有限公司薪酬管理
有限公司薪酬管理
有限公司如何做好薪酬管理?薪酬管理有什么方法嗎?一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“有限公司薪酬管理”，這其中也許就有你需要的。
工資薪酬管理辦法
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻(xiàn)。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
6、部門經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。 (2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當(dāng)月或上個月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。
六、薪資調(diào)整
1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
2、根據(jù)職等職級進(jìn)行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。
3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。
4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
七、附則
1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。
怎樣巧用薪酬穩(wěn)定“軍心”
同樣的薪酬系統(tǒng)，在不同的企業(yè)文化中配合不同的語言藝術(shù)、環(huán)境藝術(shù)、差異化藝術(shù)等使薪酬支付的藝術(shù)像一只“看不見的手”，指揮著你的員工唱出和諧的團(tuán)隊之歌。
員工對愿意接受的薪酬方案、激勵體系和公平感都是非常主觀的，薪酬與感知及價值觀聯(lián)系緊密，很多的沖突也由此產(chǎn)生。正是在協(xié)調(diào)、平衡這種沖突的過程中產(chǎn)生了無數(shù)種薪酬支付方案，正如世上沒有包治百病的靈丹妙藥一樣，薪酬支付永遠(yuǎn)也沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，是不是最好要看是否適合企業(yè)而定。
發(fā)給員工妻子的“太座”獎金
“每一位成功的男人背后都站著一位偉大的女人。”日本麥當(dāng)勞漢堡店總裁藤田田就懂得如何幫助員工塑造“偉大”的女人，從而使自己的員工成為成功的男人。
每一位員工的太太過生日時，一定會收到總裁藤田田讓禮儀小姐從花店送來的鮮花。事實上，這束鮮花的價錢并不昂貴，然而太太們心里卻很高興，“連我先生都忘了我的生日，想不到董事長卻惦記著送鮮花給我。”總裁藤田田經(jīng)常都會收到類似的感謝函及電話。
日本的麥當(dāng)勞除了6月底和年底發(fā)放獎金外，每年4月，再加發(fā)一次獎金。這個月的獎金并不交給員工，而是發(fā)給員工們的太太。先生們不能經(jīng)手。員工們把這獎金戲稱為“太座獎金”。
除此之外，日本麥當(dāng)勞漢堡店每年都在大飯店舉行一次聯(lián)歡會，所有己婚從業(yè)人員必須帶著“另一半”出席。席間，除了表彰優(yōu)秀的員工外，總裁藤田田還鄭重其事地對太太們說：
“各位太太們，你們的先生為公司做了很大的貢獻(xiàn)，我已經(jīng)做了各方面的獎勵。但有一件事我還要各位太太們幫忙，那就是好好照顧先生的健康。”
“我希望把你們的先生培養(yǎng)成為一流的人才，幫助他們實現(xiàn)人生的夢想，從而發(fā)展你們家庭的和睦，可是我無法更多地、更細(xì)致地兼顧他們的健康，因此我把照顧先生們身體健康的重任交給了你們。”
聽了這番話，哪一位太太內(nèi)心不存感激呢?而這種感激對一個家庭又意味著什么呢?顯然，儒家文化中的“家”的概念在薪酬支付的藝術(shù)中發(fā)揮了激勵員工、凝聚員工的作用。
薪酬公開與否拿不定主意?你可以聽聽這些建議
這個問題有兩個方面需要回答：
1.薪酬個性化是存在的
首先，薪酬最大的差別在付薪哲學(xué)(Payment Philosophy)，付薪哲學(xué)可以理解為該組織的薪酬體系的個性;
其次，薪酬的絕對值差異(及員工感知到的薪酬絕對值)在全面薪酬(TotalCompensation)，及如何針對企業(yè)發(fā)展周期、員工組成、市場環(huán)境，配置更加有保健激勵作用的薪酬福利體系。
如歐美企業(yè)追求個人價值與績效，則會實行寬帶薪酬(Broadband Salary)，浮動部分(績效工資)占比較高，福利占比趨近市場水平。
日企的追求終身雇傭與敬業(yè)精神，則會注重工齡工資，工資中甚至無績效獎金部分差異較小，而在全面薪酬中，生活化福利的占比較高。
而新興的高科技組織，則嘗試降低工資差異，試圖通過工作的豐富度與授權(quán)，讓員工通過工作中的成就感獲得幸福，因此，工資水平差異化較低，福利多采用彈性福利制度(Flexible Benefit)。
此外，不同的企業(yè)，也針對其個性化的企業(yè)文化和價值觀，創(chuàng)建與之相適應(yīng)的付薪哲學(xué)與薪酬福利體系。
2.薪酬保密某種程度上是一個偽命題
薪酬保密存在于大部分國家的大部分企業(yè)，但是薪酬保密真的有效嗎?
薪酬保密的優(yōu)點(diǎn)很明顯：
社會比較(Social comparison)是薪酬不公感的首要來源，一般薪酬比較會通過自己與過去的付出、自己與同事的付出、個體與外部市場的薪酬水平的對比。而同等情況下，因為心理距離的原因，個體會優(yōu)先和職位與工作內(nèi)容接近的同事對比，并對這一結(jié)果賦值更高的權(quán)重。
公平是不存在的，因為公平是個人的感知而不是絕對值的比較，因此如果尋求公平感，那絕對將導(dǎo)致消極的結(jié)果，一旦薪酬的對比帶來的不公平感可能會帶來員工的反生產(chǎn)工作行為(Counterproductive work behavior)
薪酬的絕對值比較，同時也會使員工聚焦于薪酬間的差異，并啟動員工的最大化傾向(Maxmizing)，而更加追求薪酬的絕對值的高水平，導(dǎo)致對工作關(guān)注的缺失。
薪酬公開，還會讓競爭對手更容易獲得本公司的薪酬矩陣，從而在挖墻腳時可以利用信息的不對稱，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本調(diào)整薪酬矩陣的市場對標(biāo)分位值曲線，以獲得外部市場競爭力的。
當(dāng)然，上一條的假設(shè)條件為，其他企業(yè)的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的這一信息不對稱的情況下。如果市場所有的公司都是公開的，那么保密這一家就沒有什么意義了。而現(xiàn)在的關(guān)鍵點(diǎn)在于，市場中99.99%的企業(yè)都提倡薪酬保密，因此劣幣驅(qū)逐良幣，本來無所謂公開不公開的組織，也選擇了保密。誰愿意成為公共浴場裸泳的那個人呢?
薪酬保密的缺點(diǎn)有什么呢?相對較少：
比如報酬的不透明會引起員工的猜忌，因為往往在不透明的地方謠言才傳播的更快。
員工對薪酬的有效感知度(感知到的報酬/企業(yè)付出的報酬)幾乎永遠(yuǎn)到不了100%，越是不透明的公司，這一感知度越低，因為缺少機(jī)制讓員工對于自己的薪酬和福利有全面的認(rèn)知。
但實際上，我們看到的是，很少企業(yè)能夠完全做到薪酬保密，大部分員工對某些層級的員工薪酬水平是有一個較為準(zhǔn)確的區(qū)間水平認(rèn)知的。
也就是說，企業(yè)的薪酬只是不能拿到公開的地方說，但是大概的薪酬值，你以為大家真的不知道嗎?呵呵……
薪酬到底能否公開，補(bǔ)充幾個事實和觀點(diǎn)，供參考：
1、案例：2013年春節(jié)期間，某網(wǎng)絡(luò)游戲公司實行薪酬公開的消息。但是，包括該公司員工在內(nèi)的很多人，都不知其里。有人理解為變相裁員，是在趕那些績效不高、薪酬處于后半段的人走;有人則認(rèn)為給獵頭和競爭對手提供了一個絕佳的機(jī)會。只要競爭對手開出更高的價碼，這些員工就會被乖乖牽著鼻子走。一些人原本不想跳槽，在高薪的誘惑面前，也不禁動了跳槽的念頭。
2、數(shù)據(jù)：2015年4月，有國外媒體與領(lǐng)英合作發(fā)起了一項薪酬調(diào)查，調(diào)查了1000名美國在職員工。結(jié)果顯示，有73%的人表示，對于同領(lǐng)導(dǎo)之外的其他同事討論工資問題感到不舒服。
3、理論：心理學(xué)上有個烏比岡湖效應(yīng)(Lake Wobegon Effect)，是說人們對自己的能力過分自信，總是覺得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，如果他們發(fā)現(xiàn)自己賺得比同事要少，一定會感到非常失望;然而，一旦發(fā)現(xiàn)自己比別人賺得多，卻認(rèn)為理所當(dāng)然，覺得自己賺得多就是因為自己付出更多，比別人做得更好。
4、觀點(diǎn)：公開薪酬，只會使得管理者傾向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。現(xiàn)實情況的員工的績效分布并不是平均的，而是呈正態(tài)分布。同一個職位，如果實行所謂的同工同酬，沒有顯著的薪酬差異，實際上會造成最大的不公平。薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其不足之處。
5、建議方案：可以考慮采取“部分公開”或“適度公開”策略。比如公開薪酬的結(jié)構(gòu)、調(diào)整及發(fā)放方式，但不公開具體的數(shù)據(jù);具體操作，比如可以公開一個范圍，明確每一級員工的薪酬大致是在什么水準(zhǔn)，上下有多少百分比的彈性等?；蛘甙绰殑?wù)等級相應(yīng)地規(guī)定公開薪資的內(nèi)容及范圍，以使員工能明了企業(yè)薪酬管理的運(yùn)作流程及與工作的關(guān)聯(lián)性等。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“有限公司薪酬管理”，希望大家能夠喜歡!
看了“有限公司薪酬管理”的人還看了：
1.薪酬管理體系
2.薪酬管理的重要性
8.薪酬管理論文
10.人力資源薪酬管理論文