特黄特色三级在线观看免费,看黄色片子免费,色综合久,欧美在线视频看看,高潮胡言乱语对白刺激国产,伊人网成人,中文字幕亚洲一碰就硬老熟妇

學習啦 > 創(chuàng)業(yè)指南 > 企業(yè)管理 > 企業(yè)文化 > 2017公司企業(yè)文化怎么做

2017公司企業(yè)文化怎么做

時間: 曉敏706 分享

2017公司企業(yè)文化怎么做

  優(yōu)秀的公司的企業(yè)文化都是怎么做的?一家公司的企業(yè)文化應該是怎么做才好呢?小編為你帶來了“公司企業(yè)文化”的相關知識,這其中也許就有你需要的。

  企業(yè)文化的三大誤區(qū)

  誤區(qū)一

  我們簡單地把企業(yè)文化的建設,變成了一些口號和一些活動。以為喊出口號,組織一些社會活動,公司就有了企業(yè)文化。

  案例:

  有一種活動叫拓展培訓,它主要是從文化層面上,來解決企業(yè)的團隊精神和凝聚力的問題。參加過這種培訓的人會體會到,不管企業(yè)平時投入的管理有多少,不管員工之間的矛盾是否激烈,只要進了拓展訓練營,在參加訓練的那幾天,每個員工都會強烈地感受到團隊精神,不分男女老少,不論職位高低,整個團隊都非常團結。但問題是,拓展培訓結束后,回到原來的公司,一切都不存在了。因為拓展培訓營的環(huán)境是特定的,它適合團隊,而每個公司的環(huán)境是特定的,它很可能不適合團隊。因此,僅僅通過一些活動,一些口號來解決整個公司的企業(yè)文化,是不切合實際的。

  誤區(qū)二

  不結合自己公司內部的實際情況來培養(yǎng)企業(yè)文化,而盲目照搬其它企業(yè)的模式。

  案例:

  芬蘭的諾基亞公司,有一句非常著名的口號—“以人為本”。于是我們中國的很多企業(yè),也開始效仿諾基亞。大家都打出“以人為本”這樣的一個旗號,來作為自己企業(yè)文化的內涵。但“以人為本”的內涵到底是什么?我們往往并不清楚。

  我去過一家企業(yè),人力資源部的經(jīng)理跟我講:“周老師,我們公司現(xiàn)在正在推行企業(yè)文化。”

  他說:“以人為本……”

  我就問他:“你們公司的企業(yè)文化內涵是什么呢?”

  正說到以人為本,電話響了。是老板打來的,說話畢恭畢敬:“是,是,我看是,你放心……”

  正在接電話時,來了一個下屬,有緊急事情要請示:“經(jīng)理,這個事情你看怎么辦?”但是這位經(jīng)理不但沒有理睬他,反而斥責下屬后,繼續(xù)接聽老板的電話。

  這家公司雖然借用了別人的口號,但是實質上并沒有做到“以人為本”。另外,環(huán)境是否合適,企業(yè)的成熟度是否達到了能夠以人為本的地步,也影響到企業(yè)文化的內涵。

  誤區(qū)三

  不能夠持之以恒。

  很多企業(yè),往往是在走投無路的情況下,打著變革與創(chuàng)新的旗號,希望加快企業(yè)的變化。但通過變革和創(chuàng)新,不但沒有令公司得益,反而加速了公司的衰亡。比如,有些企業(yè)說,今年我們要“以人為本”;到了明年又說,我們要“科技領先”;后年又變成要“服務第一”。再后來又可能是“質量第一”,他們沒有意識到一個根本的文化內涵問題,以及文化的持續(xù)性問題。

  案例:

  瑞典的沃爾沃轎車公司自1927年創(chuàng)辦以來,以獨特的“安全”理念風靡全球。在沃爾沃公司看來,一輛汽車可以有運動感,也應該有時尚感,但前提必須是安全,沒有安全肯定無心享受其它。它有世界上最先進的碰撞實驗室,為了研究車輛的安全性,沃爾沃的安全中心內每年要撞毀150輛真車。而更令競爭對手們羨慕的是在它的數(shù)據(jù)庫內保存著3萬起事故的詳細資料和5萬多名事故受害者的情況記錄。在瑞典,沃爾沃安全中心的一個研究小組是同警察和救護車一起開出現(xiàn)場的。由于多年來一直堅持“安全”理念,所以沃爾沃轎車公司的業(yè)績直線攀升,2004年轎車銷售量超過46萬輛,創(chuàng)歷史最高紀錄。

  做文化一定要找員工關心的點

  騰訊的員工可能高學歷比較多,內部很多工程師、技術宅男,認準一個事情,不爽就投訴到底。比如在北京,那里冬天有暖氣,所以辦公區(qū)比較熱,有位員工覺得熱,后來加了風扇,還是熱,暖氣只要一熱起來,他就在內部發(fā)貼。

  他在桌子上放一個溫度劑,他一周發(fā)一篇,什么也不說,就拍個溫度計的照片放上去,做這么一件非常執(zhí)著的事情。一直用這種無聲的方式表達自己的態(tài)度,下面有一堆頂他的回復。這種氛圍下,公司里面很有趣,非常好玩,很多年之后,你會一直還記得這個人,他也不大吵大鬧,他用工程師的特色抱怨一件事情。

  80后、85后在整個騰訊占45%以上,從事企業(yè)管理的里都應該關注這群人,他們和我們完全不一樣,我們是慢慢的學習如何進入互聯(lián)網(wǎng),他們天生就是互聯(lián)網(wǎng)的人。這群人可能不知道自己要什么,但他們一定知道不要什么。非常有主見。他們在這里工作,離職不是說因為不爽,可能是沒有什么爽的事情。你會發(fā)現(xiàn)他們會呈現(xiàn)出這樣的特色出來。

  人是什么樣的個性,決定公司或者文化如何做。我們做很多公司項目傳播的時候,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在已經(jīng)進入到一種信息過剩的時代,信息的推送會失效。這個時候你想告訴員工一件很重要的事情如何做,日常的推送沒有用,更多是面對面的形式。最后搞一些線下的活動,這個才是有最有效的,這是這個時代人的一些特點。

  做文化一定要找員工關心的點,哪些點他們很喜歡。有一次培訓,我們讓所有員工畫一下騰訊人是什么樣子,他們畫出了一個完全不修邊幅的技術宅男的形象。因為在騰訊很多男同事完全就是短褲、文化衫,文化衫有時候都穿成蕾絲邊,因為衣服的領子都洗得變形了。

  拖鞋是浴室的拖鞋,頭發(fā)亂糟糟的,也不打理,穿著公司的衣服和包,他們完全不關心外表。但是你說有美女,他們就會蜂擁而至。而且,他們的電子器材一定是最好的。蘋果6出來全是蘋果6。到處擺著公仔,騰訊人的形象基本都是這樣。

  騰訊有職業(yè)分工,有開發(fā),有產(chǎn)品,設計,運營,整個像一個動物園,我們叫程序猿、產(chǎn)品狗、設計獅。這些是騰訊人的職業(yè)特征,也決定了文化的形態(tài)。比如每年編排晚會,里面一定有一個節(jié)目:一個程序猿因為加班,女朋友跟他分手了,最后如何如何又和好了。

  淺談企業(yè)文化如何建設

  一、企業(yè)文化建設第一步:企業(yè)決策層領導的堅定意愿

  要想開始建設企業(yè)文化,必須得到公司決策層的同意,不管這個想法是決策層領導的個人意識還是其他人員的建議,只有得到了企業(yè)決策層領導的共同首肯,才算是企業(yè)文化建設開始了第一步。

  為什么強調這一點呢?因為企業(yè)文化建設與公司領導層息息相關,公司領導,特別是處于決策層的高層領導將在企業(yè)文化建設中發(fā)揮極其重要的作用。企業(yè)的領導者是企業(yè)文化的活水源頭,甚至有人說,某種意義上企業(yè)文化就是企業(yè)家的文化。

  如果公司決策層領導不能深刻理解企業(yè)文化功能和高度重視企業(yè)文化建設,是很難建設出符合企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀企業(yè)文化來的,并且執(zhí)行和推廣起來也會非常艱難。這里需要明確的是,企業(yè)文化建設并不是從無到有的建立,因為只要有企業(yè),就有企業(yè)文化,它已經(jīng)隨著企業(yè)的成立而成為客觀存在,這里的建設主要是指找出并診斷已有的企業(yè)文化,然后根據(jù)企業(yè)實際和未來發(fā)展戰(zhàn)略,加以提煉、修正、完善、總結并明確表述、付諸實施。

  二、公司領導層的企業(yè)文化培訓

  根據(jù)市場調查,確定一家優(yōu)秀的企業(yè)文化咨詢管理公司來作為本次培訓的承擔者,接受培訓的對象為公司高層領導。培訓不需要過于全面和系統(tǒng),關鍵是要抓住企業(yè)文化的幾個核心內容,最主要的培訓目的是幫助公司高層領導深刻認識并促進接受企業(yè)文化理論,同時做好為順應企業(yè)文化建設而必須作出改變的思想準備(比如領導風格的改變、充分的授權等)。

  選擇培訓機構時應結合其工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、市場形象等各方面認真考量,因為很有可能該咨詢機構將成為今后本企業(yè)的企業(yè)文化建設的指導機構。當然,也可以組織公司高層領導參加相應內容的高級別的培訓課程,但考慮到時間因素和實際工作需要,該方案可行性不強。

  三、明確責任部門,開展企業(yè)文化建設工作

  開展企業(yè)文化建設工作,最直接、最有效率的辦法當然是花錢請專業(yè)的企業(yè)文化咨詢機構來做,即通常所說的外包,它可能會在半年甚至是三四個月內就拿出企業(yè)文化發(fā)展綱要來,但其不足也很明顯:

  第一,費用相對而言較為昂貴。

  第二,雖為專業(yè)人員,但是要想只花幾個月的時間對公司有全面的了解,難度較大,在此基礎上建立起來的企業(yè)文化可靠程度值得懷疑,同時也正因為咨詢機構做過太多企業(yè)的文化咨詢,提交的企業(yè)文化發(fā)展綱要較難避免格式化傾向,從而脫離公司實際。

  第三,企業(yè)文化發(fā)展綱要制定后,并不意味著企業(yè)文化建設工作的全部完成,后續(xù)的實施、調整與提升同樣至關重要,雖然專業(yè)咨詢機構會在后期給予一定的輔導,但說句最實際的話,錢已落袋,企業(yè)成敗與其無關,它怎么可能去盡心盡力為之服務呢?大不了一句話:我們制定了良好的企業(yè)文化發(fā)展綱要,你們沒有認真落實?;㈩^蛇尾,前功盡棄,事與愿違,不是不可能。

  第四,專業(yè)咨詢機構來完成這項工作,公司實際參與該項工作的人員數(shù)量必然少,參與的深度必然有限,不能讓更多的人對自己所從事的工作享受更好的鍛煉機會,從而影響企業(yè)文化建設后續(xù)工作。

  第五,由于涉及信任問題,由公司內部的人發(fā)起的企業(yè)文化變革相對比“外面的人”發(fā)起的變革能夠更快的實現(xiàn),也能夠更深入地貫徹到公司中去。

  因此,較為合理的方式是:聘請一家優(yōu)秀的專業(yè)企業(yè)文化咨詢管理公司中的專家,組成專家咨詢組,同時公司內部成立企業(yè)文化工作機構,企業(yè)文化工作機構在專家咨詢組的指導下開展企業(yè)文化建設工作。

  事實上,一旦企業(yè)決策層領導作出建設企業(yè)文化的決定后,即可著手成立企業(yè)文化工作機構,從而開展企業(yè)文化建設工作。它可以與第二步驟同時進行,最好是讓企業(yè)文化工作機構全體成員(沒成立時,可以是預定人員)參加為企業(yè)高層領導舉辦的企業(yè)文化培訓,接受較為全面的文化洗禮。

公司企業(yè)文化相關文章:

1.公司企業(yè)文化理念

2.公司企業(yè)文化理念范文3篇

3.公司企業(yè)文化感悟

4.公司企業(yè)文化和經(jīng)營理念的感想

5.公司企業(yè)文化宣傳

1655157