行薪酬管理的必要性
1.實(shí)行薪酬管理是吸引人才、留住人才的有效途徑
不論企業(yè)還是事業(yè)單位，要發(fā)展就需要具有不同技能與知識(shí)的員工。對(duì)組織而言，在吸引和保留這些擁有特定技能與知識(shí)的員工的問題上，薪酬起到十分重要的作用。
員工對(duì)薪酬公平性的評(píng)價(jià)直接影響著工作行為，因此合理的薪酬有利于提高員工的滿意度和工作績效。以往，高校圖書館職工的工資按工齡遞增，即高工齡高工資，并且職位部門不分主次，實(shí)行等級(jí)同酬，既沒有依據(jù)其相對(duì)價(jià)值來定薪，又沒有把工作績效和收入分配有機(jī)地結(jié)合起來，這種分配制度影響了職工工作的積極性。高校圖書館實(shí)行薪酬管理，可以把職工的勞動(dòng)所得與勞動(dòng)付出相結(jié)合，提高職工的公平感，可以使現(xiàn)有的職工安心本職工作，也可以吸引不同專業(yè)的高層次人才加入到高校圖書館隊(duì)伍中來。
2.實(shí)行薪酬管理能促進(jìn)人力資源的合理配置
資源的合理配置問題被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問題。組織的資源大體上可分為物質(zhì)資源、財(cái)力資源、人力資源和信息資源四類。在這四類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要。薪酬具有調(diào)節(jié)人力資源的作用，它能使組織中的勞動(dòng)力得到合理的配置。首先，由于人們通常愿意到工資高、工作環(huán)境好的組織去工作，因此薪酬能夠在勞動(dòng)力市場中影響勞動(dòng)力供求關(guān)系并引導(dǎo)勞動(dòng)力資源配置的流動(dòng)方向;其次，由于生產(chǎn)技術(shù)的提高和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的變化，對(duì)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)提出了更高的要求，組織通過對(duì)薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)組織亟需的知識(shí)和技能，以此來實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。
由于高校圖書館職工完成崗位工作所需要的專業(yè)知識(shí)、腦力、體力、職責(zé)等各不相同，崗位之間的薪酬就應(yīng)該有所不同，這樣不但有利于崗位競爭，而且能促進(jìn)職工學(xué)習(xí)更多的知識(shí)和技能，從而提高圖書館職工的整體素質(zhì)。
3.薪酬管理是職工“自我價(jià)值”實(shí)現(xiàn)與否的判斷依據(jù)
薪酬不僅僅是自己勞動(dòng)所得，在一定程度上代表著職工自身的價(jià)值及圖書館管理者對(duì)職工工作的認(rèn)同，也代表著職工個(gè)人的能力和發(fā)展前景。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)較低層次的物質(zhì)需求得到滿足后，人們開始追求更高境界的精神需求，包括社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。人都有一種“自我實(shí)現(xiàn)”的內(nèi)在需求，這種需求應(yīng)該在某種程度上受到社會(huì)的認(rèn)可和肯定，人們“自我實(shí)現(xiàn)”的需求不僅體現(xiàn)在權(quán)利、地位上，也體現(xiàn)在薪酬水平上。也可以說，薪酬是人們“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”與否的判斷依據(jù)。
三、薪酬管理在河南理工大學(xué)圖書館的應(yīng)用研究
1.薪酬體系建立的過程
薪酬體系是一個(gè)PDCA(Plan-計(jì)劃;Do-執(zhí)行，實(shí)施;Check-檢查;Action-處置實(shí)施改善對(duì)策)的循環(huán)體系，涉及到工作分析、職位評(píng)估等許多方面，薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)是使組織薪酬制度體現(xiàn)出“對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競爭力”。
(1)職位分析
職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。一個(gè)職位的產(chǎn)生定有其必要性。這個(gè)職位也就是組織中人與事結(jié)合的一個(gè)平臺(tái)，這個(gè)職位對(duì)員工的最基本的要求由這個(gè)平臺(tái)上的流程及組織對(duì)這個(gè)平臺(tái)的要求來決定。不管誰來做，都最起碼要達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，換句話說，只有達(dá)到這個(gè)職位的要求，才能登上這個(gè)平臺(tái)。河南理工大學(xué)圖書館結(jié)合自己的發(fā)展目標(biāo)，在對(duì)本館各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上明確了各職務(wù)和崗位的關(guān)系，然后編寫職位說明書，確定崗位職責(zé)。
(2)職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)也稱工作評(píng)價(jià)，就是根據(jù)各職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值差異。
它是薪酬級(jí)別設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。高校圖書館的職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。通過比較館內(nèi)各個(gè)職位的相對(duì)重要性得出職位等級(jí)序列，然后根據(jù)職位等級(jí)序列確定職工的薪酬水平。
(3)薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競爭力問題。一個(gè)組織在確定自己的薪酬水平之前要進(jìn)行薪酬調(diào)查，調(diào)查的對(duì)象最好是與自己有競爭關(guān)系的組織或同行業(yè)的類似企業(yè)。河南理工大學(xué)圖書館在制定職工薪酬制度時(shí)，調(diào)查了其他兄弟院校圖書館職工的薪酬水平、公共圖書館職工的薪酬水平和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的市場價(jià)格。
(4)薪酬定位
高校圖書館在分析本校其他部門職工薪酬水平、公共圖書館職工的薪酬水平和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)自身狀況制定職工的薪酬水平。一般說來，高校圖書館的薪酬水平應(yīng)與公共圖書館的薪酬水平相當(dāng)或高于市場上的勞動(dòng)力價(jià)格，這樣才具有競爭力。
(5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
高校圖書館薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)往往要綜合考慮3個(gè)方面的因素：一是職位等級(jí);二是個(gè)人的技能和資歷;三是個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的分別是職位工資、技能工資和績效工資，也有些圖書館將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。
(6)薪酬體系的實(shí)施和修正
在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，規(guī)范化的組織都對(duì)薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。組織的人力資源管理部門、宣傳部門應(yīng)及時(shí)向員工介紹薪酬制定的依據(jù)，以贏得廣大員工的理解和支持。
2.河南理工大學(xué)圖書館的薪酬體系構(gòu)建原則
河南理工大學(xué)圖書館在建立薪酬體系時(shí)，充分體現(xiàn)了公平性原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則及薪酬與績效掛鉤的原則。
(1)公平性原則
薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則不是傳統(tǒng)分配上的平均主義，必須綜合考慮教職工的工作投入與成果產(chǎn)出及對(duì)本館的貢獻(xiàn)。公平性有外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性3個(gè)層次。外部公平性主要體現(xiàn)在與同行業(yè)或當(dāng)?shù)仄渌袠I(yè)的平均薪酬水平的比較上，一般來說高校教職工的整體薪酬水平應(yīng)略高于其他行業(yè)的平均薪酬水平;內(nèi)部公平性即同一圖書館內(nèi)部不同工作之間薪酬的公平性，這與對(duì)圖書館的貢獻(xiàn)成正比;個(gè)人公平性是指圖書館內(nèi)同類工作之間薪酬的公平性，個(gè)人的勞動(dòng)付出與所得薪酬之間的公平性以及個(gè)人原來、目前和未來期望薪酬之間的公平性。
(2)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則
河南理工大學(xué)圖書館建立薪酬體系時(shí)堅(jiān)持以物質(zhì)激勵(lì)為核心。因?yàn)橐M(jìn)和穩(wěn)定優(yōu)秀人才已經(jīng)成為高校圖書館競爭和人力資源開發(fā)的首要問題。高校圖書館職工的需求是多種多樣的，不同年齡層、不同經(jīng)歷背景的館員有著不同的需求側(cè)重，但是有一點(diǎn)是相同的，即最基本的物質(zhì)需求。
中國古代有“衣食足而知榮辱，倉糜實(shí)而知禮節(jié)”的說法，可見物質(zhì)激勵(lì)在薪酬管理中的重要作用。
人們的物質(zhì)需求與精神需求往往是交織在一起的。河南理工大學(xué)圖書館的精神激勵(lì)主要是指提供給職工的不能量化的貨幣形式之外的各種激勵(lì)措施，包括為館員提供良好的工作生活環(huán)境與具有吸引力的校園人文環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有吸引力的工作任務(wù)，賦予他們工作的成就感、榮譽(yù)感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位，給予他們彈性工作時(shí)間及學(xué)校對(duì)人才個(gè)人的表彰，等等。
(3)薪酬與績效掛鉤原則
要使薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，績效考核與薪酬掛鉤是普遍行之有效的方法?？己丝梢允箞D書館職工從結(jié)果中找到自身存在的問題和明確進(jìn)一步的發(fā)展方向。河南理工大學(xué)圖書館充分發(fā)揮考核的作用，把考核結(jié)果與職工的薪酬掛鉤，做到優(yōu)勞優(yōu)酬，真正使職工感受到“一份耕耘一份收獲”的公平感，從而從根本上激發(fā)了職工的工作熱情和提高了職工的工作質(zhì)量。
3.河南理工大學(xué)圖書館職工的薪酬體系
目前，我國高校圖書館實(shí)行的分配制度是基本工資和校內(nèi)津貼并存的薪酬結(jié)構(gòu)。河南理工大學(xué)圖書館職工的校內(nèi)津貼包括崗位津貼、業(yè)績津貼和福利3個(gè)部分。
(1)基本工資
高校圖書館職工的基本工資分為國家工資和地方補(bǔ)貼兩部分。國家工資實(shí)行的是1993年工資改革以后確立的全國高校統(tǒng)一的職務(wù)等級(jí)工資制;地方補(bǔ)貼部分包括省職務(wù)崗位津貼和綜合補(bǔ)貼兩項(xiàng)。綜合補(bǔ)貼是對(duì)1993年工資改革以前地方政府發(fā)放的各項(xiàng)補(bǔ)貼的整合，只要是在編教工均按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)平均發(fā)放。國家工資和地方補(bǔ)貼原封不動(dòng)地實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資制度。
(2)校內(nèi)津貼
崗位津貼。
高校的崗位津貼是學(xué)校根據(jù)自身的支付能力支付給職工的報(bào)酬之一?？梢哉f崗位津貼也是激勵(lì)館員的一種方法和手段，是市場經(jīng)濟(jì)體制下的薪酬管理模式。
這種制度有利于真實(shí)、客觀地反映館員的工作能力和工作積極性。河南理工大學(xué)圖書館制定了傾斜于有突出貢獻(xiàn)的館員和關(guān)鍵技術(shù)崗位的館員的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。在制定崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)時(shí)注意強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵技術(shù)崗位與一般崗位的區(qū)別，并將不同崗位的津貼標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開，以求做到留住人才，進(jìn)而吸引人才。
業(yè)績津貼
業(yè)績津貼=崗位職責(zé)外業(yè)績點(diǎn)×業(yè)績點(diǎn)單價(jià)，河南理工大學(xué)圖書館職工的業(yè)績點(diǎn)單價(jià)為80元/個(gè)。
職工的業(yè)績點(diǎn)包括文檢課的教學(xué)工作量、申報(bào)課題和發(fā)表學(xué)術(shù)論文等。
福利
福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充。為職工提供某種服務(wù)、便利和保障等方式傳遞了圖書館對(duì)職工的關(guān)懷，有利于增強(qiáng)圖書館的凝聚力。河南理工大學(xué)圖書館職工的福利主要包括為職工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、學(xué)術(shù)休假、職務(wù)晉升、給予工作獎(jiǎng)勵(lì)以及改善其工作環(huán)境等。這些福利項(xiàng)目激發(fā)了職工的工作積極性和愛崗敬業(yè)的精神。
高校圖書館薪酬管理制度的建立是一個(gè)系統(tǒng)工程，牽涉到方方面面，并且沒有現(xiàn)成的模式可資借鑒，但筆者相信隨著時(shí)間的推移和圖書館界同仁的共同努力，高校圖書館的薪酬管理制度將會(huì)逐步完善。
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