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績(jī)效薪酬的常見問題

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績(jī)效薪酬的常見問題

  員工績(jī)效有個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之分,相應(yīng)的績(jī)效薪酬也有個(gè)人績(jī)效薪酬與集體績(jī)效薪酬兩種模式。個(gè)人績(jī)效薪酬即根據(jù)個(gè)體績(jī)效水平給予勞動(dòng)回報(bào),它強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效,給予差別化的薪酬。下面小編給大家介紹績(jī)效薪酬的常見問題。

  績(jī)效薪酬的常見問題:量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

  中方經(jīng)理和員工不習(xí)慣于質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)。與量化標(biāo)準(zhǔn)相比,質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)過于模棱兩可,并且在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)主要取決于經(jīng)理個(gè)人的判斷。員工無(wú)法明確理解質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)的含義,導(dǎo)致其無(wú)法實(shí)現(xiàn)具體的業(yè)績(jī)目標(biāo)。

  績(jī)效薪酬的常見問題:風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇

  某些不合理的浮動(dòng)薪酬制度,導(dǎo)致許多公司的人員流失率較高。某些公司制定了高風(fēng)險(xiǎn)性獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,由于這種計(jì)劃包含的風(fēng)險(xiǎn)性過高,往往"嚇"跑了許多員工。而在某些公司中,由于獲取獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)十分有限,這些公司的員工便會(huì)轉(zhuǎn)投其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或?qū)ひ捀佑欣蓤D的職位。

  績(jī)效薪酬的常見問題:目標(biāo)設(shè)定

  制定明確的目標(biāo)對(duì)許多經(jīng)理來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一種真正的挑戰(zhàn)。他們不但要努力使部門或個(gè)人目標(biāo)與公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相掛鉤,而且還面臨著制定質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)方面的挑戰(zhàn)。無(wú)法制定合理的目標(biāo)必將影響到績(jī)效薪酬計(jì)劃的效率。

  績(jī)效薪酬的常見問題:關(guān)系

  目前仍存在這樣一種觀點(diǎn),即,與經(jīng)理的關(guān)系是左右業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果的首要因素。員工們表示,如果需要由經(jīng)理來(lái)判定薪酬評(píng)估結(jié)果,績(jī)效薪酬系統(tǒng)就缺乏足夠的說(shuō)服力。

  績(jī)效薪酬的常見問題:業(yè)績(jī)管理

  總體說(shuō)來(lái),優(yōu)秀經(jīng)理匱乏。為此,許多外企正在尋求必要的外部培訓(xùn)。另外,實(shí)際業(yè)績(jī)管理程序中還存在許多其它問題,例如,中方經(jīng)理由于經(jīng)驗(yàn)與技能水平而使該程序過于復(fù)雜化。由于經(jīng)理們無(wú)法始終如一地根據(jù)有效的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理,這必將最終影響到薪酬計(jì)劃的效率。

  設(shè)計(jì)的原則與目標(biāo)

  績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過績(jī)效薪酬傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息,刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀;能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績(jī)效而不同。

  在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬時(shí),牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因?yàn)?,?jī)效薪酬設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績(jī)效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高;因此,其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績(jī)效或企業(yè)生產(chǎn)力,以及將個(gè)人績(jī)效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段,鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變。

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