非物質(zhì)激勵的企業(yè)文化如何建設(shè)
隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加速發(fā)展,企業(yè)間的競爭也越來越激烈。企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存下來,就必須建立和維護(hù)自身的核心競爭力。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的要素之一,其在提升企業(yè)績效方面的作用越來越受到人們的關(guān)注。那么非物質(zhì)激勵的企業(yè)文化如何建設(shè)?
在實際工作中,物質(zhì)激勵越來越受到重視,隨著人才市場競爭的加劇,組織或企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)激勵成本也水漲船高。然而現(xiàn)實表明,員工的凝聚力和勞動效率未必因此提高。“衣食足而后知榮辱”,物質(zhì)激勵滿足人的物質(zhì)需要,非物質(zhì)激勵滿足人的精神需要,精神需要具有多樣性和不可或缺性的特點。發(fā)揮非物質(zhì)激勵的作用,是企業(yè)決策和管理層所要面臨的重要課題。
非物質(zhì)激勵的企業(yè)文化建設(shè)一是真誠服務(wù)
管理者扮演服務(wù)人的角色,所謂服務(wù)人,就是“推己及人”,即應(yīng)當(dāng)從對方角度思考我們能為員工做些什么。我們手中的權(quán)力不應(yīng)是特權(quán),而是服務(wù)員工的天職??上Ш芏嗥髽I(yè)的管理者并不明白這個道理,官本位意識濃重,一朝權(quán)在手,便把令來行。久而久之,企業(yè)內(nèi)部就會形成等級分明、壁壘森嚴(yán)的可怕氛圍!十多年前,我在一家企業(yè)做總務(wù)管理,一天和幾個同事加班到晚上十一點,疲憊不堪,正準(zhǔn)備下班時,我們的一位領(lǐng)導(dǎo)在酒足飯飽之后跑到辦公室,背著雙手,踱著方步,面朝天花板,讓我們餓著肚子來聽他訓(xùn)話,其實就是對每個人無中生有地亂批評一通,顯示一下領(lǐng)導(dǎo)“威嚴(yán)”,弄得大家灰心喪氣。果不其然,這家企業(yè)兩年多就天亡了。
要想做好服務(wù),管理者首先應(yīng)謹(jǐn)記權(quán)不越法。即使是對于員工的“非分”要求,也要堅持一切事務(wù)都應(yīng)在制度許可的范圍之內(nèi),用真誠獲得員工的理解。當(dāng)然,管理者還要確保制度的合理性,經(jīng)常予以修正,使之切合時宜,以促進(jìn)內(nèi)部管理和員工之間的和諧。
其次要謹(jǐn)記權(quán)不損人,害怕變革是多數(shù)人的“本能”。因為變革會帶來很多不確定因素,員工會覺得沒有安全感,形成恐懼變革、阻撓革新的心理。而變革恰恰是企業(yè)生命力延續(xù)的重要手段,很多企業(yè)亡于變革,正是多種原因交織作用的結(jié)果。管理者如能堅持這一原則,通過深入細(xì)致的溝通,建立員工對企業(yè)的信心,使其相信變革有利于企業(yè)和大多數(shù)員工的發(fā)展,從而積極支持變革。再次是權(quán)不多用。權(quán)變太多,會使員工失去遵守常規(guī)的信心,比如一項規(guī)章制度經(jīng)常改來改去,甚至朝令夕改,會使員工對規(guī)定本身感到懷疑,此為管理大忌。
非物質(zhì)激勵的企業(yè)文化建設(shè)二是尊重
中國人重視面子由來已久。春秋時,楚莊王因為保全了酒后無德的唐狡的面子,沒有戳穿他乘黑暗調(diào)戲妃子一事,后來唐狡以死相報,這就是“絕纓會”的故事。面子就是尊重和維護(hù)人的尊嚴(yán)!有的企業(yè)內(nèi)部,上下級溝通變成了情緒化指責(zé);就事論事變成了“就人論事”;上級高高在上,下級唯唯諾諾,動輒斥罵成了企業(yè)常態(tài):有的企業(yè)漠視員工意見或建議,所謂的員工建議綠色通道和滿意度調(diào)查也只流于形式;有的管理者吝于表揚(yáng)和獎勵員工,認(rèn)為員工做得好是應(yīng)該的。殊不知員工在心理上得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同,工作就沒有成就感,長此以往就會失去激情。
當(dāng)然,尊重員工不等于姑息遷就,否則這就是對大部分員工的不尊重。
非物質(zhì)激勵的企業(yè)文化建設(shè)三是適時升遷
老實說,我們的文化對失敗者不夠?qū)捜?,認(rèn)為“成王敗寇”就是現(xiàn)實。人在企業(yè)中的價值就應(yīng)該體現(xiàn)在職位上,升遷對員工所帶來的滿足感是無與倫比的。試想,一個員工在企業(yè)勤勤懇懇工作多年,卻看不到升遷的希望,工作激情顯然會漸漸消失。很多企業(yè)特別注重對外引進(jìn)人才,總認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”,卻忽視了內(nèi)部員工的提升和培養(yǎng)。實際上,外聘人才因為對企業(yè)文化不適應(yīng)而主動或被動離開的比比皆是,有的企業(yè)甚至是大批招聘,又大批離職。所以,企業(yè)要強(qiáng)化員工評價體系,并在此基礎(chǔ)上建立人才梯隊,形成有效的人才培養(yǎng)和多路徑職業(yè)生涯機(jī)制。
非物質(zhì)激勵的企業(yè)文化建設(shè)四是公平
中國人自古就有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng),公平是人們的普遍價值追求。公平表現(xiàn)在企業(yè)管理的方方面面,主要在考核、職位升遷、報酬、工作環(huán)境等方面。假如一個組織“有罪不能誅,有功不能賞”,即考核不公平的話,是不可能存活下去的。在企業(yè)中建立公平有效的考核體系是管理者的主要任務(wù)之一。如果考核體系本身不合理,缺少可操作性,目標(biāo)設(shè)計不科學(xué),那么評價出來的結(jié)果也無法具有公平性;如果體系本身是合理和公平的,但實際操作中考核者缺乏公平精神,則結(jié)果更糟糕。員工職位的升降和收入都應(yīng)該和考核掛鉤,顯失公平的考核結(jié)果會極大地惡化企業(yè)文化,摧毀員工對企業(yè)和管理者的信任,貽害無窮。
非物質(zhì)激勵的企業(yè)文化建設(shè)五是關(guān)懷和輔導(dǎo)
孔子早就發(fā)現(xiàn)了人性既有好和善的一面,也有貪和惡的一面。這種好惡之間的并存與轉(zhuǎn)化,正是管理的著力點。管理者只要抓住一顆“良心”,就能獲得員工的良性感應(yīng)。假如一個人“生不足以使之,利何足以動之:死不足以禁之,害何足以恐之”,在企業(yè)來說,如果員工連被辭退也無所謂,那還有什么管理的余地呢?所以管理就是要把握人性的特點,使其揚(yáng)善避惡,促成良性感應(yīng)。如果一個員工的家中遭遇不幸,管理者不聞不問,員工心中滋味如何?如果員工由于技能不足不能勝任崗位,管理者卻不加以培訓(xùn)和引導(dǎo),直接予以懲處, “不教而誅謂之虐”,妥當(dāng)嗎?如果企業(yè)中與員工有關(guān)的政策制定或修正從來都不征求或聽取員工的意見,員工執(zhí)行起來會很情愿嗎?如果某個員工工作壓力過大,卻無人關(guān)注和相助,直至員工辭職了,我們才感到遺憾,豈不是太晚了嗎?
企業(yè)做好非物質(zhì)激勵,絕不是表面文章或一時一人之為。需要從研究人性出發(fā)、從改良文化入手,結(jié)合傳統(tǒng)文化,情、理、法兼顧,即通俗的人性化、合理化、制度化,方能真正深入人心。在良好的企業(yè)文化氛圍中,員工同心同德,上下一心,非物質(zhì)激勵才能真正發(fā)揮其無窮威力!