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并購中人力資源如何整合(2)

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二、應(yīng)對不同并購階段員工心理特征的人力資源策略

企業(yè)是由“人”組成的,因此,企業(yè)并購中“人”是最關(guān)鍵的因素。當對“人”的整合成功了,企業(yè)并購就成功了一大半。所以,進行人力資源整合,要緊緊抓住不同并購階段員工的心理特征,采取相應(yīng)的人力資源策略。

1. 并購準備階段做好員工調(diào)查和安撫計劃

應(yīng)對并購準備階段員工對企業(yè)變革的猜測和對前途的焦慮,可從如下三個方面的做好人力資源安撫工作:

首先成立人力資源整合工作組,為人力資源整合提供組織平臺。企業(yè)并購必然會涉及到人員的調(diào)整和安置等人力資源整合工作,盡早成立人力資源整合工作組,提前做好一系列員工安撫計劃,是保證企業(yè)并購有條不紊進行的前提條件。一般情況而言,人力資源整合工作組可以由并購企業(yè)雙方人員構(gòu)成,除人力資源部人員外,最好能夠包括一至兩名企業(yè)高管,為變革中人力資源整合工作的開展提供有力的支持。

其次,組織進行全員滿意度調(diào)查,為員工做好并購前思想準備。并購前的員工滿意度調(diào)查,一方面能夠及時了解非常時期員工的心理動態(tài)和較為突出的人力資源問題,為并購期間人力資源整合策略提供一定的依據(jù);另一方能夠通過題目的巧妙設(shè)計,向員工傳達企業(yè)并購的訊息,人力資源整合的主導思想及整合的大體方向等。

第三,全面制定人力資源整合計劃,為安撫員工情緒做好制度安排。在成立人力資源整合工作組的同時,應(yīng)當研究并出臺一套全面的人力資源整合計劃,包括前期如何應(yīng)對員工一系列疑惑的答復辦法,中期的人員評估、選拔、安置、裁減的策略以及后期員工對企業(yè)文化的理解和接受的措施等。

2、并購中加強員工溝通和員工保障

在并購過程中,人力資源整合工作應(yīng)當強調(diào)公開、公平和公正,并加強與員工之間的溝通,以消除員工對組織的不信任感,為未來不可知的恐懼感,更為了減少員工之間出現(xiàn)拉幫結(jié)伙、勾心斗角現(xiàn)象的出現(xiàn),實現(xiàn)并購雙方最佳的人員協(xié)同效應(yīng),將內(nèi)耗降低至最小。

首先,在允許的情況下,盡可能全面地公布人力資源整合計劃安排,保證整合工作透明化。如此而來,對企業(yè)而言,有利于人力資源整合工作的統(tǒng)籌安排,保證工作能夠有組織、有保障,并有條不紊地開展;對員工而言,能夠根據(jù)企業(yè)的安排,對自己的情況先進行自我評估,對于有可能繼續(xù)留在企業(yè)的員工,可盡早做好準備,積極參與人力資源整合措施;而那些可能被裁減的員工,也能提前做足心理準備,并為自己將來的發(fā)展做打算。

其次,人力資源整合工作組當盡快獲取企業(yè)關(guān)鍵人員清單,并對關(guān)鍵人員進行持續(xù)性的溝通。這里所說的關(guān)鍵人員指的是,企業(yè)在管理、技術(shù)研發(fā)、市場營銷等核心領(lǐng)域的帶頭兵和骨干員工。實時掌握和了解他們的思想動態(tài),通過對他們實施一攬子,包括短期和中長期的留人計劃,能夠減少企業(yè)核心員工的流失,并進一步保證企業(yè)核心競爭力能夠得到延續(xù)。

第三,公開進行人事選拔和人員調(diào)整計劃,針對不同的人群,采取相對應(yīng)的人員配置安排。比如,對于管理人員,可通過能力素質(zhì)評估、個人述職、民主評議的方式進行人員選拔和調(diào)整。對于技術(shù)人員,可通過技能考試,結(jié)合組織需要和個人意愿進行人員調(diào)整。需要強調(diào)的是,在進行人員重新配置的時候,有部分人是需要人力資源整合工作組重點關(guān)注,并慎重取舍的,他們包括:反對并購者,職能重疊者,不符合新企業(yè)戰(zhàn)略要求的管理者,有能力但敬業(yè)度不高者等。

第四,妥善處理裁員。企業(yè)在并購過程中,不可避免地會出現(xiàn)部門合并、職能合并的情況,這就導致了裁員的可能性。裁員對被裁的員工會產(chǎn)生巨大的影響,員工容易出現(xiàn)失落感、挫敗感等,而裁員的手段和方法,對留在企業(yè)的員工建立對未來組織的信任感,起到了至關(guān)重要的作用,因此,企業(yè)需要妥善處理裁員。裁員過程盡量公開、透明和坦率,在經(jīng)濟允許的情況下,給予被裁員工最優(yōu)厚的補償,另外,企業(yè)還可以為被裁的員工提供裁員后培訓或者為其購買中介結(jié)構(gòu)的培訓服務(wù),幫助其盡快找到新的工作。這些做法,一方面能夠為企業(yè)創(chuàng)下良好的口碑和形象,另一方對留下來的員工也起到了鼓舞士氣的作用。

第五,盡快明確和執(zhí)行新的績效和薪酬方案。薪酬是員工最基本的利益,人力資源整合工作的重點和難點都在此。由于任何兩家企業(yè)的薪酬制度不會完全一致,因此,整合后保證薪酬體系的內(nèi)部公平性顯得尤為重要。并購中的薪酬可以包括兩部分,一部分是臨時性措施,例如,一段時間內(nèi)延續(xù)原企業(yè)薪酬政策等,用于并購這一特殊時期的保留計劃中;另一部分是全公司統(tǒng)一的薪酬系統(tǒng)。當實現(xiàn)全新的薪酬體系時,一定要同時啟用統(tǒng)一的績效評價系統(tǒng),以保證薪酬分配在全公司的公平性。

3、并購完成后盡快重樹員工期望和實現(xiàn)企業(yè)文化的融合

當并購結(jié)束后,員工經(jīng)歷了企業(yè)變革的全過程,心理逐漸開始趨于平靜,開始慢慢接受既定的現(xiàn)實。此時,人力資源部應(yīng)該把工作重點放在重樹員工期望和企業(yè)文化融合上。

首先,通過為員工明確工作目標、角色和職業(yè)發(fā)展通道,幫助員工盡快適應(yīng)新的環(huán)境。這是針對員工到了一個新的組織中,容易面臨目標模糊、角色模糊等困境的舉措。明確工作目標可以改善員工的行為績效,發(fā)揮目標的引導作用和激勵作用,增強員工對新組織的信心。明確角色和職業(yè)發(fā)展通道可以重樹員工期望,幫助員工準確定位和明確未來發(fā)展的方向,也有利于穩(wěn)定員工情緒,緩解因并購帶來的壓力。

最后,要保證并購后企業(yè)能夠和諧、平穩(wěn)、高效地運行,企業(yè)文化的整合是必不可少的。企業(yè)文化整合的基本任務(wù)就是充分了解雙方企業(yè)文化特點的基礎(chǔ)上進行文化變革,塑造一種被全體員工認可的核心價值觀,營造一種有利于調(diào)動員工積極性,發(fā)揮其才智的工作氛圍,引導廣大員工產(chǎn)生一種指向組織目標的行為。具體的企業(yè)文化整合過程應(yīng)注意一下幾點:第一,重視企業(yè)文化的差異性,也就是重視來自不同組織員工的差異性,并重視差異的價值;第二,加強信息交流與溝通,從各方企業(yè)文化的歷史,風格等方面增進了解,以修正彼此之間的誤解和偏見,促進員工更快地相互理解和包容,逐漸建立新的心理契約。最后,文化差異更多地體現(xiàn)在工作方式、態(tài)度等方面的差異,必須通過具體工作方式的調(diào)整,讓員工以工作績效為導向,逐漸改變既有的文化差異,實現(xiàn)1+1>2的協(xié)同效應(yīng)。

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