什么是績效工資
什么是績效工資
常常聽說績效工資，這是什么意思呢?有什么定義?來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的什么是績效工資吧，這其中也許就有你需要的。
什么是績效工資
績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。
績效工資的基本特點(diǎn)
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績效工資的優(yōu)點(diǎn)
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。
績效工資改進(jìn)與完善
改進(jìn)
1.每年一次結(jié)清績效工資的加薪總額;
2.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。
完善
1.必須有精確測量業(yè)績的方法和手段;
2.至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響;
3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系;
4.對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機(jī)會。
專家認(rèn)識
30年前，當(dāng)我們?nèi)栽谑褂么蜃謾C(jī)、投資股市的家庭不足25%的時候，經(jīng)濟(jì)學(xué)家揣測，通過“績效工資”(pay-for-performance)制度，員工將更加努力，并做出更好的決策。這一理論迅速在各公司董事會流行起來——尤其是因?yàn)樗鼮槭紫瘓?zhí)行官及和其他高管加薪提供了重要依據(jù)。獎金與績效掛鉤，成為美國企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)做法，在華爾街更是如此。
但是經(jīng)濟(jì)學(xué)家們并未就此止步。我們現(xiàn) 在知道，至少有四個原因，說明施行獎金和績效工資的做法存在風(fēng)險。首先，很難判斷員工是否作出了正確決策，上司不掌握相同的信息，而決策結(jié)果要在多年后才會顯現(xiàn)。其次，績效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大風(fēng)險的人，那些愿意選擇穩(wěn)定的高收入的人會選擇其它職業(yè)。第三，為了獲得高額薪酬，員工可能會操縱這種機(jī)制，違背機(jī)制創(chuàng)建者們的利益：正如面臨失業(yè)威脅的教師目標(biāo)就是為了考試成績。最后、同時也最有害的一點(diǎn)是，績效薪酬可能對“內(nèi)在滿足感”(intrinsic reward)產(chǎn)生擠出效應(yīng)。例如，孩子因畫畫而獲得了一朵小紅花作為獎勵，隨后主動畫的畫就比以前少了。沒有獎勵為什么還要畫畫呢?
但如果金錢獎勵行不通，那該如何呢?認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)——研究動機(jī)的一種新思路——給出了答案。在運(yùn)行良好的機(jī)構(gòu)中，員工認(rèn)同他們的工作和自己所在的機(jī)構(gòu)。人們希望做好一項(xiàng)工作，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己應(yīng)該這么做，同時也因?yàn)檫@是正確的做法。在有效運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)構(gòu)中，員工和機(jī)構(gòu)的目標(biāo)是一致的。不存在什么利益沖突，幾乎不需要采取績效工資制度。
認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)還告訴我們，為何美國或其它地區(qū)的公眾會對華爾街獎金如此憤怒。我們中的大多數(shù)人都日出而作，做著自己的工作——大部分工作既非魅力非凡，也非薪酬豐厚。我們?yōu)槌錾瓿晒ぷ鞲械阶院?，并贊揚(yáng)薩利·薩倫伯格(Sully Sullenberger)這樣的人——在哈德遜河將飛機(jī)迫降成功后，薩倫伯格兩次查看機(jī)艙是否有乘客仍未撤出，然后才最后一個撤離。他對此的解釋是：“我只是在做我的工作。”(一個月后，他被降薪40%，養(yǎng)老金計劃被終止。)“911”事件中的紐約市消防員、(諾曼底登陸時)突襲奧馬哈海灘的軍人，也只是在做自己的工作。大多數(shù)人的工作不像他們那樣引人注目，也沒有那么高的風(fēng)險，但他們都是我們所敬佩的榜樣。那么，我們要問的是，為什么交易員和銀行家就需要巨額獎金和績效工資，來激勵他們做自己該做的工作呢?
高薪能夠吸引并留住有才華、能吃苦且具備專業(yè)技能的員工。但合理的薪酬不應(yīng)與巨額獎金混為一談。認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，績效工資的做法昭示了不信任的存在。它告訴員工，雇主不相信他們會做正確的事。實(shí)際上，激勵措施必須得法才能奏效。(在任何情況下，都不存在關(guān)于獎金和股票期權(quán)的神奇法則。若不輔以良好的規(guī)劃，激勵機(jī)制決不會奏效。)
認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)為我們提供了一種對于工作和酬勞的新思路。動機(jī)不應(yīng)是操縱系統(tǒng)，而是去履行職責(zé)：比如駕駛飛機(jī)、突襲海灘、挺身救火等等。在金融業(yè)，這就是所謂受托責(zé)任。它是一種義務(wù)，一種服務(wù)客戶、為機(jī)構(gòu)謀求更大利益的義務(wù)。
目 前的美國法律忽略了根本的一點(diǎn)。不當(dāng)行為和有利于公司、卻不符合客戶利益的決定，并沒有被視為對上述簡單原則的違背，而是被認(rèn)為只是未能遵守一系列迷宮般錯綜復(fù)雜的程序和守則而已。例如，根據(jù)《薩班斯-奧克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)，首席執(zhí)行官必須證明，自己所在的機(jī)構(gòu)嚴(yán)格遵循了會計程序。這樣的法律保證了會計師和律師市場的繁榮興旺。但是，程序——比如獎金計劃——是可以被操縱的。而且，獎金計劃之類的程序是不可能完全正確的。
只顧自己、罔顧客戶的利益，就是未對機(jī)構(gòu)盡責(zé)，未履行自己的受托責(zé)任。原則和責(zé)任聽上去十分崇高，且充滿理想主義色彩，但它們可以被學(xué)習(xí)、被遵從，并被加以制度化和法律化。在消防隊(duì)、工廠車間、手術(shù)室和學(xué)校，它們司空見慣。是該把華爾街與普通民眾一視同仁的時候了。否則，只會帶來更大的風(fēng)險。
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10.薪資管理的基本形式是什么