企業(yè)中的管理實踐變革，必然帶來對傳統(tǒng)生活方式的變革挑戰(zhàn)，企業(yè)文化要隨之改變，創(chuàng)造支持變革并使變革維持下來的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)是人的組織，只有企業(yè)的價值觀和行為方式改變了，企業(yè)才能實現(xiàn)真正的變革創(chuàng)新。那么企業(yè)文化變革的內(nèi)容有哪些?

　　企業(yè)文化變革的內(nèi)容：實證對象介紹

　　A公司原是國內(nèi)著名的國有紡織印染企業(yè)，1987年下半年到1993年公司發(fā)展突飛猛進，年銷售收入達到6個億，曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)潮流。1995年開始走下坡路，效益曾一度下滑。通過企業(yè)改制、戰(zhàn)略規(guī)劃、CIS系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)梳理與營銷體系設(shè)計等管理提升工作，A企業(yè)基本解決了發(fā)展定位、組織運行機制、市場開拓及企業(yè)理念定位等企業(yè)發(fā)展與組織運營性的問題。

　　但硬件的改善仍然無法清除組織氛圍這個軟件的缺憾。公司經(jīng)過公有制下官僚模式的揉治和市場殘酷競爭導(dǎo)致的生存狀態(tài)下滑兩個因素的共同作用下，員工的心理狀態(tài)憂慮、怨恨、不滿、游離現(xiàn)象嚴重，在工作中體現(xiàn)為牢騷抱怨、回避責任、畏懼困難、消極甚至公開的抵制。另外，由于股份制改制過程中產(chǎn)生的一些利益分配不合理、心理狀態(tài)不平衡等因素，更使公司的各項工作實施起來都會遇到很大的難度和阻力。

　　企業(yè)文化變革的內(nèi)容：變革實施前的組織文化狀態(tài)

　　A公司在實施變革之前，企業(yè)文化狀態(tài)是自封的、等靠的，游離于現(xiàn)代市場經(jīng)濟競爭體系之外的怨天尤人的組織氛圍，在工作的開展上彼此之間互相推卸責任、互相抱怨，認為客戶是麻煩的源頭，習慣與寬松、粗放的工作方式。這種氛圍在基層員工、大部分中層人員以及一半的高層人員當中都不同程度的出現(xiàn)。

　　而員工的心理狀態(tài)表現(xiàn)為以下的特征。

　　1. 對企業(yè)以及企業(yè)負責人眾多的怨恨;

　　員工對企業(yè)有一種莫名其妙的怨恨甚至仇恨心理。在企業(yè)里，當和員工談?wù)撈鹌髽I(yè)時，話題總是企業(yè)的問題有多少、企業(yè)的多長時間內(nèi)就會倒掉、企業(yè)這個做的不好、那個作的不好。很難聽到員工維護企業(yè)聲譽和名氣的聲音。對于企業(yè)的負責人也是同樣的問題。在外人看來很正常、也很有利于企業(yè)發(fā)展的做法，在企業(yè)內(nèi)部的員工看來都是不好的、不利的和錯誤的。給人的感覺就是這個企業(yè)的員工對企業(yè)沒有愛、甚至連正常的打工者心態(tài)都沒有，有的只是怨恨。

　　2. 對企業(yè)無奈的依靠;

　　員工心理的第二個特征是，在對企業(yè)不停抱怨的前提下，大部分的員工在生存上又不得不依靠企業(yè)，很少有員工自動提出離職或者離開企業(yè)的，只是有一部分偷偷摸摸的做一些兼職的工作。在這種狀態(tài)下，員工的工作完全是被動的、被推著前進的。對于安排的工作可能要找出很多不能做的理由來。對于作錯的工作，責任一般都不會是在自己身上。對于企業(yè)負責人對市場形勢和行業(yè)局勢的分析和講解，員工認為是說教和訓(xùn)斥，完全沒有對所說的內(nèi)容有所領(lǐng)悟和理解。也就無法用這些知識來指導(dǎo)自己的工作了。

　　3. 依于企業(yè)而又不投入與企業(yè)的心理狀態(tài)，只等待不得不遠走的那一天。

　　員工上述的心理狀態(tài)總結(jié)起來就是因為無路可走而呆在一個自己不喜歡甚至是怨恨的環(huán)境里，員工的基本感覺是靠到這個企業(yè)垮掉之后自己真的無路可退了再做選擇。

　　企業(yè)文化變革的內(nèi)容：狀態(tài)的歷史與成因

　　以上組織氛圍和文化狀態(tài)的形成有其歷史的淵源和現(xiàn)實的原因，主要有以下一些方面：

　　1、 巨大的生存狀態(tài)落差，懷念過去，畏懼將來，本質(zhì)在于生存心理的固執(zhí)化，

　　只考慮結(jié)果，而不考慮原因和改善的方法;

　　A公司原來是行業(yè)中的明星企業(yè)，曾經(jīng)被列為行業(yè)學習的典范。這那段美好的日子里，公司根本不需要出去跑市場，也不需要和客戶討價還價。員工的工資高、福利好，工作緊張但是愉快。但是隨著風吹勢過。企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，不僅要去爭取市場，而且還要不停的努力來滿足客戶不斷提高的要求。工作更辛苦、工資更少、客戶的“麻煩”更多讓員工不舒服起來，由于觀念上沒有對這種變化有正確的認識，不舒服就轉(zhuǎn)化成為情緒上的牢騷與抱怨。這是人們的基本心理規(guī)律。

　　2、 對現(xiàn)狀形成的歷史罪責的歸因;

　　對于市場變化帶來的生存狀態(tài)的下降，本來是員工自身的一種情緒。后來企業(yè)負責人為了改善公司的發(fā)展狀況采取了一系列的運作措施，但由于措施不當在花費了公司的一些資源之后，沒有見到明顯的效果。這樣使得員工的抱怨情緒不但沒有減輕，反而有所加重，并且將原來沒有任何針對性的抱怨轉(zhuǎn)向了公司負責人，認為導(dǎo)致公司不良經(jīng)營現(xiàn)狀的是公司負責人，進而形成了員工與企業(yè)負責人之間的心理對立狀態(tài)。

　　3、 缺乏明晰的前景以及實現(xiàn)前景的可信的方式與方法，因而感到無望和迷茫;

　　導(dǎo)致企業(yè)不良文化氛圍的另一個重要因素是企業(yè)沒有制定出解決當前問題的系統(tǒng)方法和策略，并讓員工接受。由于沒有很好的解決問題的方法，員工感到的就是迷茫與不知所措。他們的精力的注意力沒有被引導(dǎo)到對問題的積極解決上去，而是任由其發(fā)展，最后蔓延成一種消極、沉淪的組織氛圍。

　　企業(yè)文化變革的內(nèi)容：變革的需求與目標

　　企業(yè)新領(lǐng)導(dǎo)接手公司之后，感覺到了問題的嚴重性，在咨詢公司的幫助下策劃了一個企業(yè)組織的變革方案。以這個變革方案為核心，全面提升企業(yè)的經(jīng)營水平、管理能力和工作狀態(tài)。在組織的氛圍上，希望通過文化變革實現(xiàn)以下幾個方面的目的。

　　1、 構(gòu)建整合凝聚、高績效運作的組織團隊

　　組織變革的首要目的與核心目標就是要建立一個整合凝聚、高效運作的組織團隊，改變從前那種牢騷、抱怨，互相推卸責任，抵制工作的狀態(tài)和現(xiàn)象。使各級人員各司其職，系統(tǒng)協(xié)調(diào)和配合。

　　2、 建立職業(yè)化的員工心態(tài)

　　高績效組織團隊的內(nèi)容之一就是員工的職業(yè)化心態(tài)。原來企業(yè)員工那種干一天混一天、干不如不干、干也是給別人干的那種工作心理是無論如何也不可能建立起真正的高績效團隊的。真正的職業(yè)化心態(tài)應(yīng)當是一種遵守組織規(guī)則的心態(tài)，把努力工作不再看作是吃虧和奉獻，而是看成提高自己社會身價的一種方式和方法。

　　3、 把員工眼光從對過去的追責轉(zhuǎn)向?qū)ξ磥淼钠笈?/p>

　　組織變革的另一個目標是要對員工的精力和注意力做一個合理有效的引導(dǎo)，也就是平常所說的注意力引導(dǎo)。原來員工的精力大部分放在了挑企業(yè)的毛病、找企業(yè)的問題，抱怨企業(yè)和發(fā)泄對負責人的不滿這些事情上了。而企業(yè)組織變革的目標之一就是把員工的精力和注意力引導(dǎo)到作好工作和價值創(chuàng)造上去，以建立一個積極向上的組織環(huán)境和氛圍。

　　4、 建立規(guī)則化的員工組織工作行為

　　一個企業(yè)的組織光有工作的熱情還不可以，作為互相合作的組織團體，最關(guān)鍵的是組織各個成員要按照組織的規(guī)則與規(guī)范來約束自己的行為，不這樣就不足以形成統(tǒng)一、步調(diào)一致的戰(zhàn)斗團隊。

　　5、 最終形成以業(yè)績?yōu)楹诵牡默F(xiàn)代企業(yè)管理體制

　　通過上述的組織文化變革，使公司員工形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的工作心態(tài)和指導(dǎo)精神。