2017年最新績(jī)效工資比例
績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。今天學(xué)習(xí)啦小編要與大家分享的是績(jī)效工資的相關(guān)比例，歡迎參考閱讀!
績(jī)效工資分配比例
根據(jù)公司現(xiàn)實(shí)情況和公司發(fā)展需要，公司的績(jī)效工資分配可采用以下多種方式分配：
一：僅對(duì)員工個(gè)人既定績(jī)效工資額度進(jìn)行考核和分配
如果公司無(wú)法按經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績(jī)效工資總額，但員工已有既定績(jī)效工資額度(默認(rèn)該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對(duì)該額度進(jìn)行考核，即：
員工月度實(shí)得績(jī)效工資=員工既定績(jī)效工資額度×員工考核系數(shù)
該方案中，員工的績(jī)效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業(yè)績(jī)有關(guān)，僅取決于自己的考核系數(shù)，除非他的考核成績(jī)?cè)?00分以上，否則，很難拿到既定績(jī)效工資的全額。
二：在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤
假設(shè)公司可以按照公司經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定公司每月可分配績(jī)效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎(chǔ)上，讓員工的績(jī)效工資與公司總的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實(shí)得績(jī)效工資=員工既定績(jī)效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)
其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績(jī)效工資總額÷公司既定績(jī)效工資總額
公司既定績(jī)效工資總額=∑(員工既定績(jī)效工資額度)
該方案中，員工的績(jī)效工資雖與公司效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，但仍與部門業(yè)績(jī)有關(guān)。在暫時(shí)無(wú)法按這種方式的預(yù)算和核算的情況下，月度績(jī)效工資總額可先由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司月度目標(biāo)和效益的實(shí)現(xiàn)情況直接核定。
三：在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績(jī)掛鉤
如果員工績(jī)效工資要與部門業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門考核成績(jī)?cè)诓块T間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。
(一)部門績(jī)效工資分配(一次分配)
部門月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(部門加權(quán)價(jià)值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權(quán)價(jià)值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎(jiǎng)罰金額
(二)員工績(jī)效工資分配(二次分配)
員工月度實(shí)得績(jī)效工資=部門可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中，
部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))
崗位價(jià)值系數(shù)需要通過(guò)崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí))，不屬考核體系的范疇。未做專門評(píng)價(jià)之前，可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來(lái)計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話，則需要通過(guò)重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。
在該方案中，公司將績(jī)效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績(jī)效工資不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與部門業(yè)績(jī)有關(guān)，幅度也要大得多。且績(jī)效工資總額完全可控，并能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知。
四：在方案三的基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績(jī)效工資分開進(jìn)行
通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金，這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來(lái)管理、評(píng)價(jià)和考核員工。
該方案中，公司需要從每月可分配的績(jī)效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績(jī)效工資來(lái)分配。另外(100-a)%再在員工中進(jìn)行分配。
(一)部門經(jīng)理績(jī)效工資分配(a%)
某經(jīng)理月度績(jī)效工資=部門經(jīng)理可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(各經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核系數(shù))]×該經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎(jiǎng)罰金額
其中， 部門經(jīng)理可分配月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額×a%
a% =∑(部門經(jīng)理崗位價(jià)值系數(shù))÷∑(全部經(jīng)理和員工崗位價(jià)值系數(shù))
(二)員工績(jī)效工資分配(100-a)%
根據(jù)公司個(gè)別部門員工較少，部門業(yè)績(jī)可能主要由部門經(jīng)理完成的實(shí)際情況，本方案員工績(jī)效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
(1)之一，一次分配，適用。
一次分配要求由公司對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)和考核，否則考核系數(shù)不可比。
員工月度績(jī)效工資=員工可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額
如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進(jìn)行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對(duì)績(jī)效工資理論值進(jìn)行考核。
員工月度績(jī)效工資=員工可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額
該方案中，員工績(jī)效工資主要取決于公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)，而部門業(yè)績(jī)(完全由部門經(jīng)理負(fù)責(zé))無(wú)關(guān)。前者能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知，幅度較大。后者績(jī)效工資在可預(yù)知的理論值上下浮動(dòng)，幅度也較小。
另外，該方案中的工資總額也不完全可控，可能有小副波動(dòng)。如果評(píng)價(jià)系數(shù)大于1的員工多于小于1的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)超支，反之則會(huì)出現(xiàn)節(jié)余。需要有工資調(diào)劑方案，超支從哪里開支，節(jié)余的未分配績(jī)效工資總額又放到哪里。
(1) 之二，二次分配，將來(lái)部門大了可用
參見方案三。同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績(jī)效工資劃出去了。
推行制度
績(jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。
實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。
完善績(jī)效工資分配程序
制定分配方案。
分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則;要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
嚴(yán)格考核。
方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲;要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核;要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等;要按月對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，兌現(xiàn)績(jī)效工資;要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。
強(qiáng)化監(jiān)督檢查。
一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)行績(jī)效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過(guò)后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績(jī)效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過(guò)公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會(huì)，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平合理。
績(jī)效工資的激勵(lì)作用
達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過(guò)程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。
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