企業(yè)如何讓員工認同企業(yè)文化
企業(yè)如何讓員工認同企業(yè)文化
企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人、財、物的競爭,而是文化的競爭,最先進的管理思想是用文化進行管理因此,企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設和價值觀的塑造,那么企業(yè)如何讓員工認同企業(yè)文化?
讓員工參與企業(yè)文化建設
一、廣泛征求員工意見
任何企業(yè)都有文化,尤其對于許多大中型的國營企業(yè),在經(jīng)歷了這么多年的風風雨雨后,員工對文化總有許多自己的看法,很多企業(yè)在引入組織變革或再造時,往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮,結果往往造成了“手術很成功,但病人死了”的尷尬。麥肯錫兵敗實達,就是最好的案例,雖然方案很科學,但實達的文化不能融合,結果是一敗涂地。
很多人把企業(yè)文化認為是老板文化、高層文化,這是片面的,企業(yè)文化并非只是高層的一己之見,而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式,只有得到大家認同的企業(yè)文化,才是有價值的企業(yè)文化。
要得到大家的認同,首先要征求大家的意見。企業(yè)高層管理者應該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來,共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感,讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機,然后在各個層面征求意見,取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知,最后采取揚棄的辦法,保留原有企業(yè)文化的精華部分,并廣泛進行宣揚,讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。
二、企業(yè)文化與員工的日常工作結合起來
企業(yè)確定了新的企業(yè)文化理念后,就要進行導入,其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時,不要采取強壓式的,要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論,首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念,接下來是我們每個人應如何改變觀念,使自己的工作與文化相結合。
在我們?yōu)橐患铱崭鄣孛娣展咀龅钠髽I(yè)文化塑造項目中,就是先讓基層員工自己討論工作中的問題,然后結合企業(yè)文化,提出如何進行改善和提高,包括工作的流程和方法,最后是自己應該怎么做。通過這樣的研討,讓每個員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么,為什么要樹立這樣的文化,為什么自己要這么做。
以身作則,最為關鍵
一、企業(yè)高層的文化角色
作為企業(yè)文化的建筑師,高層管理人員承擔著企業(yè)文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業(yè)老總問筆者:“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關鍵?”筆者告訴他:“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模!”一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工,其實更應該激勵和約束的,恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者,他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關重要的作用。一次彭杰老師輔導一家企業(yè)做企業(yè)文化,他們老總說自己非常重視人才,希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn),在我們談話時,恰好安排要面試一個中層經(jīng)理,當他的秘書告訴他面試者來了時,他卻滿不在乎地說:“讓他再等半個小時,我有事走不開。”一件小事足以體現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領導往往既是文化、制度的塑造者,同時又是理念、制度的破壞者。
二、從員工工作點滴做起
很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時,喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討,其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為企業(yè)管理者,不管是高層還是中層,都應該從自己的工作出發(fā),首先改變自己的觀念和作風,從小事做起,從身邊做起。在思科,廣泛流傳著這樣一個故事,一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生,大老遠地從街對面小跑著過來,這位員工后來才知道,原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿,就把車停到街對面,但又有幾位重要的客人在等著他,所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科,最好的停車位是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司,他有一個價值觀的卡片,要求每個人必須隨身攜帶,就連總裁,也隨時都拿出這個卡片,對員工進行宣傳,對顧客進行講解。試想我們國內(nèi)的許多公司高層管理者,你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎?
理念故事化,故事理念化,并進行宣傳
一、理念故事化
企業(yè)文化的理念大都比較抽象,因此,企業(yè)領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事,并進行宣傳。蒙牛集團的企業(yè)文化強調(diào)競爭,他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來:清晨醒來,獅子的想法是要跑過最慢的羚羊,而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子,“物競天擇、適者生存”,大自然的法則,對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣適用。
二、故事理念化
在企業(yè)文化的長期建設中,先進人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉,對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項目中,我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進行先進人物的評選,并在公司內(nèi)部和相關媒體進行了廣泛的宣傳,讓全體員工都知道為什么他們是先進,他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的,這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。
三、溝通渠道建設
企業(yè)理念要得到員工的認同,必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋,企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng),都應該成為企業(yè)文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。
如果員工不能認同公司的文化,企業(yè)就會形成內(nèi)耗,雖然每個人看起來都很有力量,但由于方向不一致,所以導致企業(yè)的合力很小,在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看,沒有強有力的企業(yè)文化,企業(yè)也就無法形成自己的核心競爭力,在競爭日益激烈的市場上,是無法立于不敗之地的。
企業(yè)文化的主要類型
按照企業(yè)任務和經(jīng)營方式
迪爾和肯尼迪把企業(yè)文化分為四種類型:即強人文化;拼命干、盡情玩文化;攻堅文化;過程文化。
1.硬漢型文化。這種文化鼓勵內(nèi)部競爭和創(chuàng)新,鼓勵冒險。競爭性較強、產(chǎn)品更新快的企業(yè)文化特點。
2.努力工作盡情享受型文化。這種文化把工作與娛樂并重,鼓勵職工完成風險較小的工作。競爭性不強、產(chǎn)品比較穩(wěn)定的企業(yè)文化特點。
3.賭注型文化。它具有在周密分析基礎上孤注一擲的特點。一般投資大、見效慢的企業(yè)文化特點。
4.過程型文化。這種文化著眼于如何做,基本沒有工作的反饋,職工難以衡量他們所做的工作。機關性較強、按部就班就可以完成任務的企業(yè)文化特點
按照企業(yè)的狀態(tài)和作風
1.活力型。特點是:重組織、追求革新,有明確的目標,面向外部,上下左右溝通良好,責任心強。
2.停滯型。特點是:急功近利,無遠大目標,帶有利己傾向,自我保全、面向內(nèi)部,行動遲緩,不負責任。
3.官僚型。特點是:例行公事,官樣文章。
按照企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模
1.溫室型。這是傳統(tǒng)國有企業(yè)所特有的。對外部環(huán)境不感興趣,缺乏冒險精神,缺乏激勵和約束。
2.拾穗者型。中小型企業(yè)特有。戰(zhàn)略隨環(huán)境變動而轉移,其組織結構缺乏秩序,職能比較分散。價值體系的基礎是尊重領導人。
3.菜園型。力圖維護在傳統(tǒng)市場的統(tǒng)治地位,家長式經(jīng)營,工作人員的激勵處于較低水平。
4.大型種植物型。大企業(yè)特有。其特點是,不斷適應環(huán)境變化,工作人員的主動性、積極性受到激勵。
企業(yè)對各種因素重視
1.科層型。壟斷的市場中從事經(jīng)營的公司所擁有。非個性化的管理作風,金字塔式組織結構,注重對標準、規(guī)范和刻板程序的遵循,組織內(nèi)部缺乏競爭,人們暗地里勾心斗角。
2.職業(yè)經(jīng)理型。工作導向,有明確的標準,嚴格的獎懲制度,組織結構富于靈活性,內(nèi)部競爭激烈。
3.技術型。技術專家掌權,家長式作風,著重依賴技術秘訣,職能制組織結構。
企業(yè)文化的功能
導向功能
所謂導向功能就是通過它對企業(yè)的領導者和職工起引導作用。企業(yè)文化的導向功能主要體現(xiàn)在以下二個方面。
1.經(jīng)營哲學和價值觀念的指導
經(jīng)營哲學決定了企業(yè)經(jīng)營的思維方式和處理問題的法則,這些方式和法則指導經(jīng)營者進行正確的決策,指導員工采用科學的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)共同的價值觀念規(guī)定了企業(yè)的價值取向,使員工對事物的評判形成共識,有著共同的價值目標,企業(yè)的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《追求卓越》一書中指出“我們研究的所有優(yōu)秀公司都很清楚他們的主張是什么,并認真建立和形成了公司的價值準則。事實上,一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確,我們則懷疑它是否有可能獲得經(jīng)營上的成功。”
2.企業(yè)目標的指引
企業(yè)目標代表著企業(yè)發(fā)展的方向,沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會從實際出發(fā),以科學的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目標,這種目標一定具有可行性和科學性。企業(yè)員工就是在這一目標的指導下從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。
約束功能
企業(yè)文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規(guī)范來實現(xiàn)。
1.有效規(guī)章制度的約束
企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。企業(yè)制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī),企業(yè)的領導者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行,從而形成約束力。
2.道德規(guī)范的約束
道德規(guī)范是從倫理關系的角度來約束企業(yè)領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規(guī)范的要求,就會受到輿論的譴責,心理上會感到內(nèi)疚。同仁堂藥店“濟世養(yǎng)生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規(guī)范約束著全體員工必須嚴格按工藝規(guī)程操作,嚴格質(zhì)量管理,嚴格執(zhí)行紀律。
凝聚功能
企業(yè)文化以人為本,尊重人的感情,從而在企業(yè)中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛,強化了團體意識,使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想,職工把企業(yè)看成是一個命運共同體,把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標的重要組成部分,整個企業(yè)步調(diào)一致,形成統(tǒng)一的整體。這時,“廠興我榮,廠衰我恥”成為職工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情,“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。
激勵功能
共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值,自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足,這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業(yè)文化氛圍中,領導與職工、職工與職工之間互相關心,互相支持。特別是領導對職工的關心,職工會感到受人尊重,自然會振奮精神,努力工作。另外,企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用,特別是企業(yè)文化建設取得成功,在社會上產(chǎn)生影響時,企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感,他們會加倍努力,用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。
調(diào)適功能
調(diào)適就是調(diào)整和適應。企業(yè)各部門之間、職工之間,由于各種原因難免會產(chǎn)生一些矛盾,解決這些矛盾需要各自進行自我調(diào)節(jié);企業(yè)與環(huán)境、與顧客、與企業(yè)、與國家、與社會之間都會存在不協(xié)調(diào)、不適應之處,這也需要進行調(diào)整和適應。企業(yè)哲學和企業(yè)道德規(guī)范使經(jīng)營者和普通員工能科學地處理這些矛盾,自覺地約束自己。完美的企業(yè)形象就是進行這些調(diào)節(jié)的結果。調(diào)適功能實際也是企業(yè)能動作用的一種表現(xiàn)。
輻射功能
企業(yè)文化關系到企業(yè)的公眾形象、公眾態(tài)度、公眾輿論和品牌美譽度。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用,對企業(yè)員工產(chǎn)生影響,它也能通過傳播媒體,公共關系活動等各種渠道對社會產(chǎn)生影響,向社會輻射。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象有很大幫助,優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展有很大的影響。
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