摘要：長期以來企業(yè)中秘書人員績效考核工作的開展都困難重重，文章從現存的企業(yè)秘書績效考核方式、考核方法、考核標準等現狀入手，通過分析，指出企業(yè)在進行秘書人員的績效考核工作中應該關注的關鍵點，并提出了一系列的改進措施。
　　關鍵詞：企業(yè)秘書；績效考核；改進措施
　　秘書，是每一個具有完善的組織經營機制的企業(yè)所必須具備的特殊而重要的職位。在一個企業(yè)中，秘書是最接近企業(yè)管理核心的行政人員之一，其作為企業(yè)高級管理者的重要輔助者，是企業(yè)中不可或缺的角色。但是另一個方面由于秘書工作的復雜性和瑣碎性，導致秘書工作又成為企業(yè)中不同于其他可量化的工作職位的特殊的存在?，F在我國許多企業(yè)在對秘書這個重要的職位進行績效考核時還存在一些問題，而這也在一定程度上影響了秘
　　書的工作熱情和積極性。
　　
　　一、相關概念定義
　　
　　 （一）有關企業(yè)秘書的定義及定位
　　 在我國最新的秘書職業(yè)資格考試中對秘書這個職位做出如下定義：“廣義上的秘書是指位居領導人身邊或領導機構中樞，從事辦公室事務，辦理文書，聯系各方，保證領導工作正常運轉，直接為領導工作服務并為各方面的事務與信息助手。而狹義的秘書則是指專門從事辦公室程序性工作、協助領導處理政務及日常事務，并為領導決策及其實施服務的人員。”在現代管理中，決策是領導者的職能和權力，但是領導要做出正確的決策也離不開秘書輔助力量的支持。
　　企業(yè)秘書的職責主要包括計劃工作、工作環(huán)境整理、會議安排、會計工作、接待工作、交際應酬、文書工作、信息搜集加工、緊急情況處理等九項基本職能。這些職能貫穿了一個企業(yè)行政核心日常運行的所有環(huán)節(jié)，因此一個稱職的企業(yè)秘書的存在保證了企業(yè)行政機構順利有效地運行。
　　 （二）有關績效考核的相關概念及流程
　　績效，也稱為業(yè)績、成效等，指具有一定素質的員工圍繞職位的應負責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現。而績效考核則也稱績效考評、績效評價，是對績效結果進行衡量、評價和反饋的過程，是對組織或成員的，以戰(zhàn)略為導向確定的績效目標的完成情況所進行的考核；它是績效管理中最重要的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^充分的溝通，使得組織或員工進行目的性更強的工作績效改進，提高員工的滿意程度和成就感，以達到企業(yè)的經營目標，它是不斷提高企業(yè)工作效率的有效工具。
　　為了有效地對秘書工作進行評價，對企業(yè)秘書的績效考核不應該僅僅只把握績效的考核階段，而必須立足于企業(yè)秘書的整個績效管理體系。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現組織戰(zhàn)略及目標的一種管理方法?？冃Ч芾碇饕冃в媱潯⒖冃Э己?、績效評估、績效反饋四個部分，這四個部分組成了績效管理中的著名的PDCA循環(huán)體系，即計劃（Plan）、實施（Do）、檢查（Check）、改進（Action）。在PDCA循環(huán)中每個環(huán)節(jié)都緊密相扣，環(huán)環(huán)遞進。因此要做好秘書的績效考核工作就必須重視績效管理的每一個環(huán)節(jié)的作用，這樣才能對秘書的工作做出正確的評價，激勵秘書不斷改進提高其工作水平。
　　
　　二、企業(yè)秘書績效考核現狀和不足
　　
　　 長期以來大多數企業(yè)對秘書人員的績效考核都采取了與其他員工相同的考核內容、考核標準以及考核程序，這就導致了企業(yè)對秘書績效考核工作表面化、形式化的現象嚴重，由于缺乏對日常工作的量化考核，使得考核的準確性、公正性和客觀性受到嚴重的影響，打擊了秘書人員的工作積極性。現在我國大多數企業(yè)對于秘書的績效考核工作的不足之處主要表現在以下幾個方面：
　　 （一）缺乏考核前的績效計劃制定
　　在我國許多企業(yè)的秘書績效管理工作程序往往是不完整的，一些單位為了“圖方便”，常常省略了績效考核的基礎性工作——制定員工的績效計劃?？冃в媱澥窃u估者和被評估者雙方對被評估者應該實現的工作績效進行溝通，并將溝通結果落實為訂立書面協議的過程。由于在企業(yè)的績效考核工作中缺乏考核前的績效計劃的制定，使得秘書與上級領導對秘書工作內容缺乏一個良好的溝通，秘書人員對自己的績效考核內容并不十分明確，這在一定程度上影響了秘書人員工作的有效性和工作的積極性。
　　 （二）績效考核的標準過于模糊
　　由于秘書工作常常是煩瑣而復雜的，秘書等行政人員的工作成果并不像企業(yè)其他員工的工作成果那么顯著而容易量化，而且由于秘書在企業(yè)中所處的位置的特殊性，很多時候很難將其工作區(qū)分作分內的工作或者是分外的工作。現在我國許多企業(yè)中對秘書這個職位一般都從“德、勤、能、績”四方面進行考核，但是在具體操作上卻缺乏明確的針對該職位的績效考核要素和考核標準，定性指標多而定量的指標少，這樣就導致企業(yè)對秘書人員進行績效考核時一般都是由領導僅憑日常印象靠感覺對秘書的工作進行評價，帶有很強的個人主觀色彩，使績效考核結果缺乏客觀性。
　　 （三）考核過程缺乏必要的績效輔導和溝通
　　績效輔導階段在整個績效管理中處于中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)體系中耗時最長，也是直接影響績效管理效果的環(huán)節(jié)。具體來說，績效的輔導階段的主要工作就是持續(xù)不斷的績效溝通和數據的收集和記錄。由于在績效考核過程中秘書與上級缺乏必要的溝通，使得秘書不能在遇到困難時從領導上級那里得到必要的資源和幫助，從而造成束手無策的情況的產生。而且，沒有績效輔導和溝通的過程就無法讓秘書在工作過程中不斷獲得關于自己工作績效的反饋信息，就沒有辦法發(fā)現自己在工作過程中出現的一些影響績效水平的細節(jié)，這樣就不利于秘書工作水平的進一步提高。
　?。ㄋ模┛冃Э己私Y果缺乏有效的反饋和合理的運用
　　現在我國的一些企業(yè)在進行秘書的績效考核工作時，不僅在績效考核過程中缺乏一個良好的溝通機制，而且在績效考核工作結束以后也沒能及時將考核結果反饋給被考核者。許多企業(yè)秘書并不了解自己獲得績效結果的原因，上下級之間不能得到及時的溝通和了解，這樣就有可能出現一些非正式的信息破壞了部門、上下級之間的關系。另一方面，許多企業(yè)在進行了秘書的績效考核之后并沒有將其考核結果進行合理的利用，而是簡單地只將績效考核結果和薪酬掛鉤。雖然將績效和薪酬相結合在某種程度上的確是一種主要的激勵手段，但是它也存在一定的局限性。組織、環(huán)境、個人等因素都可能造成固定工資增長和績效獎金具體操作上的難度和復雜性，如果沒有解決好這些問題將會損害到績效考核的激勵作用。